【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人的信息。（1）回顧有關(guān)的信息。（2）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。（3）討論管理人員能夠提供的幫助。溝通過(guò)程示例： 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是什么？如何選取考核指標(biāo)？SMART原則與期望原則、參與原則一起構(gòu)成了目標(biāo)設(shè)定的三大原則，具體條目如下：（1）Specific（具體的、明確的）目標(biāo)集中，準(zhǔn)確地定義相關(guān)工作；（2）Measurable（可衡量的）可度量、可衡量，評(píng)價(jià)產(chǎn)出；（3）Action orientation（行動(dòng)導(dǎo)向）：完成每項(xiàng)目標(biāo)需要相應(yīng)的行動(dòng)或計(jì)劃，關(guān)注目標(biāo)完成的過(guò)程；（4）Realistic（現(xiàn)實(shí)的）現(xiàn)實(shí)、可行的，可接受但可延展的挑戰(zhàn)；（5）Timebound（時(shí)限）有時(shí)限性的，確定目標(biāo)完成最后期限和檢查日期?？?jī)效指標(biāo)選取的集體步驟如下：（1）對(duì)被測(cè)評(píng)的人員的職位進(jìn)行工作分析。（2）在一定范圍內(nèi)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，根據(jù)被測(cè)評(píng)人員的崗位性質(zhì)分別編寫開(kāi)放式問(wèn)卷和封閉式問(wèn)卷，或者在一張問(wèn)卷中設(shè)計(jì)兩類試題。（3）針對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行群體訪談。（4）對(duì)典型的個(gè)體進(jìn)行個(gè)案研究（5）組織人力資源專家或人力資源主管討論確定績(jī)效考核指標(biāo)。（6）編寫績(jī)效指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志、標(biāo)度。計(jì)算指標(biāo)權(quán)重的方法有哪些？各自有什么優(yōu)缺點(diǎn)？（1）專家集體意見(jiàn)法（2）德?tīng)柗品ǎ?）逐對(duì)比較法（4）層次分析法答：①經(jīng)驗(yàn)判斷法。由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來(lái)確定權(quán)重的方法稱為經(jīng)驗(yàn)判斷法。這種方法的主要優(yōu)點(diǎn)是：決策效率高、非常容易操作；其主要缺點(diǎn)是：主觀性太強(qiáng)、客觀性不夠②三維確定法。三維確定法是一種定性與定量相結(jié)合的權(quán)重確定方法。三維確定法認(rèn)為，決定一個(gè)指標(biāo)權(quán)重的主要因素有三個(gè)：在目前現(xiàn)有資源配置和條件下，該指標(biāo)可實(shí)現(xiàn)程度、重要程度和緊急程度。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易操作；缺點(diǎn)是準(zhǔn)確度不高。③層次分析法。也稱為AHP法，這種方法可以更好地降低權(quán)重設(shè)計(jì)中的不確定性因素，但操作起來(lái)更為復(fù)雜。實(shí)施過(guò)程中應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？答：①以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則 ②系統(tǒng)優(yōu)化原則③所有績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重之和為100% ④考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則設(shè)計(jì)一組針對(duì)連鎖超市的銷售人員業(yè)績(jī)考核績(jī)效指標(biāo)，并計(jì)算出每項(xiàng)分指標(biāo)的權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算： 績(jī)效信息收集的意義和目的是什么？績(jī)效信息收集是指績(jī)效信息收集和記錄的過(guò)程，它是績(jī)效考評(píng)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性、常規(guī)性工作，其目的在于為績(jī)效考評(píng)制定標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效指標(biāo)，降低績(jī)效測(cè)評(píng)的隨意性?？?jī)效信息收集的目的主要在于以下幾點(diǎn)：為績(jī)效考評(píng)提供事實(shí)依據(jù)；發(fā)現(xiàn)員工工作中的問(wèn)題并提出改進(jìn)績(jī)效的方案；在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中提供利益保護(hù)?？?jī)效信息收集的不同方法分別適用于哪些情況？績(jī)效信息收集的常用方法有：工作記錄法、定期抽查法、調(diào)查反饋法、關(guān)鍵事件記錄法等。工作記錄法是對(duì)于生產(chǎn)、銷售、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等指標(biāo)，按照規(guī)定由相關(guān)人員填寫的原始記錄單，并定期進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)獲得績(jī)效考核有關(guān)信息。