【文章內容簡介】 用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓、績效與激勵、溝通等），將公司中好的企業(yè)文化和價值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工行為上，并結合公司戰(zhàn)略與目標，形成公司的管理制度體系；（4）使“以人為本”深入人心，關心員工發(fā)展，關心員工切身利益，盡量是勞資雙方達到雙贏；（5）加速團隊精神建設，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個公司企業(yè)凝聚力；（6）建立以公司理念為企業(yè)精神和誠信服務為企業(yè)道德規(guī)范，擁有統(tǒng)一的企業(yè)價值觀；組織變革是一個企業(yè)組織文化團結發(fā)展的一次展示，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求來推進和實現(xiàn)。以上是我從事人力資源管理工作的一些知識積累，我會繼續(xù)做到認真學習新知識，提高自己的專業(yè)技能，達到更加勝任本職工作，做到敬業(yè)愛崗，注重團隊合作，發(fā)揮創(chuàng)新能力，為企業(yè)為社會發(fā)展貢獻一份力量。.人力資源管理專業(yè)能力自述(2)我在一家大型國有企業(yè)從事管理工作有十年，民營企業(yè)從事行政管理工作經(jīng)驗兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業(yè)文化、主要在招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理方面頗有點心得。現(xiàn)將工作中獲得的專業(yè)技能和經(jīng)驗總結如下：一、招聘與配置我認為招聘就是要通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。一般我會研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。這里一般遵循了充分考慮內部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達到員工和公司雙贏的目的的原則。因為我們是家省屬的國有機械制造行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重用國有企業(yè)和提供職位的穩(wěn)定性和安全感來吸引人才，還有利用企業(yè)改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經(jīng)歷很多創(chuàng)造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學東西的人才。同時我們努力建立一種寬松的工作環(huán)境，良好的人際關系，特別是利用汽車這個朝陽行業(yè)，我們是這個行業(yè)中的領先地位的優(yōu)勢來招募人才。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應該善于利用各種獲得候選人的機會，提高招聘效率和質量。（1）與各種職業(yè)中介保持良好的關系：如前程無憂、湖南省人才網(wǎng)、長沙晚報招聘版等媒體保持合作關系，不但不定期發(fā)布招聘信息在為企業(yè)形象做了良好的宣傳同時，間接的提升企業(yè)的形象，吸引了更多的人才。（2）與大中專院校聯(lián)系，定期到學校開現(xiàn)場招聘會或者在學校定向培養(yǎng)相關需要專業(yè)的學生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩(wěn)定的人才做儲備。（3）承接一些高校學生的實習，這樣通過實習，我們也能發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的學生，而這樣的學生通過對企業(yè)的了解，可以防止對企業(yè)不會產(chǎn)生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業(yè)技術骨干。（4）建立自己的人脈關系網(wǎng)：經(jīng)常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級人才時，通過關系網(wǎng)，往往能找到相關人才的信息。（5）通過專業(yè)的獵頭公司：對于公司需要的高層管理或技術人員，也可以通過這種方式，不過對于我們這種產(chǎn)品廉價競爭策略的企業(yè)，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產(chǎn)品獨特性競爭策略的行業(yè)。至于人員配置，我認為首先要滿足當前企業(yè)用人需要，長遠需要應視具體情況而定。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對任職者形成吸引力，不利于員工隊伍的穩(wěn)定。最后要注意一個部門甚至是整個公司人員勝任特征的互補性。二、勞動關系管理勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。我針對國有企業(yè)人才流失嚴重的現(xiàn)象，專門就離職問題進行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。自愿離職分為兩種情況：（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。（一）事前防范利用勞動合同和專項協(xié)議（1）勞動合同期限、服務期不到的解約限制（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金+賠償損失+其它責任制度）（3）保密協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協(xié)議先行建立流動式風險控制制度（1）合理的工作內容條款設計，事先授予了用人單位崗位調整權（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動跟進單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。