【正文】 較嚴(yán)重，已經(jīng)是普遍的現(xiàn)象，失能性離職會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失，我們?cè)诠ぷ髦幸匾曔@一現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)來說，人才流動(dòng)比例過高或不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。.人力資源管理專業(yè)能力自述(2)我在一家大型國有企業(yè)從事管理工作有十年，民營(yíng)企業(yè)從事行政管理工作經(jīng)驗(yàn)兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。（1）與各種職業(yè)中介保持良好的關(guān)系：如前程無憂、湖南省人才網(wǎng)、長(zhǎng)沙晚報(bào)招聘版等媒體保持合作關(guān)系，不但不定期發(fā)布招聘信息在為企業(yè)形象做了良好的宣傳同時(shí)，間接的提升企業(yè)的形象，吸引了更多的人才。二、勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。（一）事前防范利用勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議（1）勞動(dòng)合同期限、服務(wù)期不到的解約限制（2）違反勞動(dòng)合同責(zé)任的細(xì)化（建立違約金+賠償損失+其它責(zé)任制度）（3）保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的簽訂（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時(shí)、中長(zhǎng)期離崗不離職人員的專項(xiàng)協(xié)議先行建立流動(dòng)式風(fēng)險(xiǎn)控制制度（1）合理的工作內(nèi)容條款設(shè)計(jì)，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán)（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓(xùn)）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動(dòng)跟進(jìn)單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾。我感覺工作了十幾年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓(xùn)開發(fā)這塊培訓(xùn)做了不少，但是沒有注意評(píng)估的效果，新形式下培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計(jì)做的不夠理想。為此，我們確定了公司的人力開發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，要求公司人員不斷適應(yīng)環(huán)境的變化，不斷調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，注重開發(fā)員工尤其是市場(chǎng)營(yíng)銷人員的潛在能力，以團(tuán)隊(duì)為中心制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)時(shí)注意調(diào)整了公司的決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)任務(wù)與目標(biāo)明確、專業(yè)分工和協(xié)作協(xié)調(diào)、企業(yè)管理幅度適中（35個(gè)直接下屬）、崗位責(zé)權(quán)利結(jié)合、執(zhí)行與監(jiān)督分開的基本原則。在面試中，我們將公司副總、用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部人員等各層次人員在結(jié)構(gòu)化面試中的職責(zé)做了明確的分工。我還首次提出“培訓(xùn)積分制”管理理念，培訓(xùn)課程分必修與選修課，必修分高于選修課分值。親歷了公司從一個(gè)年設(shè)計(jì)吞吐量為70萬噸地方企業(yè)到二期設(shè)計(jì)吞吐量為400萬噸的省屬國有企業(yè)二級(jí)單位。從員工精神面貌上改變過去在作業(yè)面上分不清正式員工和臨時(shí)工的管理混亂狀況。四、依法用工，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系年初，新《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)法實(shí)施條例》等一系列法律法規(guī)的頒布實(shí)施，更有效地維護(hù)了員工的切身利益，但也對(duì)國有企業(yè)在薪酬績(jī)效管理制度、人員管理、用工體制等方面造成了不小的沖擊。特別是要學(xué)習(xí)集團(tuán)公司和地方有關(guān)人力資源管理的規(guī)章制度，黨和政府的相關(guān)政策、法規(guī)，要堅(jiān)持原則，按規(guī)矩、程序開展工作。人力資源是一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。人力資源部根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃，制定招聘計(jì)劃，并選擇合適渠道進(jìn)行實(shí)施，招聘優(yōu)秀的人才補(bǔ)充空缺崗位。培訓(xùn)與開發(fā)公司的培訓(xùn)以人崗匹配為目標(biāo)，以崗位勝任素質(zhì)模型為衡量標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)性的組織人力資源培訓(xùn)工作。同時(shí)，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，適度調(diào)整崗位系數(shù)，進(jìn)行必要的績(jī)效考核。同時(shí)，我們要利用勞動(dòng)合同、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議以及后期計(jì)劃實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)，保證公司核心員工不流失，同時(shí)也要運(yùn)用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險(xiǎn)控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲(chǔ)備保證制度。勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職、生產(chǎn)安全等?？?jī)效管理績(jī)效管理是人力資源管理的難點(diǎn)，公司設(shè)計(jì)以結(jié)果為導(dǎo)向的激勵(lì)式績(jī)效管理模式，以促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效提升為目標(biāo)，全面提升員工的勝任水平為出發(fā)點(diǎn)，通過績(jī)效評(píng)估，及時(shí)調(diào)整員工的工作行為，使績(jī)效管理能更好地提高員工的工作效率。（3）招聘準(zhǔn)備：人力資源部根據(jù)招聘崗位制訂招聘計(jì)劃實(shí)施方案，組織成立招聘專家組，準(zhǔn)備筆試測(cè)試題（原則上“誰聘用，誰出題，誰閱卷”，人力資源部給予必要指導(dǎo)和幫助）和結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試試題（原則：用適用方式選擇合適人才）；（4）初試：筆試（包括專業(yè)知識(shí)測(cè)試和綜合素質(zhì)既資質(zhì)模型測(cè)試等）；面試?