【文章內容簡介】 。、能力。做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。，錯誤是：與工資相比，不夠恒定，也不夠可靠。，人力資源管理部門被視為生產與效益部門。22．通過對員工的工作行為和結果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為關鍵事件法。，如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖突時，應尊重用人部門的意見。24.“%” 是符合績效考核指標設置要求的陳述。，完全不準備問題和答案的面試被稱之為非結構化面試。27．業(yè)績考核是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價?！梆囸I政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是人是“經濟人”。30．薪酬滿意度調查的對象是內部全體員工。，“使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益”的表述是錯誤的。、制度層、物質層。，最好的方式是進行“一對一”的反饋面談。，工人們通常按計件領取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是結果。，這屬于特殊福利。，應以該員工的直接主管作為信息的主要來源。，馬爾可夫分析方法的基本思想是：找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。45．反映員工所在崗位或所具備技能的價值中較為固定價值的薪酬部分是基本工資。46．我國現(xiàn)行的社會保障體系中，主要針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人的是社會救濟。，必須注意培養(yǎng)認同心理。，應選擇的最佳廣告媒體是特定的雜志。，應側重于關鍵人員。51.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是用人所長原則。，其中最重要的資源是人才資源。54.“應聘人員的年齡必須在28歲以下”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的公平公正原則。，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是趨勢分析法。，最直接影響績效評價質量和效果的人員是直接上級主管。“行為緩慢、寧靜”特征的人，其氣質類型屬于粘液質。，互為依存。，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時一般宜采用報紙媒體。，未提前準備好問題和答案的面試被稱之為非結構化面試。，也要考慮到因人施教的培訓特點。：人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納。，借調不改變隸屬關系。，但具有重復性與終身性特征的薪酬形式是績效工資。70．勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是按勞取酬原則。，認為組織內信息溝通水平最高、—3年。75．以能力為導向的薪酬結構的優(yōu)點是企業(yè)的薪酬成本低。：技術進步；學習型組織；團隊工作；組織重組；參與管理。78.“職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，其作用體現(xiàn)在：幫助員工了解自己；掌握員工職業(yè)需要；幫助員工滿足需要；滿足企業(yè)需要。：公開原則；反饋原則；制度化原則；正確性原則；實用性原則。：其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) ；經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)；屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè) ；本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)。8三重需要激勵理論認為人的三種需要是：成就需要；權利需要；合群需要。：學術成就；工作經歷；個人素質；人際關系能力；求職意向。；對內具有公正性；對員工具有激勵性。；可測量的；長期與短期并存的。，在調查中要關注的問題是：了解受訓員工的現(xiàn)狀；尋找受訓員工存在的問題；確定受訓員工期望；分析這些調查資料，從中找出培訓需求。：投資增值原理；互補合力原理；激勵強化原理；個體差異原理；動態(tài)適應原理。：單獨面試；小組面試；集體面試；壓力面試。，主要的工作包括：收集培訓相關資料；比較目標與現(xiàn)狀之間的差距；分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具；對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。89．企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：刊登廣告；就業(yè)服務機構；獵頭公司；大中專院校；推薦和自薦。，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，屬于自然減員的是：退休；退職；離休；辭職。，是指有效的運用人力資源，以實現(xiàn)組織目標的過程。、分析和記錄職務相關信息的過程，目的是了解職務的性質、內容和方法，以及確定從事該項職務需要具備的條件和任職資格。,是指使企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對人力資源的需求保持一致的過程。