【文章內容簡介】 ：（）A上級考核B下級考核C相互評估D外部評價E專業(yè)機構人員考核6下列屬于員工獲得的內在報酬的有：（）A 工作自主性 D 自我成就感6可以用來預測人員需求的方法有（）C 比率分析法 D 回歸分析法6確定培訓需求和培訓對象的方法主要有（） 6培訓與開發(fā)的需求分析層次主要有（）6以提高培訓對象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓對象的創(chuàng)造力、想象力的培訓方法主要有()6直接傳授培訓方式的主要特征是（）。（A）信息交流的單向性（D）培訓對象的被動性6培訓的直接成本包括()6公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關心的事件發(fā)表看法 C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然6績效考評過程中，考評形式可以為（）A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評70、績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有（）A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實用性原則7()是崗位分析的方法A 觀察法 B 面談法 D 問卷調查法7確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進行()A 薪酬市場調查 B 薪酬調整 D 企業(yè)員工薪酬滿意度調查E 崗位評價7一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中()是固定薪酬部分A 基本工資 C 能力工資 D 崗位工資7傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有()A 以績效為導向的薪酬制度 B 以工作為導向薪酬制度 C 以能力為導向薪酬制度 D 組合薪酬制度7薪酬制度中必須明確的內容有()A 薪酬分配政策 B 工資標準D 薪酬等級及級差7薪酬制度設計的基礎是()AB A 崗位分析與評價 B 薪酬調查 7企業(yè)人工成本總額包括()ABCDA 社會保險費用 B 福利費用 C 住房費用 D 從業(yè)人員勞動報酬總額 7()屬于企業(yè)福利B 交通補貼 C 帶薪休假 D 伙食補助7人力資源管理活動及其結果受（）等外部環(huán)境因素的彤響（D）勞動力市場（E）法律、法規(guī) 80、人員選擇常用的方法有（A）面試（B）心理測試（C）筆試（E）背景調查81在人力資源的構成中，（）屬于已經開發(fā)的人力資源。C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口82在人力資源的構成中，（）屬于處潛在形態(tài)的人力資源。C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口83人力資源的經濟運動過程包括（）。A使用B生產C配置E發(fā)掘84馬斯洛提出的需求層次理論（）A把人的需要分為七個層次B認為人的需要有物質層面的和精神層面的D未滿足的需要將成為行為的誘因 E七種需要存在著遞進關系85成就需要理論把人的需要分為（）B權力需要C成就需要D友誼需要86我國的社會保障項目包括（）A社會保險C社會福利D社會救濟E社會優(yōu)撫87基本組織結構形式包括（）C矩陣制D事業(yè)部制E直線制88人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括（）A人力資源需求預測B人力資源供給預測C供需綜合平衡 89人力資源規(guī)劃應堅持（）原則。A目標性C兼顧性E動態(tài)性 90工作分析的流程包括（）A計劃B結果表達C信息收集D設計E結果運用91工作說明書中工作識別的主要內容包括（）B工作部門D工作代碼E工作名稱 92人力資源招聘的基礎是（）C人力資源規(guī)劃D工作分析93人力資源招聘的意義在于（）A補充組織人力資源 B創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢 C有助于組織形象的傳播 D有助于組織文化的建設94影響人力資源招聘的外部因素包括（）A國家法律法規(guī)E勞動力市場95人力資源招聘應遵循的原則（）A遵紀守法B效率優(yōu)先C公平競爭D全面考察E結構合理 96甄選的方法主要有（）A工作申請表C背景調查D筆試E面試 97面試的特點主要有（）B內容的靈活性C信息的復合性D判斷的直覺性E交流的互動性98中期職業(yè)生涯所關心的問題主要有（）A選擇專業(yè)B決定承擔義務的程度C確定生涯發(fā)展的形成和目標 99以下情況下，用人單位可即時辭退勞動者。（）A試用期間被證明不符合錄用條件的B嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度 C嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的E被依法追究刑事責任的100績效考核是一項細致的工作，應按以下環(huán)節(jié)進行（）A選拔考核人員B 考核分析評價C進行技術準備D收集信息資料E制定考核計劃第四篇：人力資源管理本科關于浙江金甬公司人力資源管理情況的調查報告調查的目的通過對浙江金甬腈綸有限公司人力資源情況的調查，在了解情況的基礎上，發(fā)現問題，尋找對策，供有關部門參考。