，F(xiàn)將從事人力資源工作以來的經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識(shí)總結(jié)如下：人力資源規(guī)劃為了實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，運(yùn)用SWOT方法分析企業(yè)人力資源的環(huán)境，得出可行的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略組合，以及企業(yè)人力資源SO、ST、WO、WT策略和戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)人力。如：如何長(zhǎng)久的推行薪酬績(jī)效管理體系；高素質(zhì)人才缺乏的人才供求矛盾較為突出；教育培訓(xùn)工作尚未系統(tǒng)化、規(guī)范化開展；人力資源基礎(chǔ)信息共享平臺(tái)較為薄弱等，這些都是本人今后要解決的問題和努力的方向。公道出自公心，正派源于正氣。（五）根據(jù)集團(tuán)公司對(duì)我司組織架構(gòu)的批復(fù)及用人要求，我司根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況及部門用人需求，按照“公平、公開、公正、擇優(yōu)”的原則，在嚴(yán)格控制人員總數(shù)的基礎(chǔ)上，今年共向社會(huì)招聘員工9人，并根據(jù)新聘員工所學(xué)專業(yè)及工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理配置，既節(jié)約了成本又保證了配置工作的有效性。我們首先制訂了包括考勤制度、請(qǐng)假制度、處罰制度、臨時(shí)工制度在內(nèi)的《勞動(dòng)管理制度》，制訂了《交接班制度》、《關(guān)于工作時(shí)間的通知》等制度。同時(shí)也審核各部門員工培訓(xùn)課時(shí)、課件費(fèi)用的報(bào)批，及時(shí)發(fā)放培訓(xùn)費(fèi)。本人08年3月任公司培訓(xùn)中心主任，專職負(fù)責(zé)全公司的培訓(xùn)與任職資格管理工作。招聘就是企業(yè)為其組織中出現(xiàn)得職位空缺挑選出符合該職位所需任職條件的人員的過程，隨著企業(yè)的產(chǎn)能擴(kuò)展的需求，近年我公司招聘新員工較為頻繁，我08年參與并組織了多次人員招聘工作。2007年底我負(fù)責(zé)起草了營(yíng)銷管理公司人力資源規(guī)劃方案，規(guī)劃根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)測(cè)公司在未來環(huán)境中營(yíng)銷人員“質(zhì)”與“量”的準(zhǔn)備狀況，制定了必要的人力資本的獲取（招聘）+利用（績(jī)效考核）+保持（激勵(lì)）+開發(fā)（職業(yè)生涯）的策略，規(guī)劃包括了企業(yè)定崗定編定員定額計(jì)劃、營(yíng)銷人員績(jī)效考核計(jì)劃、及營(yíng)銷人員培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃。尤其是在培訓(xùn)管理工作、績(jī)效管理以及原來做了多年的黨務(wù)工作、干部管理、職稱管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面有很多的基層管理的體會(huì)與心得。特別推薦，在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測(cè)評(píng)制度，定期了解員工思想動(dòng)態(tài)，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系三、薪酬福利：關(guān)系公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在我們公司每個(gè)員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到企業(yè)是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。我們要重視失能性離職。（5）通過專業(yè)的獵頭公司：對(duì)于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，也可以通過這種方式，不過對(duì)于我們這種產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略的企業(yè)，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略的行業(yè)。這里一般遵循了充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達(dá)到員工和公司雙贏的目的的原則。組織文化是企業(yè)的管理靈魂，公司在加快制度化建設(shè)步伐的同時(shí)并逐步實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個(gè)公司成員的行為中。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計(jì)，要以績(jī)效和員工素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，完善出一份與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。聘請(qǐng)外面的管理咨詢顧問師為公司做專案診斷，通過與其長(zhǎng)期的合作，為公司的發(fā)展提出完善系統(tǒng)的改善意見；（3）專業(yè)培訓(xùn)：一種是公司擁有自己內(nèi)部的高級(jí)管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓(xùn)方案，執(zhí)行培訓(xùn)；第二種，一些相關(guān)的新崗位，專業(yè)技術(shù)在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)：（1）根據(jù)具體人員配置計(jì)劃，進(jìn)行招聘；（2）采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)、招聘廣告、學(xué)校招聘、內(nèi)部推薦等招聘方式滿足用人需求；（3）建立招聘的流程管理；（4）根據(jù)所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關(guān)制度給予相應(yīng)的職級(jí)，享受相應(yīng)的待遇；（5）公司的員工流失率較高，在加強(qiáng)控制員工流失率的同時(shí)，要增加相應(yīng)的名額以禰補(bǔ)員工的流失；（6）公司處于一個(gè)高速發(fā)展的階段，要健全和完善與公司發(fā)展相關(guān)的配套制度，避免降低人才競(jìng)爭(zhēng)力；（7）關(guān)鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時(shí)給予匹配崗位付薪；培訓(xùn)與開發(fā)隨著社會(huì)的飛速發(fā)展,在組織的人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們?cè)絹碓綇V泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業(yè)具有培養(yǎng)人才的社會(huì)責(zé)任。第二篇：高級(jí)人力資源管理師自述人力資源管理專業(yè)能力自述(1)我有20年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，在1996年至2000年期間，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事勞資工作。自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失。在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識(shí)與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這些知識(shí)與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短，根據(jù)何時(shí)需用這些知識(shí)與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。要從多維度