【正文】 酬的感覺(jué) IP——對(duì)自己所作投入的感覺(jué) Ia——對(duì)別人所作投入的感覺(jué) OH——對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué) IH——對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué) 鄂爾多斯的金字塔式激勵(lì)機(jī)制 工資 +獎(jiǎng)金激勵(lì) 企業(yè)勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)激勵(lì) 企業(yè)思想政治工作激勵(lì) 干部任用機(jī)制激勵(lì) 舊金字塔 產(chǎn)權(quán) +工資、獎(jiǎng)金激勵(lì) 危機(jī)激勵(lì) 考核激勵(lì) 企業(yè)文化 激勵(lì) 新金字塔 激勵(lì)方式 ?給業(yè)績(jī)顯著者加薪 ?以考評(píng)結(jié)果核算浮動(dòng)工資 ?特別獎(jiǎng)勵(lì) ?根據(jù)業(yè)績(jī)給予股權(quán)或股票期權(quán) 激勵(lì)方式 內(nèi)容和依據(jù) 物質(zhì)激勵(lì) 事業(yè)機(jī)會(huì) 非物質(zhì)激勵(lì) 培訓(xùn)機(jī)會(huì) ?公開(kāi)表?yè)P(yáng) ?休假、旅游 ?職務(wù)晉升 ?人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃 ?職位淘汰 ?根據(jù)業(yè)績(jī)、素質(zhì) /能力評(píng)價(jià)，提供針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì) ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計(jì) ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵(lì)獎(jiǎng)懲 ? 業(yè)績(jī)考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 績(jī)效管理的特征和績(jī)效考核的任務(wù) ?就員工達(dá)成何種目標(biāo)及為何要達(dá)成此種目標(biāo)形成共識(shí) ?確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一個(gè)職位都有具體而明確的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ?在職位績(jī)效與公司的戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立明晰的關(guān)系 ， 定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，確保績(jī)效評(píng)估的公正客觀 ?向員工反饋績(jī)效評(píng)估和對(duì)比的信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)與激勵(lì) ?激勵(lì)員工更加努力地工作，并通過(guò)在職培訓(xùn)和自我管理而成長(zhǎng) ?為人力資源管理提供準(zhǔn)確的員工績(jī)效信息 牌 任務(wù) ?績(jī)效管理以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，目標(biāo)的設(shè)定是考核的關(guān)鍵 ?績(jī)效管理偏重于過(guò)程管理，它由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和反饋四個(gè)環(huán)節(jié)組成 ?績(jī)效管理不僅是為了揭示問(wèn)題，更重要的是探討解決問(wèn)題的方案，著眼于未來(lái)績(jī)效的提高 ?績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)以及是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法或手段 ?績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)主管和員工共同參與，主管和員工是績(jī)效伙伴關(guān)系，主管 有提高員工績(jī)效的責(zé)任與業(yè)務(wù) 特征 績(jī)效考核的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法論（績(jī)效考核 的方法之一） 根據(jù)的使命 /愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA），并定義關(guān)鍵成果領(lǐng)域，確定戰(zhàn)略性 KPI。 常規(guī)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是通過(guò)關(guān)鍵因素分析法對(duì)下列領(lǐng)域進(jìn)行分析確定： 贏利能力、市場(chǎng)地位、產(chǎn)品主導(dǎo)地位、生產(chǎn)率、員工發(fā)展、員工的態(tài)度、公共責(zé)任、短期目標(biāo)服從長(zhǎng)期目標(biāo) … 等等 KRA （ Key Result Area) ：關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域。 KPI（ Key Performance Index）：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 KRA1 使命及愿景 KRA3 KRA2 KRA4 KRAn 。 KPI11 KPI12 KPI13 KPI21 KPI23 KPI22 ※ 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 (KRA) ※ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)方法論 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI），建議采用平衡記分卡的方法 進(jìn)行邏輯分解和設(shè)定。見(jiàn)下圖： 目標(biāo) 量度 指標(biāo) 行動(dòng) 財(cái) 務(wù) 財(cái)務(wù)成功！ 