定期抽查法是指當(dāng)工作記錄數(shù)量過(guò)大，難以記錄全樣本時(shí)采取的一種抽樣調(diào)查方法。調(diào)查反饋法是向員工的服務(wù)對(duì)象或與員工有工作關(guān)系的人調(diào)查并收集有關(guān)信息。關(guān)鍵事件記錄法是針對(duì)員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄，關(guān)鍵事件的記錄有助于管理者對(duì)員工的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)員工存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的反饋和糾偏?？?jī)效信息收集溝通過(guò)程中應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？ 答：①要關(guān)心員工的工作和發(fā)展；②要把績(jī)效計(jì)劃實(shí)施當(dāng)成自己工作中的一個(gè)重要組成部分； ③要堅(jiān)持主動(dòng)積極溝通原則，并運(yùn)用合理的溝通的技巧； ④績(jī)效溝通要講究實(shí)效。運(yùn)用兩種以上方法模擬績(jī)效信息收集過(guò)程，并編寫一份客戶反饋的績(jī)效收集問(wèn)卷。績(jī)效信息收集實(shí)施步驟 第一類是來(lái)自業(yè)績(jī)記錄的信息第二類是由上級(jí)主管人員進(jìn)行觀察得到的信息 第三類是來(lái)自他人評(píng)價(jià)的信息 第一，確定收集信息周期和抽樣方法 第二，制定結(jié)構(gòu)化工作記錄表 第三，記錄績(jī)效信息 第四，績(jī)效信息的匯總績(jī)效考評(píng)方法都有哪些？各自的特點(diǎn)是什么？（一）配對(duì)比較法配對(duì)比較法是一種同時(shí)將每一名員工與同一評(píng)估組中的其他員工進(jìn)行比較的方法，即在每一個(gè)評(píng)估因素上把每一位員工與其他員工一一配對(duì)，分別進(jìn)行比較。（二）行為錨定法行為錨定法是一種在傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)量表法的基礎(chǔ)上演變而來(lái)的，由評(píng)級(jí)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合而成的考核方法。即每一水平的績(jī)效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為來(lái)加以界定，并將可能行為的描述與該員工最常表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行對(duì)照，得出最終績(jī)效等級(jí)。（三）360度考核法 360度考核法是一種從不同層面人員中收集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行綜合反饋評(píng)價(jià)的方法。360度考核法的實(shí)施步驟如下：（1）獲取高層管理人員的支持和協(xié)助（2）組件評(píng)估隊(duì)伍并進(jìn)行培訓(xùn)，充分熟悉并掌握該技術(shù)；（3）設(shè)計(jì)360度調(diào)查問(wèn)卷，并檢測(cè)問(wèn)卷的信度和效度；（4）分別由上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、相關(guān)客戶及本人按各個(gè)維度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估（評(píng)估過(guò)程注意采取匿名方式，以保證人們?cè)敢馓峁└鼮檎鎸?shí)的信息）（5）統(tǒng)計(jì)分析并報(bào)告結(jié)果，充分反映問(wèn)卷提供的信息。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一套針對(duì)某大型連鎖超市人力資源主管的360度考核體系。P172 請(qǐng)運(yùn)用行為錨定法為某手機(jī)公司銷售人員設(shè)計(jì)一套考評(píng)方案。P171 績(jī)效反饋面談的作用是什么？為什么要進(jìn)行績(jī)效反饋面談？ 答：績(jī)效反饋面談應(yīng)達(dá)成以下目標(biāo): ①對(duì)績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)； ②使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足； ③引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理；④改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃，制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)； ⑤為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。績(jī)效反饋面談是績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)績(jī)效反饋面談從而指導(dǎo)員工提高工作績(jī)效、改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃、修訂下一階段績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)?？?jī)效反饋面談?dòng)心男┏Ｓ玫募记?？