【正文】 “ 吃得太飽 （ 或不飽 ） 、 干得不好 、 一走就了 ” 這種花錢買 難受的被動(dòng)局面 。如計(jì)時(shí)工資 (小時(shí)、日、周工資 )或計(jì)件工資。2020年，激勵(lì)手段將更加多樣化，利用短期和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式、物質(zhì)與精神方面相結(jié)合的方式等多樣化的手段鼓勵(lì)員工將自己 100％的精力和熱情投入到工作中來(lái)，因?yàn)樵絹?lái)越多的企業(yè)開(kāi)始認(rèn)同 “ 人是企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的最終動(dòng)力 ” 。 獵狗回答說(shuō)： 你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！ 二 動(dòng)力 ? 這話被獵人聽(tīng)到了 ,獵人想 :獵狗說(shuō)的對(duì)啊 ,那我要想得到更多的獵物 ,得想個(gè)好法子 . 于是 ,獵人又買來(lái)幾條獵狗 ,凡是能夠在打獵中捉到兔子的 ,就可以得到幾根骨頭 ,捉不到的就沒(méi)有飯吃 .這一招果然有用 ,獵狗們紛紛去努力追兔子 ,因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃 ,自已沒(méi)的吃 .就這樣過(guò)了一段時(shí)間 ,問(wèn)題又出現(xiàn)了 .大兔子非常難捉到 ,小兔子好捉 .但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多 ,獵狗們善于觀察 ,發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門 ,專門去捉小兔子 .慢慢的 ,大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門 .獵人對(duì)獵狗說(shuō) :最近你們捉的兔子越來(lái)越小了 ,為什么 ?獵狗們說(shuō) :反正沒(méi)有什么大的區(qū)別 ,為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢 ? 三 長(zhǎng)期的骨頭 ? 獵人經(jīng)過(guò)思考后 ,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤 ,而是采用每過(guò)一段時(shí) 間 ,就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量 .按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗 ,決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇 .于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了 .獵人很開(kāi)心 . 但是過(guò)了一段時(shí)間 ,獵人發(fā)現(xiàn) ,獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了 ,而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗 ,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害 .于是獵人又去問(wèn)獵狗 . 獵狗說(shuō) 我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您 ,主人 ,但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老 ,當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候 ,您還會(huì)給我們骨頭吃嗎 ? 四骨頭與肉兼而有之 ? 獵人做了論功行賞的決定 .分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量 ,規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后 ,即使捉不到兔子 ,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭 .獵狗們都很高興 ,大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量 .一段時(shí)間過(guò)后 ,終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量 .這時(shí) ,其中有一只獵狗說(shuō) :我們這么努力 ,只得到幾根骨頭 ,而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭 .我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢 ?于是 ,有些獵狗離開(kāi)了獵人 ,自己捉兔子去了 . 五重歸獵狗隊(duì)伍 ? 獵人意識(shí)到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子 .情況變得越來(lái)越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問(wèn)他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里。 （ 5）薪給 (Pay) 薪給分為工資和薪金兩種形式。韋爾奇 因此我們嘗試從一個(gè)全新的角度 ——人性出發(fā)，去探索人們行動(dòng)背后真正的動(dòng)力源泉。 激發(fā)員工熱情的 20種非經(jīng)濟(jì)手段 ? 2．個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃 A．方法： 讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)開(kāi)展計(jì)劃，向公司立下 “ 軍令狀 ” 。 激發(fā)員工熱情的 20種非經(jīng)濟(jì)手段 ? 二、生存法 4．生存競(jìng)爭(zhēng) A．方法： 對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，讓每個(gè)人都知道自己所處的位置。使不勞而獲者無(wú)處藏身。 B．原理： 事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報(bào)酬體系的重要組成部分。 激發(fā)員工熱情的 20種非經(jīng)濟(jì)手段 ? 六、榮譽(yù)法 15．榮譽(yù)激勵(lì) A．方法 對(duì)有突出表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工，對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)一直在為公司奉獻(xiàn)的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、名號(hào)，一些名號(hào)、頭銜可以換來(lái)員工的認(rèn)同感，從而激勵(lì)起員工的干勁。 B．原理： 使員工感受到自己受重視、有存在價(jià)值，自然會(huì)有熱情去為公司做事?？