【 我們對(duì)投資者 應(yīng)如何表現(xiàn)？ 】 目標(biāo) 量度 指標(biāo) 行動(dòng) 顧客 【 為了達(dá)到愿景，我們 對(duì)顧客應(yīng)如何表現(xiàn) 】 目標(biāo) 量度 指標(biāo) 行動(dòng) 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 【 為了達(dá)到愿景，我們 如何維持進(jìn)步和創(chuàng)新 】 目標(biāo) 量度 指標(biāo) 行動(dòng) 企業(yè)內(nèi)部流程 【 為了滿足顧客和投資者 那些流程必須表現(xiàn)卓越？ 】 愿景 與 策略 澄清和詮釋 愿景和策略 ?明確愿景 ?取得共識(shí) 溝通與構(gòu)建 ?溝通和教育 ?制定目標(biāo) ?考評(píng)與激勵(lì)結(jié)合 策略的反饋 ?闡述共同愿景 ?提供策略建議 ?進(jìn)行策略的檢 討與學(xué)習(xí) 規(guī)劃 /設(shè)定指標(biāo) ?設(shè)定指標(biāo) ?制定行動(dòng)方案 ?配置資源 ?建立里程碑 平衡記分卡 ※ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法論（續(xù)） 目標(biāo) 量度 指標(biāo) 行動(dòng) ※ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法論（續(xù)） 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的逐層級(jí)分解、設(shè)立必須最終落實(shí)到每個(gè)員工，并轉(zhuǎn)化為員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)。便于對(duì)員工行動(dòng)結(jié)果的考核，其指標(biāo)必須是可量度的。 結(jié)構(gòu)層面 意 義 說(shuō) 明 財(cái)務(wù) ?結(jié)果性指標(biāo) ?揭示企業(yè)策略的實(shí)施與執(zhí)行對(duì)與改善企業(yè)營(yíng)利是否有所貢獻(xiàn) 顧客 ?確立競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和目標(biāo)顧客 ?反映企業(yè)提供給目標(biāo)顧客的價(jià)值主張（ VALUE PROPSITIONS） ?核心顧客成果的驅(qū)動(dòng)因素 ?表明企業(yè)的顧客和市場(chǎng)策略將創(chuàng)造出的杰出成果和財(cái)務(wù)報(bào)酬 內(nèi)部流程 ?明確流程目的：顧客和市場(chǎng)、股東財(cái)務(wù)期望 ?鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)貢獻(xiàn)卓越表現(xiàn)的嶄新流程 ?創(chuàng)新流程 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) ?為了實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期成長(zhǎng)與進(jìn)步 ?組織的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來(lái)源于三個(gè)方面：人、系統(tǒng)、組織程序 ?強(qiáng)調(diào)投資于員工的技術(shù)再造和信息系統(tǒng)、組織程序的不斷加強(qiáng) ※ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法論（續(xù)） 體系 決策層 管理層 支持層 實(shí)施層 依據(jù)決策目標(biāo)及上級(jí)設(shè)定目標(biāo)，同時(shí)分析確定 KRA 在此基礎(chǔ)上采用平衡記分卡對(duì)目標(biāo)進(jìn)行價(jià)值邏輯分解，形成盛達(dá) KPI指標(biāo)體系，使各層級(jí)有明確的績(jī)效目標(biāo)。 逐級(jí)分解以目標(biāo)為導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系，直至員工個(gè)體，并使之成為績(jī)效考核的指標(biāo)依據(jù) ※ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法論（續(xù)） 背景介紹： 羅勃特 。 大衛(wèi) 咨詢公司的創(chuàng)始人和總裁 。 他們著有 《 平衡計(jì)分卡－－推動(dòng)業(yè)績(jī)的辦法 》 平衡記分卡的方法為國(guó)際一些著名公司 （ 如 Lucent、 IBM等 ） 廣泛采用 。 愿景 財(cái)務(wù)表現(xiàn) 如：收入、利潤(rùn)、成本、回報(bào)、資產(chǎn)等 顧客（內(nèi)部與外部） 如：顧客滿意度、顧客忠 誠(chéng)度、投訴、市場(chǎng)份額等 目標(biāo) 內(nèi)部流程 如： TTM（產(chǎn)品上市時(shí)間）、訂單周期等 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 如：人力資本、培訓(xùn)時(shí)數(shù)等 績(jī)效考核工具 ——平衡記分卡 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計(jì) ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵(lì)獎(jiǎng)懲 ? 業(yè)績(jī)考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 診斷薪酬方案的四大問(wèn)題 問(wèn)題 1： 用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？ 問(wèn)題 2： 你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則？ 問(wèn)題 3： 你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？ 問(wèn)題 4： 加倍努力，再加倍努力，你有沒(méi)有獲得高薪的可能性？