練?xí)幾種常用的非語(yǔ)言溝通技巧（1）及時(shí)反饋，通知員工事先準(zhǔn)備（2）營(yíng)造一個(gè)良好和諧的面談氛圍，清晰地說(shuō)明面談目的（3）反饋時(shí)要對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重（4）反饋應(yīng)注意“對(duì)事不對(duì)人”（5）多使用開(kāi)放性問(wèn)題，傾聽(tīng)并鼓勵(lì)員工提出自己的意見(jiàn)；（6）恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用非語(yǔ)言溝通技巧（7）針對(duì)不同類型的員工采用不同的溝通方式請(qǐng)指出附錄中案例存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決方式。答：存在的問(wèn)題：①面談時(shí)間倉(cāng)促，未在事先做好安排。②員工和管理人員都未準(zhǔn)備好面談所需的材料。③員工和管理者都未對(duì)此次面談持正確態(tài)度；④面談中管理人員對(duì)員工的工作失誤批評(píng)過(guò)多。對(duì)工作成績(jī)的肯定較少，而且十分不具體，使員工不清楚哪里做的好哪里做的不好。⑤面談的場(chǎng)所不適宜⑥面談結(jié)束前，管理人員沒(méi)有幫助員工就下一績(jī)效周期的工作提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。解決方式：①主管人員應(yīng)該做的準(zhǔn)備選擇適宜的時(shí)間——盡量不占用員工的主要工作時(shí)間及私人支配時(shí)間。選擇適宜的場(chǎng)所——遠(yuǎn)離電話等辦公設(shè)備的場(chǎng)所。提前通知好下屬 準(zhǔn)備面談的資料績(jī)效反饋面談要對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)備：目標(biāo)管理卡、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、績(jī)效考評(píng)卡、員工相關(guān)的績(jī)效記錄主管人員應(yīng)將主要的面談時(shí)間用于聆聽(tīng)員工的聲音。溝通時(shí)應(yīng)批評(píng)與表?yè)P(yáng)并重。②員工應(yīng)做的準(zhǔn)備 填寫自我評(píng)價(jià)表準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃準(zhǔn)備好向主管人員提出的問(wèn)題 將自己的工作安排好 ③員工績(jī)效改進(jìn)流程面談的前期準(zhǔn)備如下：（1）與面談的員工協(xié)商，確定談話時(shí)間（2）安排好談話地點(diǎn)，并提前通知面談員工（3）收集員工資料，準(zhǔn)備面談提綱（4）通知被面談?wù)邷?zhǔn)備問(wèn)題，包括工作所遇到的困難和所需要的支持（6）分析員工性格、能力、績(jī)效水平等因素，確定面談的方式和程序。面談步驟（1）開(kāi)場(chǎng)（2）員工自評(píng)（3）上級(jí)評(píng)價(jià)（4）討論績(jī)效表現(xiàn)，探討問(wèn)題產(chǎn)生的原因，同時(shí)記錄員工的不同意見(jiàn)并及時(shí)反饋。（5）制訂改進(jìn)計(jì)劃（6）討論所需資源和支持及員工發(fā)展計(jì)劃（7）重申下一階段考評(píng)內(nèi)容和目標(biāo)，確認(rèn)下一階段的工作目標(biāo)、階段成果、目標(biāo)達(dá)成時(shí)限等，要注意目標(biāo)的可衡量和可行性（8）確認(rèn)評(píng)估結(jié)果 第七章薪酬管理實(shí)施薪酬滿意度調(diào)查主要有哪些步驟？（1）成立薪酬滿意度調(diào)查工作組（2）確定調(diào)查目的、對(duì)象與方法（3）編寫調(diào)查問(wèn)卷、實(shí)施方案（4）組織人員實(shí)施薪酬滿意度調(diào)查（5）回收調(diào)查結(jié)果，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與總結(jié)。薪酬滿意度調(diào)查要注意哪些內(nèi)容？ 薪酬管理的過(guò)程模型： 薪酬滿意度調(diào)查 職位評(píng)價(jià) 薪酬調(diào)查 薪酬設(shè)計(jì) 反饋職位評(píng)價(jià)有哪些方法？主要步驟是什么？（職位分析—職位比較—標(biāo)記職位排列順序—職位定級(jí)）（收集職位資料—簡(jiǎn)歷職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)—進(jìn)行職位分類—?jiǎng)澐致毼坏燃?jí)）（收集職位資料—確定共同報(bào)酬因素—進(jìn)行職位分類比較—?jiǎng)澐致毼坏燃?jí)）（獲取職位資料—選擇薪酬要素并建立量表—進(jìn)行要素評(píng)分并匯總結(jié)果—確定職位排名與薪酬水平）職位評(píng)價(jià)的一般工作程序有哪些？（1）成立職位評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)小組（2）獲取職位相關(guān)信息（3）確定重要薪酬因素（4）確定職位評(píng)價(jià)方法與標(biāo)準(zhǔn)（5）編寫職位評(píng)價(jià)實(shí)施方案（6）進(jìn)行課堂展示，并對(duì)不合理的地方加以修改薪酬調(diào)查主要有哪些步驟？每個(gè)流程中需要注意什么？。在進(jìn)行薪酬調(diào)查之前，應(yīng)當(dāng)首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)始制訂調(diào)查計(jì)劃。