【正文】 互補性。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。我歷經(jīng)了公司由原來一家部署大型企業(yè)到申請計劃內(nèi)破產(chǎn)、到重新組建一個新的改制后的省屬國有企業(yè)，經(jīng)歷幾次重大的變革，作為企業(yè)的中層干部，一直參與其中，特別在新建的******股份有限公司過程中，因為遇到戰(zhàn)略調(diào)整，公司將原來的6個專業(yè)分廠合并為車間，進行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，我參與組織機構(gòu)和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。組織目標(biāo)產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略，而組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實現(xiàn)，我公司主營業(yè)務(wù)是啤酒，屬于競爭異常激烈的快速消費品行業(yè)，但公司近年以增幅35%的高速快速擴張，隨之而來就是組織結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略調(diào)整。在營銷管理公司定崗定編規(guī)劃上，我重點對市場部、銷售部職能進行了梳理，對關(guān)鍵流程如市場費用申報督導(dǎo)流程、促銷品計劃購買流程進行了修訂； 市場部原來功能不全，我將市場部職能擴充編制，增加了產(chǎn)品經(jīng)理+媒體公關(guān)經(jīng)理+市場經(jīng)理等職種，將銷售部原來的市場費用統(tǒng)計功能及市場助銷員的督導(dǎo)職能從銷售部剝離出來，建議按職能架構(gòu)劃歸到市場部、督察部。招聘基層與操作層的員工我們一般從校園招聘入手，而對技能型人員的招聘則開辟了網(wǎng)絡(luò)招聘渠道；企業(yè)中層人員的招聘一般以企業(yè)內(nèi)部競聘為主要方式。比如，在新員工培訓(xùn)模板中我設(shè)計了企業(yè)簡介+制度解讀+工藝+精益生產(chǎn)管理+設(shè)備原理+安全生產(chǎn)+心理輔導(dǎo)+生活指導(dǎo)等7項入職課程；在中層管理培訓(xùn)模板中我加入了長處管理+績效管理+職業(yè)生涯管理+素質(zhì)模型介紹+領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)+時間管理技巧等管理類課程；營銷人員則按業(yè)務(wù)員、助銷員、主管、經(jīng)理等多層級設(shè)計不同的任職資格學(xué)習(xí)課件。第四篇：高級人力資源管理師個人能力自述人力資源管理能力自述本人從事人力資源工作已有六年時間，從最初的人事工作到現(xiàn)在的人力資源管理，各個領(lǐng)域都有涉及。我們按照集團視覺識別系統(tǒng)VI手冊為標(biāo)準(zhǔn)，訂制安全帽、工作服，規(guī)范統(tǒng)一著裝，并相應(yīng)制定了《安全帽管理標(biāo)準(zhǔn)》、《工作服裝管理標(biāo)準(zhǔn)》。該方案的出臺，進一步彌補了以前考核帶來的主觀性和考核面較窄的缺陷，打破了“大鍋飯”的局面，體現(xiàn)了收入的公平性原則，最大限度的激發(fā)了員工的積極主動性和創(chuàng)造性，收到了良好的效果，也成為了公司2008年人力資源工作的新亮點。四要加強學(xué)習(xí)，按章辦事。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是資源的競爭，而所有資源中最重要的就是人力資源，這是由人力資源本身具有的特性（能動性、兩重性、智力性）決定的。招聘與配置只有一流的人才，才能支撐企業(yè)一流的業(yè)績，招聘與配置是企業(yè)核心競爭能力獲取的過程。（7）招聘評估與檢討：對整個招聘過程進行評估和檢討，對相應(yīng)的招聘流程進行優(yōu)化調(diào)整，并將錄用人員信息歸檔。通過外部薪酬水平調(diào)查，確定公司的薪酬水平并使其具有一定外部競爭力；通過內(nèi)部的崗位評價確定崗位工資水平，結(jié)合在崗人員技能及崗位勝任情況，確定員工技能工資水平，崗位工資和技能工資相加即為某崗位在崗員工的標(biāo)準(zhǔn)工資。為了減少離職對公司損失的影響，公司對骨干員工采取相應(yīng)的穩(wěn)定措施，將離職率控制在一個適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。將績效考核作為人力資源管理的手段，而非人力資源管理的目的，充分發(fā)揮績效管理對員工行為的糾偏作用，在提升員工個人價值的同時，促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升。（5）復(fù)試：根據(jù)綜合成績確定初試合格人員和復(fù)試名單，由人力資源部安排用人部門復(fù)試，著重對其專業(yè)技能和知識進行測評。運用德爾菲法對企業(yè)的人力資源需求進行定性分析；運用回歸分析法，構(gòu)建人力資源需求預(yù)測模型，對企業(yè)人力資源需求進行定量分析。希望通過這次高級人力資源管理師的培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)，能夠發(fā)揚優(yōu)點，彌補不足，使我的專業(yè)能力得到進一步的提升。二要形成自覺嚴(yán)格要求、自覺遵守紀(jì)律、自覺端正態(tài)度、自覺樹立形象的良好風(fēng)尚。三、加大力度，推行薪酬及績效管理體系公司成立之初，薪酬體系比較簡單、粗糙，為了更好地引導(dǎo)和鼓勵公司員工增強競爭能力，提高工作效率，切實形成“能者上，平者讓，庸者下”的良好局面，使企業(yè)形成富有生機和活力的用人機制，不斷提高公司經(jīng)濟效益和市場競爭能力，公司采取了以下幾項措施：（一）2005年2007，實行考核，對評為先進生產(chǎn)工作者的員工進行了精神與物質(zhì)獎勵，較好的激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性；（二）2007，在專業(yè)人力資源咨詢公司的指導(dǎo)下，結(jié)合行業(yè)及公司實際情況，制定了較為科學(xué)合理的薪酬福利方案。