梢院芎玫卦鰪?qiáng)員工的歸屬感。彼得原理有時(shí)也被稱為 “ 向上爬 ” 原理。要命的是，粥每天都是不夠的。大家快快樂(lè)樂(lè)，和和氣氣，日子越過(guò)越好。 (2)崗位分析與評(píng)價(jià) (3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系 (4)明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 (5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求 (6) 明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念 (8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn) (7)掌握企業(yè)的財(cái)力狀況 (5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。 (2)工作崗位評(píng)價(jià)的原則 1）評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工； 2）讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)； 3）評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。 (1)工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類 工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。評(píng)價(jià)崗位對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程 安全 的影響程度。評(píng)價(jià)崗位作業(yè)復(fù)雜程度和掌握操作所需的時(shí)間長(zhǎng)短。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗的程度。 ⑤工作班制。 ④噪聲危害程度。如質(zhì)量指標(biāo)指數(shù)中產(chǎn)量、銷售量等數(shù)量指標(biāo)，數(shù)量指標(biāo)指數(shù)中成本、價(jià)格等質(zhì)量指標(biāo)，都屬于同度量因素，它不僅在總指數(shù)計(jì)算過(guò)程中起著同度量的作用，同時(shí)，還起著權(quán)衡輕重的作用。 5）使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。 系數(shù)法 計(jì)分可分為 函數(shù)法和常數(shù)法 兩種。 調(diào)整誤差的方法有 事先 調(diào)整和 事后 調(diào)整兩種： 事先調(diào)整主要是通過(guò) 加權(quán) 來(lái)解決； 事后調(diào)整多采用 平衡系數(shù) 調(diào)整法，其公式是： (4)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整 式中 R—— 平衡系數(shù)。 —— 其他有關(guān)崗位的信息 方法 概述 實(shí)施步驟 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè) 排列法 根據(jù)各種崗 位的相對(duì)價(jià)值 或它們對(duì)組織 的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn) 行排列 選擇評(píng)價(jià)崗 位； 根據(jù)工作說(shuō) 明書(shū)進(jìn)行評(píng)價(jià)、 排序 方法簡(jiǎn)單方 便， 易理、 操作；能夠節(jié)約成本； 能夠有較高的 滿意度 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很 難避免主觀因素的影 響； 要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗 位的細(xì)節(jié)都非常熟悉； 只能排列各崗位價(jià)值的 相對(duì)次序，無(wú)法回答崗 位之間的價(jià)值差距 適合于規(guī)模較 小、生產(chǎn)單 一、崗位設(shè)置 較少的企業(yè) 分類法 將各種崗位與 事先設(shè)定的 — 個(gè)代表性崗位 進(jìn)行比較來(lái)確 定崗位的相對(duì) 價(jià)值 進(jìn)行崗位分析 并做出分類； 確定崗位類別 的數(shù)目； 對(duì)各崗位類別 的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行 定義 方法簡(jiǎn)單明 了， 易理 解、接受； 能避免出現(xiàn)明 顯的判斷錯(cuò)誤 不能清晰地界定等級(jí) 。 3）再?gòu)氖Ｏ碌?6個(gè)崗位中，選擇出相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位 C和 I，將其代碼填人排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。 分類法是排列法的改進(jìn)。 （ 2）分類法 5）明確各系統(tǒng)、各檔次 (等級(jí) )崗位的資格要求。包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。 （ 3）因素比較法 是從 評(píng)分法衍化 而來(lái)的。 C經(jīng)過(guò)比較后，得到以下結(jié)果 。 —— 勞動(dòng)環(huán)境、條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度。 —— 工作條件。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實(shí)際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來(lái)加以確定。 它包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。 4）勞動(dòng)分配率，是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值 (也稱企業(yè)增加值或附加值 )的比率。在損益分歧點(diǎn)中，人工成本是不能超額支出的，如超額支出，就會(huì)造成企業(yè)虧損。 通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的 代價(jià) ，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要 支出方向 ，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的 費(fèi)用支出 ，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 。 (3)工資的市場(chǎng)行情 也稱市場(chǎng)工資率。 6）單位制品費(fèi)用，指平均每件或每單位制品的人工成本。 它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度。 