【正文】 酬的感覺 IP——對自己所作投入的感覺 Ia——對別人所作投入的感覺 OH——對自己過去報酬的感覺 IH——對自己過去投入的感覺 鄂爾多斯的金字塔式激勵機制 工資 +獎金激勵 企業(yè)勞動競賽活動激勵 企業(yè)思想政治工作激勵 干部任用機制激勵 舊金字塔 產(chǎn)權(quán) +工資、獎金激勵 危機激勵 考核激勵 企業(yè)文化 激勵 新金字塔 激勵方式 ?給業(yè)績顯著者加薪 ?以考評結(jié)果核算浮動工資 ?特別獎勵 ?根據(jù)業(yè)績給予股權(quán)或股票期權(quán) 激勵方式 內(nèi)容和依據(jù) 物質(zhì)激勵 事業(yè)機會 非物質(zhì)激勵 培訓機會 ?公開表揚 ?休假、旅游 ?職務晉升 ?人才梯隊培養(yǎng)計劃 ?職位淘汰 ?根據(jù)業(yè)績、素質(zhì) /能力評價，提供針對性的培訓機會 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計 ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵獎懲 ? 業(yè)績考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 績效管理的特征和績效考核的任務 ?就員工達成何種目標及為何要達成此種目標形成共識 ?確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一個職位都有具體而明確的關(guān)鍵績效指標 ?在職位績效與公司的戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立明晰的關(guān)系 ， 定期檢查員工績效目標的完成情況，確?？冃гu估的公正客觀 ?向員工反饋績效評估和對比的信息，為員工改進績效提供指導與激勵 ?激勵員工更加努力地工作，并通過在職培訓和自我管理而成長 ?為人力資源管理提供準確的員工績效信息 牌 任務 ?績效管理以目標計劃為基礎(chǔ)，目標的設(shè)定是考核的關(guān)鍵 ?績效管理偏重于過程管理，它由績效計劃、績效輔導、績效考核和反饋四個環(huán)節(jié)組成 ?績效管理不僅是為了揭示問題，更重要的是探討解決問題的方案，著眼于未來績效的提高 ?績效管理強調(diào)結(jié)果導向，關(guān)注員工是否達到績效目標以及是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法或手段 ?績效管理強調(diào)主管和員工共同參與，主管和員工是績效伙伴關(guān)系，主管 有提高員工績效的責任與業(yè)務 特征 績效考核的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績指標方法論（績效考核 的方法之一） 根據(jù)的使命 /愿景與戰(zhàn)略目標確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA），并定義關(guān)鍵成果領(lǐng)域，確定戰(zhàn)略性 KPI。 常規(guī)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是通過關(guān)鍵因素分析法對下列領(lǐng)域進行分析確定： 贏利能力、市場地位、產(chǎn)品主導地位、生產(chǎn)率、員工發(fā)展、員工的態(tài)度、公共責任、短期目標服從長期目標 … 等等 KRA （ Key Result Area) ：關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域。 KPI（ Key Performance Index）：關(guān)鍵績效指標。 KRA1 使命及愿景 KRA3 KRA2 KRA4 KRAn 。 KPI11 KPI12 KPI13 KPI21 KPI23 KPI22 ※ 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 (KRA) ※ 關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI)方法論 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI），建議采用平衡記分卡的方法 進行邏輯分解和設(shè)定。見下圖： 目標 量度 指標 行動 財 務 財務成功！ 【 我們對投資者 應如何表現(xiàn)？ 】 目標 量度 指標 行動 顧客 【 為了達到愿景，我們 對顧客應如何表現(xiàn) 】 目標 量度 指標 行動 學習與成長 【 為了達到愿景，我們 如何維持進步和創(chuàng)新 】 目標 量度 指標 行動 企業(yè)內(nèi)部流程 【 為了滿足顧客和投資者 那些流程必須表現(xiàn)卓越？ 】 愿景 與 策略 澄清和詮釋 愿景和策略 ?明確愿景 ?取得共識 溝通與構(gòu)建 ?溝通和教育 ?制定目標 ?考評與激勵結(jié)合 策略的反饋 ?闡述共同愿景 ?提供策略建議 ?進行策略的檢 討與學習 規(guī)劃 /設(shè)定指標 ?設(shè)定指標 ?制定行動方案 ?配置資源 ?建立里程碑 平衡記分卡 ※ 關(guān)鍵業(yè)績指標方法論（續(xù)） 目標 量度 指標 行動 ※ 關(guān)鍵業(yè)績指標方法論（續(xù)） 關(guān)鍵業(yè)績指標的逐層級分解、設(shè)立必須最終落實到每個員工，并轉(zhuǎn)化為員工為實現(xiàn)目標的行動。便于對員工行動結(jié)果的考核，其指標必須是可量度的。 結(jié)構(gòu)層面 意 義 說 明 財務 ?結(jié)果性指標 ?揭示企業(yè)策略的實施與執(zhí)行對與改善企業(yè)營利是否有所貢獻 顧客 ?確立競爭市場和目標顧客 ?反映企業(yè)提供給目標顧客的價值主張（ VALUE PROPSITIONS） ?核心顧客成果的驅(qū)動因素 ?表明企業(yè)的顧客和市場策略將創(chuàng)造出的杰出成果和財務報酬 內(nèi)部流程 ?明確流程目的：顧客和市場、股東財務期望 ?鼓勵發(fā)現(xiàn)貢獻卓越表現(xiàn)的嶄新流程 ?創(chuàng)新流程 學習與成長 ?為了實現(xiàn)組織的長期成長與進步 ?組織的學習與成長來源于三個方面：人、系統(tǒng)、組織程序 ?強調(diào)投資于員工的技術(shù)再造和信息系統(tǒng)、組織程序的不斷加強 ※ 關(guān)鍵業(yè)績指標方法論（續(xù)） 體系 決策層 管理層 支持層 實施層 依據(jù)決策目標及上級設(shè)定目標，同時分析確定 KRA 在此基礎(chǔ)上采用平衡記分卡對目標進行價值邏輯分解，形成盛達 KPI指標體系，使各層級有明確的績效目標。 