調查對象與方法調查對象主要為該公司后處理車間和電儀車間的人力資源管理情況，調查時間從7月20日到8月10日。本次調查采用了實地觀察和深入訪談的方法，訪談了這兩個車間的車間負責人和部門員工?，F把調查情況分析如下。概況浙江金甬腈綸有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省經濟投資公司，寧波開發(fā)投資有限公司聯合出資組建的有限責任公司，其中上海石化擁有75%的股份，省，市投資公司分別擁有20%，5%的股份，公司位于美麗的東海之濱寧波鎮(zhèn)海，地理條件優(yōu)越，交通便利，公司占地面積25公頃，總資產11億元，年產值6億元以上，是一個集化工，化纖，毛條生產于一體的干法晴綸的生產企業(yè)。生產能力為年產腈綸纖維5萬噸，,擁有完善的水,電,氣,，在冊員工1300人。公司主裝置采用美國杜邦公司引進的干法腈綸生產工藝，、不同長度和不同截面的有光和消光產品，還可根據用戶需要生產配方纖維。公司生產的腈綸纖維手感柔軟、光澤華貴、可紡性好，染色鮮艷。毛條加工設備為SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉斷法直接成條的先進工藝，產品卷曲、蓬松、柔軟，具有“合成羊毛”之美稱?！癆”字牌商標為公司注冊的商品專用商標。公司成立以來，始終堅持弘揚“創(chuàng)造優(yōu)勢，追求卓越”的企業(yè)精神，生產經營持續(xù)發(fā)展，產品質量上乘，品種不斷開發(fā)，經營管理水平不斷提高。五年來，公司共生產腈綸纖維15萬噸，，職工收入上升55%?，F在公司正以嶄新的面貌，與時俱進，努力躋身與世界先進行列。調查經過這次對浙江金甬腈綸有限公司的調查，筆者主要調查了該公司的后處理車間和電儀車間，希望通過對這兩個車間的重點調查，對金甬公司人力資源管理改革情況有一定的了解。我首先來到后處理車間，在車間主任辦公室找到后處理車間主任丁國偉，跟他說明來意后，他詳細的向我說明了后處理車間員工的情況。后處理車間有員工203人，其中女性16人；正式工110人，勞務工93人。中層管理人員11人，一般管理人員6人，作業(yè)人員186人。從學歷情況看，本科1人，大專6人，中專15人，高中技校78人。從職稱情況看，技師2人，高級工2人。丁國偉說，從現有員工情況看，員工整體素質不高，已經不能適應車間目前的技術需要。首先，學歷偏低，大多數為中專技校畢業(yè)，還有一部分為初中畢業(yè)甚至更低；其次，從職稱情況來看，技師2人，高級工2人，遠遠不能滿足本車間技術發(fā)展和更新的需要。第三，從員工組成來看，正式工和勞務工的比例已經失調，勞務人員比例偏高。鑒于現在后處理車間所面臨的一些問題，車間準備在人力資源管理上做打算如下。合理配置正式工和勞務工比例，在重要崗位上不再配勞務工。丁主任介紹說，勞務工與正式工相比，整體素質還要差一些。因為正式工一般都經過了崗前培訓，招聘時的要求也高一些，而勞務人員相對要求較低。在一些重要崗位上，勞務人員已經不適應崗位的需要，必須進行調整。招聘應屆本科畢業(yè)生充實技術隊伍。丁主任介紹說，本車間設備實施比較落后，技術改造的要求更加迫切，而只有高素質的員工才能進行技術改造和技術創(chuàng)新，才能促進本車間的發(fā)展。因此，已經向廠領導和人力資源部打了報告，要求增加高素質的人才。加強現有員工的培訓力度。車間要加強與公司人力資源部的溝通，選擇優(yōu)秀員工進行培養(yǎng)。因為車間已經意識到人才對企業(yè)的重要性。丁國偉說其實他們那些車間的領導包括夏總都知道，人力資源在國民經濟中的巨大作用，激烈的市場競爭的實質是人才的競爭。尤其是在壟斷行業(yè)，包括金甬在內問題特別明顯。腈綸企業(yè)要擺脫目前的生存困境，不能一味地依靠國家的優(yōu)惠政策，更需要自強自立，不斷進行自我完善，練好內功。他說合理利用和培養(yǎng)人才是關鍵的關鍵。后處理車間正在努力提高人才的開發(fā)力度。接著我又來到電儀車間找到吳忠孝主任，他對我的這次調查很支持，他向我詳細說明了目前電儀車間職工素質及現狀。電儀車間主要負責公司電氣自動化的日常維護保養(yǎng)，檢修保運以及參與公司的技改。車間共有職工67人，其中本科4人、大專24人、中專5人、高中技校23人、初中10人，幾年來車間職工素質基本上能滿足公司的日常需要。吳主任說：目前要建立一支高素質的職工隊伍還十分艱巨。我們車間職工專業(yè)對口低，車間目前有28名大專以上者大多數專業(yè)不對口，是經過培訓轉過來的，專業(yè)理論水平限制了車間整體技術水平提高。培訓少，師資力量弱，也是不能使現有員工得到較快提高的一個因素。希望以后能在上級的關心下能有所改觀。在談到如何使用人才時，吳主任介紹說，在人才的使用過程中，電儀車間堅持以事業(yè)吸引人才，搭建寬松的展才平臺。公司選拔人才不論資歷看業(yè)績，實行“公平競爭、優(yōu)勝劣汰”，到目前為止，公司已開展了十六次競爭上崗工作。從去年開始，人力資源部下發(fā)通知，各車間要根據各人專業(yè)特長，選拔德才兼?zhèn)涞拇髮W生擔任重要崗位，通過壓重擔，促使骨干員工早日成才。這對于我們電儀車間來說無疑是個好消息。因為總的看來我們車間年輕大學生員工還是占很大比例的。另外吳主任還談到，還要多向兄弟單位取經，學習對方在人力資源管理上的經驗。吸取精華為我所用。除此以外，還要采用物質獎勵的方式，激勵優(yōu)秀員工更好的為公司服務。調查結果分析這兩個車間在浙江金甬腈綸有限公司頗具代表性，基本能反映該公司人力資源情況。從調查情況看，金甬公司在人力資源管理方面，做出了許多努力