、表現(xiàn)及其結果。績效評價是幫助員工尋找并縮小實際工作績效與標準工作績效之間差距的過程。，是改進員工的能力和企業(yè)績效的過程。，并采用適當?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來的應聘過程。，選擇不斷實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過程，職業(yè)目標的重點應放在個人目標與現(xiàn)實機會的配合上，而不應僅僅集中在晉升機會上。包括經濟報酬和非經濟報酬。101．利潤分享計劃指用盈利的變動衡量企業(yè)績效，超過目標利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的一種激勵形式。，按事先確定的比例將節(jié)約額度在企業(yè)員工之間進行分配的激勵形式。二、概念題，是指有效的運用人力資源，以實現(xiàn)組織目標的過程。、分析和記錄職務相關信息的過程，目的是了解職務的性質、內容和方法，以及確定從事該項職務需要具備的條件和任職資格。,是指使企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對人力資源的需求保持一致的過程。、表現(xiàn)及其結果。績效評價是幫助員工尋找并縮小實際工作績效與標準工作績效之間差距的過程。，是改進員工的能力和企業(yè)績效的過程。，并采用適當?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來的應聘過程。，選擇不斷實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過程，職業(yè)目標的重點應放在個人目標與現(xiàn)實機會的配合上，而不應僅僅集中在晉升機會上。包括經濟報酬和非經濟報酬。10．利潤分享計劃指用盈利的變動衡量企業(yè)績效，超過目標利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的一種激勵形式。三、簡答題：，企業(yè)才能獲取競爭優(yōu)勢。企業(yè)的競爭必須通過人才來實現(xiàn)，因此人力資源具有重要的戰(zhàn)略作用，在一定條件下資源會成為競爭優(yōu)勢的源泉，這些條件是指當一個企業(yè)擁有或開發(fā)了能夠創(chuàng)造價值的、稀缺的、難以模仿的、或有組織的資源時，這一資源就能創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢。需求預測方法：經理人員判斷、德爾非法、趨勢分析法、比例分析和回歸分析。供給預測方法：人員流失分析、馬爾科夫矩陣、人員階梯圖、管理人才儲備庫和技能儲備庫。能夠鼓舞員工的士氣，防止人才外流；企業(yè)對員工有很好的了解；員工對企業(yè)的情況較熟悉，容易進入工作狀態(tài)，需要培訓較少；員工對企業(yè)的目標有認同感并且不易辭職；節(jié)省招聘費用。消除員工因能力不足差勁的工作表現(xiàn)，降低員工的缺勤率和流動率；使員工掌握新技術，提高企業(yè)的生產力和競爭力；改善員工的人際關系，提高員工的工作積極性；防止員工工作技能退化。六種信息：工作活動；工作中人的行為；工作中使用的機器、設備、工具以及其他輔助工具；工作的績效標準；工作的環(huán)境和工作對人員的要求。建立人力資源管理的程序；開發(fā)與選擇人力資源管理的方法；監(jiān)控與評價人力資源管理活動；向直線管理者提供建議咨詢和服務。，面試的目標是什么。一是被傾聽和被理解；二是有充分的機會說明自己的具備條件；三是得到公平對待和受到尊重；四是收集職位和企業(yè)的有關信息；五是做出該項職位是否如意的決策。，面試的目標有哪些方面。收集申請人的有關信息；傳遞企業(yè)和職位的有關信息；樹立企業(yè)的良好形象；與求職者建立和睦關系；做出申請人是否符合在職位的決策。申請崗位而未錄用的員工積極性受到打擊；在空缺崗位內定的情況下，還要與所有申請人面試，浪費時間；可能引起妒忌、攀比的心理，或引發(fā)拉幫結派等派生問題；被提升的人面臨艱難的角色轉換；近親繁殖，被提拔的人缺乏創(chuàng)造性。獎勵標準不公平或不恰當；員工擔心績效長期超過標準，企業(yè)會改變或提高獎勵標準；群體規(guī)范的效應或旁人施加的壓力；員工不理解獎勵計劃。利潤分享計劃在整個企業(yè)范圍內實施，收益分享計劃在部門實施；利潤分享計劃衡量的指標是利潤，收益分享計劃還可以是生產率的提高；收益分享計劃激勵效果比利潤分享計劃更強。注重勞動力市場的調節(jié)作用；人力資源管理的制度化；重視能力，快速提拔；剛性工資；對抗性的勞資關系。不發(fā)達的勞動力市場與終身雇傭；重視員工素質和培訓；有限入口和內部提拔；彈性工資；合作性勞資關系。企業(yè)必須對員工晉升、增加工資、分配獎金、解雇、轉崗和培訓等作出決策，績效考評是重要依據之一；績效評價反映了企業(yè)和員工對公正公平的需求；績效評價可以為上級檢查下級工作，為制定員工的個人職業(yè)計劃提供良好的機會。四、綜合題。（1）360度績效考評也稱為評價開發(fā)計劃，是一種將績效評價與人才培養(yǎng)結合的管理創(chuàng)新。(2)作法：首先，評價者要聽取被評價者的同事和下屬的意見，以及讓被評價者進行自評。然后，評價者與被評價者會面就評價報告進行討論。最后，雙方一起討論，制訂下一被考評者的績效目標、評價標準和事業(yè)發(fā)展計劃。(3)優(yōu)點：上級更好的了解下級，激勵員工參與管理，鼓勵員工管理自己的職業(yè)生涯，迫使上級幫助下級發(fā)展，改善團隊合作，培養(yǎng)員工的責任心。(4)缺點是花費時間多，只適用管理者，受文化影響大。（1）人力資源管理的目的是有效的運用人力資源實現(xiàn)企業(yè)的目標。這個目標派生出四項職能：人力資源配備、人力資源開發(fā)、人力資源補償和人力資源保障；(2)人力資源配備包括人力資源計劃、招聘和選擇等內容