公司人力資源管理本科實踐課報告(編輯修改稿)
2025-08-29 23:37 本頁面
【文章內容簡介】 針對X公司薪酬管理存在的問題，該公司的薪酬制度該如何改進？答：薪酬體系的要點在于“對內具有公平性，對外具有競爭力?！?“按績效支付薪酬”（Pay For Performance）是有效薪酬體系的一條基本原則。合理的薪酬體系一定是公平的，薪酬不與業(yè)績掛鉤往往就是薪酬體系失敗的重要原因。因此，對X公司來說，必須實施以市場為導向的薪酬變革，重新設計以績效考核為基礎的新的薪酬體系：。工作分析是確定薪酬的基礎。工作分析在薪酬決策中的重要作用主要體現(xiàn)在：一是有利于明確不同作內容之間的相似與差異；二是有助于建立內部平等的工作結構。而以行政職務的高低為基礎的薪酬方案難以體現(xiàn)工作內容的差異性，無法實現(xiàn)薪酬的內部公平。 職位評價（職位評估）有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性。X公司的薪酬結構缺乏內部比較，可考慮采用減級增距（Broad banding）法，逐步減少企業(yè)內的職位等級而將薪酬等級差拉大。工作分析與職位評價可為員工的崗位工資提供依據(jù)，并為后面的績效考核與薪酬掛鉤奠定了非常重要的基礎。X公司的薪酬體系之所以缺乏外部競爭力的其中一個原因是薪酬調查的缺失，沒有及時根據(jù)市場變化與變革調整薪酬結構。公司可采用相同的標準進行職位評估，采用真實的薪酬數(shù)據(jù)以保證薪酬調查的準確性。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領先策略或跟隨策略。由于X公司已經步入穩(wěn)定發(fā)展階段，不再需要如創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期的企業(yè)一樣以高薪吸納人才來縮短與競爭對手的差距，因此，
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