人事保證的引進辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條、、）建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進關系調整與待遇承諾連鎖反應控制（防范集體大逃亡）引進人才隨調人員的合同安排（二）事后處置完善員工離職手續(xù)，防止濫用勞動法第二十四條2誘導違反辭職程序（提前30日書面通知與在崗工作30日）利用勞動合同和專項協(xié)議協(xié)商勸阻利用內部社會關系協(xié)商，建立企業(yè)內部申訴機制（為員工提供一種表達不滿的渠道）5辭職發(fā)生后協(xié)商、調解用盡法律救濟（仲裁、訴訟），達到宣示辭職非法，確認勞動合同和專項協(xié)議的嚴肅性；防止商業(yè)秘密泄露，影響企業(yè)市場競爭力；防止被競爭對手使用或直接成為競爭對手；用盡法律許可的期限、時效、期間，延長員工的再就業(yè)時間，通過時間消耗，形成人才事實貶值和信息失去實際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人；7辭職證明文件拒絕提供，因為員工自動離職就不能享受社會失業(yè)保險救濟。當然，人盡其才，養(yǎng)成員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力簡單的前提。特別推薦，在企業(yè)內部建立員工滿意度測評制度，定期了解員工思想動態(tài)，和諧企業(yè)內部勞動關系三、薪酬福利：關系公司的核心競爭力，在我們公司每個員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設計直接關系到企業(yè)是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。為此我參與制定設計了一套嚴謹周密的薪酬激勵制度。四、企業(yè)文化、組織結構：我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了***企業(yè)文化的文章，最后由國家高新區(qū)匯總出了本高新企業(yè)文化的書。我歷經(jīng)了公司由原來一家部署大型企業(yè)到申請計劃內破產(chǎn)、到重新組建一個新的改制后的省屬國有企業(yè)，經(jīng)歷幾次重大的變革，作為企業(yè)的中層干部，一直參與其中，特別在新建的******股份有限公司過程中，因為遇到戰(zhàn)略調整，公司將原來的6個專業(yè)分廠合并為車間，進行大的結構調整，我參與組織機構和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。我感覺工作了十幾年實際工作經(jīng)驗積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓開發(fā)這塊培訓做了不少，但是沒有注意評估的效果，新形式下培訓開發(fā)設計做的不夠理想。我想通過這次高級人力資源師的培訓和自我學習，我的專業(yè)能力將會有更大的提高。第三篇：高級人力資源管理師職業(yè)自述人力資源管理專業(yè)能力自述本人于2006年7月畢業(yè)于成都理工大學電子信息科學與技術專業(yè)，2004年在三星電子實習人事行政助理工作，2006年畢業(yè)后在同公司擔任人事主管一職。工作多年以來，我在企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘錄用管理、培訓與開發(fā)管理、崗位管理、薪酬管理、績效考核管理、企業(yè)文化建設等方面積累了一定的實踐經(jīng)驗。尤其是在培訓管理工作、績效管理以及原來做了多年的黨務工作、干部管理、職稱管理、企業(yè)文化建設等方面有很多的基層管理的體會與心得。在多年的工作中，我感覺持續(xù)的學習提高了工作理論水平，拓寬了工作思路，鍛煉了自己實踐操作能力?，F(xiàn)將近年來我的主要業(yè)務工作實踐總結如下：一、人力資源規(guī)劃。組織目標產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略，而組織結構服務于組織目標的實現(xiàn)，我公司主營業(yè)務是啤酒，屬于競爭異常激烈的快速消費品行業(yè)，但公司近年以增幅35%的高速快速擴張，隨之而來就是組織結構的戰(zhàn)略調整。為此，我們確定了公司的人力開發(fā)型競爭戰(zhàn)略，要求公司人員不斷適應環(huán)境的變化，不斷調整勞動關系，注重開發(fā)員工尤其是市場營銷人員的潛在能力，以團隊為中心制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃實際就是人力資本的投資與產(chǎn)出規(guī)劃，也是一門人員需求與供給之間進行資源調配的藝術。我從1995年任職公司黨委辦副主任（部門當時無正職）以來，每年均要負責組織對全公司中層以上人員進行民主測評、360度考核等工作，還建立了企業(yè)當時的后備人才庫資料，通過逐年的干部的考核，我積累了較多的人力資本的管理經(jīng)驗。2006年負責起草了企業(yè)下屬的營銷管理公司（含各銷售部、銷售職能科室）十一五規(guī)劃，規(guī)劃包括市場與人員基本情況篇、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)未來5年的遠景規(guī)劃目標。2007年底我負責起草了營銷管理公司人力資源規(guī)劃方案，規(guī)劃根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，預測公司在未來環(huán)境中營銷人員“質”與“量”的準備狀況，制定了必要的人力資本的獲?。ㄕ衅?