【文章內容簡介】 ≠能做好的 二、員工招聘的步驟 識別、認定崗位 認定需招聘崗位的人數(shù)、要求和招聘內容 報請上一級批準 制訂員工招聘計劃 招聘準備工作 初選面試與各類測試 全面篩選 錄用 招聘工作評估 第二節(jié) 員工招聘準備 老板的困惑： 為什么找不到和我一樣能干的人？ 看起來很能干，用起來為什么不行？ 德才兼?zhèn)湔邽楹?找不到？ 空降兵 為什么用不好？ 招聘的成本如何控制？ 一、制定招聘計劃與招聘預算 （一） 招聘計劃 6W1H法： Who Why What When Where Whem how （二） 招聘預算 二、確定招聘方式 （一）內部招聘 （二）外部招聘 三、準備招聘工具 （一）招聘表格 個人基本情況 求職崗位情況 工作經歷和經驗 教育與培訓情況 生活和家庭情況 其他 （二）招聘軟件 四、發(fā)布招聘信息 （一）原則 面廣 及時 層次 （二）時間 招聘日期 =各位用人時間 招聘周期 上崗培訓周期 第三節(jié) 員工甄選 一、甄選的意義和標準 （一）意義 （二）標準 信度 效度 普遍適用性 效用 合法性 二、面試 （一）面試的準備工作 確認工作描述和工作說明書的內容，澄清不明確的方面 確定面試的目的、時間和地點 認真閱讀應聘者的資料 列出面談中所須了解的問題和所需確定的事項 設計問題的提問方法并考慮面談中可能遇到的問題 準備需要提供給應聘者的資料 制訂面試所需要的各種表格 （二） 面試的類型 結構型面試與非結構型面試 單獨面試與集體面試 答辯會 （三）面試者的技巧 面試準備技巧 問題設計和發(fā)問技巧 溝通技巧把握面談過程的技巧 結束面談的技巧 （四）面試中所要注意的問題 避免無計劃的面談 選擇合適的面談場所 營造良好的氣氛 鼓勵應聘者多談 尊重應聘者 避免情緒化 認真傾聽和記錄面談信息 三、心理測試 （一）智力 （二）個性 （三）職業(yè)能力 （四）職業(yè)興趣 （五）特殊能力 四、知識技能測試 （一）綜合知識 （二）專業(yè)知識 （三）輔助技能 五、情景模擬 情景模擬就是讓應聘者模擬承擔所要應聘的職 位，在模擬的工作情境中處理與該職位相關的各種問題。 （一） 公文處理 公文處理也叫公文訓練回藍中練習，是情景模擬法中應用最多的。在這種測試中，應聘者假定要接替或頂替某個管理人員的職位，每個人都發(fā)到一籃子公文，文件數(shù)一般不少于 5份，不多余 30份。其中有信涵、電話記錄、命令、備忘錄，請求報告，各種函件等。 主考官將考察應聘者對該文件的處理是否有輕重緩急之分，是否有條不紊，是否在必要時請示上級后授權下屬，還是拘于細節(jié)、不抓重點、雜亂無章的處理。由此測試應聘者的分析，決策，分派任務的能力及對于工作環(huán)境的理解與敏感程度 。 （二）角色扮演 在這種情景模擬中，主考官設置了一系列尖銳的人際矛盾和沖突，要求幾個候選人分別扮演不同的角色，處理各種問題和矛盾。主考官通過對應聘者在扮演不同角色時的行為記錄和觀察，測試其素質和潛能。 （三）談話 應聘者組成幾個不同的小組，每組 48人不等，主考官要求他們談論有爭議的問題和實際經營中存在的問題。在討論中，主考官主要從領導欲望、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信能力、抵抗壓力能力、個人經歷、人際交往能力等方面考察應聘者。 第四節(jié) 錄用和評估 （一） 招聘成本評估 （二） 錄用人員評估 招聘完成比率 員工錄用比率 員工招聘成本 有形成本 無形成本 直接成 本 間接成 本 企業(yè)風 險 機會成 本 企業(yè)信譽譽 廣告費用 中介服務費用 招聘篩選費用 各項差旅費用 培訓費用 辦公費用 人員費用 時間支出 管理成本 崗位空缺損失 企業(yè)放棄其他 應聘人員的損失 企業(yè)放棄其他機會的損失 員工招聘總成本 應聘者比率 第五章 員工職業(yè)生涯管理 引題案例： 對于新新洗衣服務中心來說，職業(yè)規(guī)劃一直是不被重視的一項工作。