公司人力資源管理概論-資料下載頁
2025-06-20 12:47本頁面
【正文】 自己行為評價意見的及時反饋，工作的激情衰減很快；加之考評中采用“強(qiáng)制分檔，末位受損”的危險規(guī)則，員工不僅得不到“激勵”，反而衍生出許多新的矛盾。員工對工作不滿意是在情理之中的。 案例二 T君是否采用A君的建議要做具體分析，不能籠統(tǒng)回答?？冃Э荚u是一種手段，其目的是提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。A君之所以建議采用末位淘汰法是因為這種方法在原來的企業(yè)已經(jīng)被證實很成功，所以，他認(rèn)為在本企業(yè)也應(yīng)該能成功。但是，情況并非如此簡單。管理上的任何技術(shù)都不會是解決所有企業(yè)問題的靈丹妙藥。哪怕是最受人尊重的管理奇才用過的成功方法，在運用時，都必須考慮到企業(yè)的具體情況，不可以照搬。所以，我們是否選用該方法，一定要先做一些分析工作。 第一，在一個組織中實施末位淘汰法是假設(shè)公司員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計學(xué)中的所謂正態(tài)分布：大多數(shù)人表現(xiàn)是中等，表現(xiàn)很好和表現(xiàn)不好的人都是少數(shù)。這種分布在統(tǒng)計對象數(shù)量巨大的時候是成立的。但是，對一個只有200多人的公司來說，員工的表現(xiàn)不太可能符合正態(tài)分布。可能大多數(shù)表現(xiàn)很好，或者相反。正如T君所說，該公司員工的表現(xiàn)已經(jīng)是很好了，并不存在所謂的表現(xiàn)很差的10％。既然這樣，就不應(yīng)該人為地硬性找出10％的“最差的”，把他們淘汰。 第二，末位淘汰法中，所謂的末位，是對本組織來說的，當(dāng)我們淘汰這批人以后，還要從外面招聘到同等數(shù)量的員工(為了簡化討論，假設(shè)如此)。通常，我們很難保證新招進(jìn)來的人更合適。加上招聘成本，這種“換血”大多數(shù)是得不償失的。比如T君的公司，是一家軟件公司，公司中的人都要經(jīng)過公司較長時間培養(yǎng)才能開始為公司作貢獻(xiàn)。在公司外這種人才很少，不太可能像A君以前所在的制造業(yè)那樣很容易找到人，并且不需要太多的培訓(xùn)。所以，此方法不適合這家公司。 第三，這里所謂的“表現(xiàn)最差的10％”是企業(yè)中的評估者們評價出來的，不一定是真正的“表現(xiàn)最差的10％”。要想評出真正的“表現(xiàn)最差的10％”出來，需要若干條件。如該企業(yè)必須有明確的、能客觀衡量的工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)，否則，必須排除評估者個人的主觀因素，公司的評價者們必須要有充分的培訓(xùn)，以保證有足夠嫻熟的評估技術(shù)等。 第四，對真正的“表現(xiàn)最差的10％”也不一定采取淘汰的方法。因為，這些人當(dāng)中，有的人表現(xiàn)不佳，不是因為他們本人無可救藥，可能是公司的問題，或者是上司的問題，或者是個人乃至家庭的短期性問題。只有極少數(shù)，才是真正不適合本公司、需要淘汰的。所以，不妨將這些人放入一個“緩沖池”或“資源庫”中，并對他們實施有針對性的培訓(xùn)、開發(fā)，給他們充分的機(jī)會證明他們的能力。 第五，反對實行末位淘汰法還有很多其他理由：這種方法會令員工有不安全感，從而導(dǎo)致焦慮、員工關(guān)系緊張、對企業(yè)不忠誠；追求短期效益而忽視了長期效益、關(guān)注局部而忽視全局等等。如果一定要采用末位淘汰法，我們建議要認(rèn)真研究上述提到的各個方面的問題。如果把各種可能出現(xiàn)的問題的解決辦法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法?！?
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