逐級分解以目標為導向的 KPI指標體系，直至員工個體，并使之成為績效考核的指標依據(jù) ※ 關(guān)鍵業(yè)績指標方法論（續(xù)） 背景介紹： 羅勃特 。 大衛(wèi) 咨詢公司的創(chuàng)始人和總裁 。 他們著有 《 平衡計分卡－－推動業(yè)績的辦法 》 平衡記分卡的方法為國際一些著名公司 （ 如 Lucent、 IBM等 ） 廣泛采用 。 愿景 財務表現(xiàn) 如：收入、利潤、成本、回報、資產(chǎn)等 顧客（內(nèi)部與外部） 如：顧客滿意度、顧客忠 誠度、投訴、市場份額等 目標 內(nèi)部流程 如： TTM（產(chǎn)品上市時間）、訂單周期等 學習與成長 如：人力資本、培訓時數(shù)等 績效考核工具 ——平衡記分卡 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計 ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵獎懲 ? 業(yè)績考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 診斷薪酬方案的四大問題 問題 1： 用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和三個缺點？ 問題 2： 你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則？ 問題 3： 你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？ 問題 4： 加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失 并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機 薪資水平的選擇 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則 公平原則 競爭原則 激勵原則 合法原則 經(jīng)濟原則 外 部 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 水 平 領(lǐng) 先 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 個 人 公 平 過 程 公 平 結(jié) 果 公 平 團 隊 責 任 激 勵 個 人 能 力 激 勵 薪 資 價 值 取 向 法 律 法 規(guī) 勞 動 力 價 值 平 均 利 潤 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績 激 勵 企 業(yè) 制 度 薪酬模式選擇依據(jù) ——薪酬四方圖 2象限 績效薪酬 4象限 保險福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異性 低差異性 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型 績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型 績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點 績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點 激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系 對員工有激勵性也有安全感 員工收入波動很小，員工安全感很強 缺點 員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障 須設(shè)計科學合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵功能容易導致員工懶惰 三種薪酬模型的比較 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計 ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵獎懲 ? 業(yè)績考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 員工發(fā)展 領(lǐng)導層 員工與領(lǐng)導層之間的互相信用程度 員工關(guān)系管理是薪酬考核體系和人員發(fā)展體系的重要補充，放大了員工的工作所得 全面薪酬 工資與經(jīng)濟性報酬、福利。 工作 /任務 員工工作 /任務獲得的認可，工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣 人際關(guān)系 與上司 /同僚 /客戶 /部屬等多維度人際關(guān)系的處理 文化認同 員工是否具有目的感以及強烈的組織價值 生活質(zhì)量 實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡 成長機會 獲得晉升、成長、訓練和學習的機會 員工從工作中的獲得： 員工關(guān)系管理 薪酬管理 員工關(guān)系管理可分為在職員工和離職員工關(guān)系管理 ? 了解離職人員離職的真實原因，導致離職的主要事件 ? 聽取離職人員對公司當前管理、工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法 ? 聽取其對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議 ? 了解員工對離職后崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 與離職員工建立永久性的聯(lián)系 ? 建立領(lǐng)導層和員工的溝通渠道，保證溝通的通暢 ? 管理員工間的溝通，改善公司的人際關(guān)系 ? 處理員工面臨的問題，較少矛盾，增強員工對公司的認同感 ? 激勵的員工士氣 ? 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展的通道 在職員工 離職員工 員工關(guān)系管理的內(nèi)容： 目錄 182。 人力資源管理概論 182。 人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢的意義 182。 人力資源管理咨詢程序 182。 人力資源管理咨詢的核心模塊及部分相應工具 182。 咨詢顧問技能 人力資源管理咨詢顧問技能要求 人力資源管理顧問技能要求 理 管理知識和咨詢工具 分析性 創(chuàng)造性 訪談 建立結(jié)構(gòu) 設(shè)計圖表 展示 積極聽取 沖突處理 輔導和反饋 計劃和管理 會議和研討 團隊工作 時間管理