【正文】 “ 吃得太飽 （ 或不飽 ） 、 干得不好 、 一走就了 ” 這種花錢買 難受的被動局面 。如計時工資 (小時、日、周工資 )或計件工資。2020年，激勵手段將更加多樣化，利用短期和長期激勵相結合的方式、物質與精神方面相結合的方式等多樣化的手段鼓勵員工將自己 100％的精力和熱情投入到工作中來，因為越來越多的企業(yè)開始認同 “ 人是企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的最終動力 ” 。 獵狗回答說： 你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！ 二 動力 ? 這話被獵人聽到了 ,獵人想 :獵狗說的對啊 ,那我要想得到更多的獵物 ,得想個好法子 . 于是 ,獵人又買來幾條獵狗 ,凡是能夠在打獵中捉到兔子的 ,就可以得到幾根骨頭 ,捉不到的就沒有飯吃 .這一招果然有用 ,獵狗們紛紛去努力追兔子 ,因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃 ,自已沒的吃 .就這樣過了一段時間 ,問題又出現了 .大兔子非常難捉到 ,小兔子好捉 .但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多 ,獵狗們善于觀察 ,發(fā)現了這個竅門 ,專門去捉小兔子 .慢慢的 ,大家都發(fā)現了這個竅門 .獵人對獵狗說 :最近你們捉的兔子越來越小了 ,為什么 ?獵狗們說 :反正沒有什么大的區(qū)別 ,為什么費那么大的勁去捉那些大的呢 ? 三 長期的骨頭 ? 獵人經過思考后 ,決定不將分得骨頭的數量與是否捉到兔子掛鉤 ,而是采用每過一段時 間 ,就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量 .按照重量來評價獵狗 ,決定一段時間內的待遇 .于是獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了 .獵人很開心 . 但是過了一段時間 ,獵人發(fā)現 ,獵狗們捉兔子的數量又少了 ,而且越有經驗的獵狗 ,捉兔子的數量下降的就越利害 .于是獵人又去問獵狗 . 獵狗說 我們把最好的時間都奉獻給了您 ,主人 ,但是我們隨著時間的推移會老 ,當我們捉不到兔子的時候 ,您還會給我們骨頭吃嗎 ? 四骨頭與肉兼而有之 ? 獵人做了論功行賞的決定 .分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數量與重量 ,規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數量后 ,即使捉不到兔子 ,每頓飯也可以得到一定數量的骨頭 .獵狗們都很高興 ,大家都努力去達到獵人規(guī)定的數量 .一段時間過后 ,終于有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數量 .這時 ,其中有一只獵狗說 :我們這么努力 ,只得到幾根骨頭 ,而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭 .我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢 ?于是 ,有些獵狗離開了獵人 ,自己捉兔子去了 . 五重歸獵狗隊伍 ? 獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子 .情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在那里。 （ 5）薪給 (Pay) 薪給分為工資和薪金兩種形式。韋爾奇 因此我們嘗試從一個全新的角度 ——人性出發(fā)，去探索人們行動背后真正的動力源泉。 激發(fā)員工熱情的 20種非經濟手段 ? 2．個人業(yè)務承諾計劃 A．方法： 讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務開展計劃，向公司立下 “ 軍令狀 ” 。 激發(fā)員工熱情的 20種非經濟手段 ? 二、生存法 4．生存競爭 A．方法： 對員工進行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。使不勞而獲者無處藏身。 B．原理： 事業(yè)發(fā)展是員工內在報酬體系的重要組成部分。 激發(fā)員工熱情的 20種非經濟手段 ? 六、榮譽法 15．榮譽激勵 A．方法 對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認同感，從而激勵起員工的干勁。 B．原理： 使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。可以很好地增強員工的歸屬感。彼得原理有時也被稱為 “ 向上爬 ” 原理。要命的是，粥每天都是不夠的。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。 (2)崗位分析與評價 (3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系 (4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況 (5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求 (6) 明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念 (8)掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點 (7)掌握企業(yè)的財力狀況 (5)地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。 (2)工作崗位評價的原則 1）評價的是崗位，而不是崗位中的員工； 2）讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來； 3）評價的結果應該公開。 (1)工作崗位評價要素的分類 工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。評價崗位對整個生產過程 安全 的影響程度。評價崗位作業(yè)復雜程度和掌握操作所需的時間長短。評價崗位勞動者體力消耗的程度。 ⑤工作班制。 ④噪聲危害程度。如質量指標指數中產量、銷售量等數量指標，數量指標指數中成本、價格等質量指標，都屬于同度量因素，它不僅在總指數計算過程中起著同度量的作用，同時，還起著權衡輕重的作用。 5）使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。 系數法 計分可分為 函數法和常數法 兩種。 調整誤差的方法有 事先 調整和 事后 調整兩種： 事先調整主要是通過 加權 來解決； 事后調整多采用 平衡系數 調整法，其公式是： (4)工作崗位評價結果誤差的調整 式中 R—— 平衡系數。 —— 其他有關崗位的信息 方法 概述 實施步驟 優(yōu)點 缺點 適用企業(yè) 排列法 根據各種崗 位的相對價值 或它們對組織 的相對貢獻進 行排列 選擇評價崗 位； 根據工作說 明書進行評價、 排序 方法簡單方 便， 易理、 操作；能夠節(jié)約成本； 能夠有較高的 滿意度 評價標準太寬泛，很 難避免主觀因素的影 響； 要求評價人員對每個崗 位的細節(jié)都非常熟悉； 只能排列各崗位價值的 相對次序，無法回答崗 位之間的價值差距 適合于規(guī)模較 小、生產單 一、崗位設置 較少的企業(yè) 分類法 將各種崗位與 事先設定的 — 個代表性崗位 進行比較來確 定崗位的相對 價值 進行崗位分析 并做出分類； 確定崗位類別 的數目； 對各崗位類別 的各個級別進行 定義 方法簡單明 了， 易理 解、接受； 能避免出現明 顯的判斷錯誤 不能清晰地界定等級 。 3）再從剩下的 6個崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位 C和 I，將其代碼填人排序表中第三和倒數第三的位置上。 分類法是排列法的改進。 （ 2）分類法 5）明確各系統(tǒng)、各檔次 (等級 )崗位的資格要求。包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。 （ 3）因素比較法 是從 評分法衍化 而來的。 C經過比較后，得到以下結果 。 —— 勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度。 —— 工作條件。權數的大小應依據企事業(yè)單位的實際情況，以及各類崗位的性質和特征來加以確定。 它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。 4）勞動分配率，是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產值 (也稱企業(yè)增加值或附加值 )的比率。在損益分歧點中，人工成本是不能超額支出的，如超額支出，就會造成企業(yè)虧損。 通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的 代價 ，可以了解產品成本和人工成本的主要 支出方向 ，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產經營過程中的 費用支出 ，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產品價格，提高市場競爭力 。 (3)工資的市場行情 也稱市場工資率。 6）單位制品費用，指平均每件或每單位制品的人工成本。 它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度。 工作崗位評價結果分級標準 A級 800以下 E級 l 101～ 1 200 I級 1 501～ 1 600 M級 1 901～ 2()00 B級 801～ 900 F級 1 20l～ 1 300 J級 1 601～ 1 700 N級 2 001 ～ 2 100 C級 90l～ 1 000 G級 1 301～ 1 400 K級 1 701～ 1 800 O級 2 101～ 2 200 D級 1 001～ l 100 H級 1 401～ 1 500 L級 1 801～ 1 900 P級 2 201～ 2 300 優(yōu)點是容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了評定的準確性。 在各評定項目總點數確定之后，可采用等級差數規(guī)定出本項目各級別的評分標準。 —— 工作經驗、閱歷。 （ 4）評分法 1）確定工作崗位評價的主要影響因素。 3）將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。 ④身體條件。 2）選定各崗位 共有的影響因素 ，作為工作崗位評價的基礎。 2）照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，將全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。需要配對比較的次數等于 N(N－ 1)／ 2。 ② 了解情況，收集有關崗位方面的 資料、數據 。 2)測評效度的概念和檢查 效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。 4． 百分比系數法 它是從系數法中派生出來的一種計分方法 E=∑P iXi i＝ 1 n ∑P i=100 i＝ 1 n ％ 式中： E—— 各要素評定總分； Pi—— 第 i要素的百分比系數； Xi—— 第 i要素的得分。 崗位知識技能要求指標量化標準表 等級 分級標準定義 單一自然數法 多個自然數法 百分制 分組法 1 2 3 4 5 初中文化程度、初級技術水平 高中文化程度、中級技術水個 大專文化程度、高級技術水平 大專文化程度、技師技術水平 大專以上文化程度、高級技師水平 1 2 3 4 5 60以下 60～ 69 70～ 79 80～ 89 90～ 100 9以下 10～ 11 12～ 14 15～ l7 18～ 20 函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分?？蓮膬煞矫鎭砝斫猓? 1）在加權算術平均數中，通常將各變量值出現的 頻數 (次 數 )稱之為權數。 4）勞動環(huán)境要素 勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括： 人員流向屬于心理因素，它是由于崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。 ②高溫危害程度。 ③勞動姿勢。評價崗位生產的產品品種規(guī)格的多少和質量要求水平。評價崗位在指導、協調、分配、考核等 管理 工作上的責任大小。評價崗位生產活動對 產量 責任的大小。 （ 1）直接的信息來源 直接通過組織現場崗位調查，采集有關數據資料。 （ 1）準確標明制度的名稱 如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等； （ 2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍； （ 3）明確工資支付與計算標準； （ 11）確定具體 計算辦法 。 薪酬管理制度 任何企業(yè)，管理要上檔次，制度必須先行。強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙瘴氣。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。 (2)企業(yè)薪酬管理的基本原則 1）對外具有競爭力原則 2）對內具有公正性原則 3）對員工具有激勵性原則 4）對成本具有控制性原則 工作過程 ? 項目準備 ? 業(yè)務調研 ? 崗位測評 ? 薪酬體系 ? 地區(qū)系數 ? 津貼 ? 薪酬核定 薪酬設計原則 ? 對外有競爭力 ? 對內公平 ? 以崗定薪、崗變薪變 ? 企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經營戰(zhàn)略下的薪酬策略 ? 以工作和績效優(yōu)先為原則的薪酬策略 ? 以員工價值、人本優(yōu)先為原則的薪酬策略 ? 薪酬策略的保密制與公開制 ? 制定薪酬水平和級差策略 1）企業(yè)員工工資總額管理 (3)企業(yè)薪酬管理的內容