根據(jù)薪酬調(diào)查目的，接下來(lái)要明確調(diào)查的范圍。調(diào)查范圍主要包括三個(gè)維度：一是地理維度，二是組織維度，三是職位維度。一般而言，薪酬調(diào)查主要有三種調(diào)查方式，包括自行調(diào)查、外包給其他機(jī)構(gòu)調(diào)查以及企業(yè)間的合作調(diào)查。如果選擇自行調(diào)查或企業(yè)合作，則需首先設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷或訪談提綱，然后著手實(shí)施調(diào)查，獲取調(diào)查數(shù)據(jù)。聯(lián)系本章第二節(jié)中所學(xué)的薪酬滿意度調(diào)查，說(shuō)出它與本節(jié)所講的薪酬調(diào)查有哪些異同？ 答：所謂薪酬滿意度調(diào)查，是指通過(guò)一系列的調(diào)查方法收集員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)的信息薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動(dòng) 相同點(diǎn)：廣義的薪酬調(diào)查的概念對(duì)外指的是收集在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并對(duì)此數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的系統(tǒng)過(guò)程，對(duì)內(nèi)指的是員工薪酬滿意度調(diào)查的系統(tǒng)過(guò)程。不同點(diǎn)：①薪酬調(diào)查的范圍遠(yuǎn)大于薪酬滿意度調(diào)查；②針對(duì)的對(duì)象不同，薪酬調(diào)查主要針對(duì)企業(yè)外部在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè)，而薪酬滿意度調(diào)查主要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工； ③調(diào)查方式不同，薪酬調(diào)查可以使用權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告或者委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查，而薪酬內(nèi)部調(diào)查一般由企業(yè)的人力資源部進(jìn)行。案例分析：將課堂實(shí)驗(yàn)案例補(bǔ)充完整并給出薪酬調(diào)整建議。答：①此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績(jī)效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則；其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。②本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過(guò)增量工資進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。③明確以崗位工資 + 津貼補(bǔ)貼 + 績(jī)效工資為主的薪資制度④崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級(jí)方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。⑤調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為： 員工薪資 = 崗位薪資 + 技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）+ 補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+ 獎(jiǎng)金（月獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)）⑥視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補(bǔ)貼）與浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金、傭金、分紅）比重應(yīng)控制在6070% 和2030%區(qū)間內(nèi)。編制薪酬調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查方案 薪酬體系設(shè)計(jì)一、舊版薪酬體系存在的問(wèn)題（1）薪酬分配原則不明晰。（2）薪酬競(jìng)爭(zhēng)性差。（3）薪酬結(jié)構(gòu)不合理二、新版薪酬體系設(shè)計(jì)方案 薪酬確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，對(duì)每位員工的任職角色、績(jī)效水平進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格條件以及績(jī)效水平結(jié)合起來(lái)，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉開(kāi)差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。薪酬結(jié)構(gòu)固定工資 工資浮動(dòng)工資 年終獎(jiǎng) 獎(jiǎng)金 薪酬體系特別獎(jiǎng)勵(lì)股票期權(quán)——全員持股，向核心人才傾斜 社會(huì)保險(xiǎn) 福利住房公積金 補(bǔ)充保險(xiǎn) 自助福利 1