這是因為，正如老新常說的那樣：“只要招來工人然后要他們誠實工作就足夠了?！比欢?，小新卻認為，許多雇員已經跟著他們干了好多年，并且一直都在最基層的崗位，她覺得有些對不住他們。她想：“也許我們能夠根據他們希望的樣子幫助他們獲得一個更美好的未來?！倍遥泊_實 相信，如果新新公司要取得進一步發(fā)展和成長機會，也需要對管理人員群體進行更好的職業(yè)指導。 教學目重點安排： 掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的程序，認識員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織共同發(fā)展的重要性，掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法。 第一節(jié) 員工職業(yè)生涯概述 一、 員工的職業(yè) （一）職業(yè)的定義與特點 職業(yè)是人們從事的相對穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作。 特點： 技能性 社會性 動態(tài)變化性 相對穩(wěn)定性 （二）職業(yè)選擇的要素 職業(yè)技能 擇業(yè)意向 職業(yè)信息 職業(yè)崗位 二、員工職業(yè)生涯的概念 （一）職業(yè)生涯 職業(yè)生涯是員工個人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括員工職業(yè)地位在一個或幾個組織中的垂直或橫向的變化，即職位的升降及橫向轉變。 （二）職業(yè)生涯的特點 發(fā)展性 階段性 互動性 三、影響員工職業(yè)生涯的因素 教育因素 個人因素 家庭因素 組織因素 社會因素 第二節(jié) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 （一）對組織來講 組織的迅速發(fā)展需要員工工作能力和素質的提高 – 新員工的到來需要加強職業(yè)生涯管理 – 組織需要有價值和適應性強的員工以保障企業(yè)發(fā)展和市場競爭的 需要 – 留住員工，尤其是那些最優(yōu)秀的員工 （二）對員工來講： – 職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是員工自己的責任 – 職業(yè)生涯發(fā)展需要進行規(guī)劃和戰(zhàn)略管理 – 將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展目標與公司目標保持一致 – 不斷學習以適應技術發(fā)展和社會變化的需要 二、員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段 薩珀把整個職業(yè)生涯分為探索階段、立業(yè)和發(fā)展階段、維持階段和衰退階段四個階段，人在不同階段有不同追求。 常見的劃分階段有：職業(yè)預備期、職業(yè)初期、職業(yè)中期和職業(yè)后期四個階段。 