工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) A級(jí) 800以下 E級(jí) l 101～ 1 200 I級(jí) 1 501～ 1 600 M級(jí) 1 901～ 2()00 B級(jí) 801～ 900 F級(jí) 1 20l～ 1 300 J級(jí) 1 601～ 1 700 N級(jí) 2 001 ～ 2 100 C級(jí) 90l～ 1 000 G級(jí) 1 301～ 1 400 K級(jí) 1 701～ 1 800 O級(jí) 2 101～ 2 200 D級(jí) 1 001～ l 100 H級(jí) 1 401～ 1 500 L級(jí) 1 801～ 1 900 P級(jí) 2 201～ 2 300 優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。 在各評(píng)定項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)確定之后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 —— 工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷。 （ 4）評(píng)分法 1）確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。 3）將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。 ④身體條件。 2）選定各崗位 共有的影響因素 ，作為工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。 2）照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類崗位的作用和特征，將全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。需要配對(duì)比較的次數(shù)等于 N(N－ 1)／ 2。 ② 了解情況，收集有關(guān)崗位方面的 資料、數(shù)據(jù) 。 2)測(cè)評(píng)效度的概念和檢查 效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。 4． 百分比系數(shù)法 它是從系數(shù)法中派生出來(lái)的一種計(jì)分方法 E=∑P iXi i＝ 1 n ∑P i=100 i＝ 1 n ％ 式中： E—— 各要素評(píng)定總分； Pi—— 第 i要素的百分比系數(shù)； Xi—— 第 i要素的得分。 崗位知識(shí)技能要求指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)表 等級(jí) 分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定義 單一自然數(shù)法 多個(gè)自然數(shù)法 百分制 分組法 1 2 3 4 5 初中文化程度、初級(jí)技術(shù)水平 高中文化程度、中級(jí)技術(shù)水個(gè) 大專文化程度、高級(jí)技術(shù)水平 大專文化程度、技師技術(shù)水平 大專以上文化程度、高級(jí)技師水平 1 2 3 4 5 60以下 60～ 69 70～ 79 80～ 89 90～ 100 9以下 10～ 11 12～ 14 15～ l7 18～ 20 函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分。可從兩方面來(lái)理解： 1）在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，通常將各變量值出現(xiàn)的 頻數(shù) (次 數(shù) )稱之為權(quán)數(shù)。 4）勞動(dòng)環(huán)境要素 勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度，主要包括： 人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。 ②高溫危害程度。 ③勞動(dòng)姿勢(shì)。評(píng)價(jià)崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品品種規(guī)格的多少和質(zhì)量要求水平。評(píng)價(jià)崗位在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配、考核等 管理 工作上的責(zé)任大小。評(píng)價(jià)崗位生產(chǎn)活動(dòng)對(duì) 產(chǎn)量 責(zé)任的大小。 （ 1）直接的信息來(lái)源 直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。 （ 1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱 如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等； （ 2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍； （ 3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)； （ 11）確定具體 計(jì)算辦法 。 薪酬管理制度 任何企業(yè)，管理要上檔次，制度必須先行。強(qiáng)權(quán)就會(huì)產(chǎn)生腐敗，大家開(kāi)始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個(gè)小團(tuán)體烏煙瘴氣。將一名職工晉升到一個(gè)無(wú)法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)本人的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使其無(wú)法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。 (2)企業(yè)薪酬管理的基本原則 1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則 3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 4）對(duì)成本具有控制性原則 工作過(guò)程 ? 項(xiàng)目準(zhǔn)備 ? 業(yè)務(wù)調(diào)研 ? 崗位測(cè)評(píng) ? 薪酬體系 ? 地區(qū)系數(shù) ? 津貼 ? 薪酬核定 薪酬設(shè)計(jì)原則 ? 對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力 ? 對(duì)內(nèi)公平 ? 以崗定薪、崗變薪變 ? 企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬策略 ? 以工作和績(jī)效優(yōu)先為原則的薪酬策略 ? 以員工價(jià)值、人本優(yōu)先為原則的薪酬策略 ? 薪酬策略的保密制與公開(kāi)制 ? 制定薪酬水平和級(jí)差策略 1）企業(yè)員工工資總額管理 (3)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容