工作紀(jì)律加強后，使公司的勞動生產(chǎn)效率得到了大大的提高。在工作中，我根據(jù)員工旺季/淡季培訓(xùn)的不同特點制定不同的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)，在淡季還引進同行業(yè)其他培訓(xùn)講師團來公司集中授課，實行點對點的培訓(xùn)，企業(yè)自身內(nèi)訓(xùn)師隊伍成長較快，目前，企業(yè)車間管理類、企業(yè)簡介類、設(shè)備管理類、心理輔導(dǎo)類、電腦技能類、工藝類培訓(xùn)師資隊伍已全部建成。工作主要負責(zé)公司生產(chǎn)、管理系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)員工的培訓(xùn)管理工作。對招聘中幾個關(guān)鍵流程較為熟悉，我體會到招聘簡章其實就是企業(yè)的名片，而招聘待遇的說明必須把握真實、誠信的原則，在招聘渠道上可以結(jié)合當(dāng)?shù)匾恍┱P(guān)活動或風(fēng)土人情活動廣開網(wǎng)絡(luò)，在簡歷篩選上也需要多方位收集信息把握人選的真實狀態(tài)，而筆試、面試更是需要人力資源從業(yè)人員原則性的堅守，在最后人員錄用時更需要嚴(yán)格入職教育，做好新員工的角色轉(zhuǎn)換工作。尤其針對營銷管理公司人員基本素質(zhì)提出了35年以辦班形式來逐步提高其職業(yè)素質(zhì)的構(gòu)想。在多年的工作中，我感覺持續(xù)的學(xué)習(xí)提高了工作理論水平，拓寬了工作思路，鍛煉了自己實踐操作能力。為此我參與制定設(shè)計了一套嚴(yán)謹周密的薪酬激勵制度。對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。至于人員配置，我認為首先要滿足當(dāng)前企業(yè)用人需要，長遠需要應(yīng)視具體情況而定。因為我們是家省屬的國有機械制造行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重用國有企業(yè)和提供職位的穩(wěn)定性和安全感來吸引人才，還有利用企業(yè)改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經(jīng)歷很多創(chuàng)造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學(xué)東西的人才。企業(yè)形象再造工程，將引入到公司企業(yè)組織文化建設(shè)中來。勞動關(guān)系管理依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系管理，勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理?？冃Ч芾碜屍髽I(yè)的績效考核能夠落到實處，達到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就是績效管理的目標(biāo)。企業(yè)的人也是社會的人。隨著企業(yè)經(jīng)營管理的創(chuàng)新，新的知識結(jié)構(gòu)也引入到企業(yè)對人才隊伍的管理和建設(shè)中來了，人力資源管理是使企業(yè)事業(yè)進步的一個軟件系統(tǒng)，也是推動企業(yè)發(fā)展的核心動力。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。三、績效管理為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績，增強企業(yè)活力。根據(jù)我司的員工員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓(xùn)。大、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。在勞動關(guān)系管理方面，可以從勞動爭議處理、員工離職管理、職業(yè)健康衛(wèi)生管理、工作壓力管理和員工援助計劃等方面進行闡述。在人力資源規(guī)劃方面，學(xué)員朋友們可以抽人力資源規(guī)劃的一個板塊進行闡述，比如說定崗定編規(guī)劃。在高級人力資源管理師的報名中，學(xué)員朋友們除了要填寫一份個人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個人人力資源管理專業(yè)能力自述方面的文章，這篇文章要求2000字以上，其實差不多相當(dāng)于一篇小論文了。可以把原來在公司是如何進行招聘的工作綜合闡述清楚。人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。這已經(jīng)使得人們早已達成共識。由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。對考核人員進行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識，增強對銷售技能及產(chǎn)品的認知能力，從而提高銷售業(yè)績。我們需要在國家勞動法規(guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計劃、計劃，運用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實踐加積累的經(jīng)驗總結(jié)，在企業(yè)長大過程中我們需要提前的培訓(xùn)支持體系。薪酬福利管理薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。目前，企業(yè)人才流失比