，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失 并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)是企業(yè)的根本危機(jī) 薪資水平的選擇 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 公平原則 競(jìng)爭(zhēng)原則 激勵(lì)原則 合法原則 經(jīng)濟(jì)原則 外 部 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 水 平 領(lǐng) 先 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 個(gè) 人 公 平 過(guò) 程 公 平 結(jié) 果 公 平 團(tuán) 隊(duì) 責(zé) 任 激 勵(lì) 個(gè) 人 能 力 激 勵(lì) 薪 資 價(jià) 值 取 向 法 律 法 規(guī) 勞 動(dòng) 力 價(jià) 值 平 均 利 潤(rùn) 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績(jī) 激 勵(lì) 企 業(yè) 制 度 薪酬模式選擇依據(jù) ——薪酬四方圖 2象限 績(jī)效薪酬 4象限 保險(xiǎn)福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異性 低差異性 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 績(jī)效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型 績(jī)效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型 績(jī)效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點(diǎn) 績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點(diǎn) 激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系 對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感 員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng) 缺點(diǎn) 員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障 須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰 三種薪酬模型的比較 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計(jì) ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵(lì)獎(jiǎng)懲 ? 業(yè)績(jī)考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 員工發(fā)展 領(lǐng)導(dǎo)層 員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度 員工關(guān)系管理是薪酬考核體系和人員發(fā)展體系的重要補(bǔ)充，放大了員工的工作所得 全面薪酬 工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。 工作 /任務(wù) 員工工作 /任務(wù)獲得的認(rèn)可，工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣 人際關(guān)系 與上司 /同僚 /客戶 /部屬等多維度人際關(guān)系的處理 文化認(rèn)同 員工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價(jià)值 生活質(zhì)量 實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡 成長(zhǎng)機(jī)會(huì) 獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) 員工從工作中的獲得： 員工關(guān)系管理 薪酬管理 員工關(guān)系管理可分為在職員工和離職員工關(guān)系管理 ? 了解離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件 ? 聽(tīng)取離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理、工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法 ? 聽(tīng)取其對(duì)所在部門(mén)或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議 ? 了解員工對(duì)離職后崗位后續(xù)工作展開(kāi)的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 與離職員工建立永久性的聯(lián)系 ? 建立領(lǐng)導(dǎo)層和員工的溝通渠道，保證溝通的通暢 ? 管理員工間的溝通，改善公司的人際關(guān)系 ? 處理員工面臨的問(wèn)題，較少矛盾，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感 ? 激勵(lì)的員工士氣 ? 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展的通道 在職員工 離職員工 員工關(guān)系管理的內(nèi)容： 目錄 182。 人力資源管理概論 182。 人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢的意義 182。 人力資源管理咨詢程序 182。 人力資源管理咨詢的核心模塊及部分相應(yīng)工具 182。 咨詢顧問(wèn)技能 人力資源管理咨詢顧問(wèn)技能要求 人力資源管理顧問(wèn)技能要求 理 管理知識(shí)和咨詢工具 分析性 創(chuàng)造性 訪談 建立結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)圖表 展示 積極聽(tīng)取 沖突處理 輔導(dǎo)和反饋 計(jì)劃和管理 會(huì)議和研討 團(tuán)隊(duì)工作 時(shí)間管理