三、員工職業(yè)發(fā)展途徑與發(fā)展軌跡 （一）途徑 縱向職業(yè)發(fā)展途徑 橫向 職業(yè)發(fā)展途徑 網狀職業(yè)發(fā)展途徑 雙重職業(yè)發(fā)展途徑 （二）員工職業(yè)發(fā)展軌跡 四、員工職業(yè)生涯設計 （一）原則 實事求是 切實可行 個人規(guī)劃與組織目標協(xié)調一致 （二）方法 自我設計法、專家咨詢法、上級主管輔助法 （三）步驟 第三節(jié) 員工職業(yè)生涯管理 一、職業(yè)變動 （一）工作輪換 （二）晉升 （三）降職 （四）停滯 （五）解雇和辭職 二、職業(yè)錨 （一）功能型 （二）類型型 三、員工職業(yè)生涯管理 （一）員工職業(yè)生涯理念的變化 （二）員工職業(yè)生涯管理過程中的角色 （三）員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展的匹 配 第六章 溝通與沖突處理 引題案例： 小新巡視新新公司的一個倉庫時，被一位名叫阿強的老雇員悄悄拉到了一邊。阿強說：“倉庫經理通知我，由于我上星期四上班遲到，要給我停職停薪三天的處分。我很難過，在這里，倉庫經理的話就是法律，我也只好通過這樣的方式來提出申訴。” 小新聽完，感覺很心煩，她向阿強承諾將調查此事。在回總部的路上，她想，需要與她父親老新討論，公司需要建立什么程序可以讓雇員表達抱怨，解決溝通與沖突問題。 教學 重點安排： 認識人際溝通的目的與作用，掌握人際溝通的含義和基本原理，掌握人際溝通的技巧方法。 第一節(jié) 人際溝通的基本原理 一、人際溝通的含義 人際溝通即人與人之間的信息交流，是指主體將某一信息傳遞給客體或對象，以期取得客體作出相應反應的過程。 溝通是現(xiàn)代社會的神經系統(tǒng)。一個人不能進行有效的溝通，就會成為可怕的“植物人”。 溝： 人與人之間，因理念、想法、看法、作法的不 同，形成一道鴻溝，彼此產生隔閡，造成誤會、 猜疑或沖突。 通： 把彼此心靈的鴻溝，搭建交流的橋 樑 ，疏通心靈河川的障礙，使彼此間能通情、通理、通心。 二、人際溝通的要素和程序 （一）人際溝通的要素 信息發(fā)送者 信息 編碼 渠道 譯碼 接受者 干擾 反饋 （二）人際溝通的程序 確立概念 編碼 傳遞接受 譯碼 應用 三、 人際溝通的種類 垂直溝通和水平溝通 淺層溝通和深層溝通 雙向溝通和單向溝通 口語溝通和非口語溝通 四、人際溝通的目的和作用 使成員認清形勢 調動員工積極參與決策 穩(wěn)定員工的思想情緒 五、 人際溝通的渠道 （一） 正式渠道 （二） 非正式渠道 （三） 溝通網絡 第二節(jié) 組織內人際溝通 一、組織內的人際關系 （一） 建立良好人 際關系的意義 提高員工的滿意度 增強員工的凝聚力 提高員工的工作效率 （二）影響人際關系的基本因素 人際吸引力 （ 1）態(tài)度相似性 （ 2）需要的互補性 （ 3）興趣愛好的一致性 時空接近性 （ 1）空間的距離的近遠 親密距離 ( ) 私人距離 ( ) 社交距離 ( ) 公眾距離 ( ) （ 2）交往的頻率 （三） 組織內人際關系的類型 上下級之間的人際關系 同事之間的人際關系 二、組織內人際關系溝通的障礙 （一） 上下級人際關系的溝通障礙 管理人 員并未真正理解信息含義 缺乏必要的信任感 對溝通缺乏必要的重視 溝通過程中信息過載 下屬心理因素 （二） 同事關系人際溝通障礙 溝通技能差 興趣愛好的不一致 組織氣氛不和諧 三、人際溝通的原則與措施 （一） 人際溝通的有效性原則 準確性原則 及時性原則 適當應用非正式渠道的原則 （二） 改善人際關系的措施 了解情況，明確信息 培養(yǎng)信任感 培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度 防止信息過量 鼓勵下屬積極向上溝通 注重溝通技巧的培訓 改變處世風格 改善組織氣氛 第三節(jié) 沖突處理 一、 沖突對組織的利與弊 沖突是指由于人們彼此之間在觀點、需要、欲望、利益或要求等方面的不相容而引起的一種相互對立、相互排斥的狀態(tài)。沖突對組織有有益和不利的影響。 二、 沖突的類型 有益 實質型 有害 實質型 有益 情緒型 有害 情緒型 三、 沖突產生的根源 人的個性問題 爭奪有限的資源 價值觀不同 角色沖突