【正文】 象不太適用對(duì)象發(fā)布廣告中下級(jí)人員————一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門高級(jí)人員獵頭公司熱門尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員2．根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇內(nèi)部提升——辦公室員工，單位經(jīng)理或主管外部招聘——生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類3．獵頭公司使用216。情景模擬測(cè)試將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。 充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題178。 面試缺少整體結(jié)構(gòu)216。 （六） 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 （1） 簡(jiǎn)歷并不能代表本人（2） 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要（3） 不要忽視求職者的個(gè)性特征（4） 讓應(yīng)聘者更多地了解組織（5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)（6） 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者（7） 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）（8） 慎重做出決定（9） 考官要注重自身的形象二. 招聘應(yīng)變方案〈技能要求〉1． 招聘是必要的嗎？——招聘?jìng)溥x方案n 從其他部門調(diào)配n 加班（潛在問(wèn)題：加班工資、疲勞）n 轉(zhuǎn)包n 尋找大學(xué)生等兼職人員n 租賃員工n 工作從新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿負(fù)荷）2． 當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。 《殘疾人保障法》第4章《勞動(dòng)就業(yè)》——?dú)埣踩?16。（四） 處理員工辭職申請(qǐng)的注意事項(xiàng)216。 以誠(chéng)留人引入階段幫助員工盡快適應(yīng)環(huán)境。簡(jiǎn)述工作分析的基本流程。1簡(jiǎn)述招聘需求為負(fù)職時(shí)的對(duì)策。5 ABCD。組織分析一般包括技術(shù)環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。二、起草具體培訓(xùn)制度時(shí)的內(nèi)容要求： 制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實(shí)施員工培訓(xùn)的宗旨與目的 員工培訓(xùn)制度的實(shí)施辦法 培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 培訓(xùn)制度的解釋與修訂三、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？ 培訓(xùn)服務(wù)制度； 入職培訓(xùn)制度； 培訓(xùn)激勵(lì)制度； 培訓(xùn)考核評(píng)估制度； 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度； 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度第三部分 培訓(xùn)的基本過(guò)程培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程，最后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估?！度肆Y源管理》具體表現(xiàn)為：1． 確認(rèn)差距。崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。二、培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬三、培訓(xùn)的基本原則：戰(zhàn)略原則 長(zhǎng)期性原則 按需施教、學(xué)以致用的原則 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則 主動(dòng)參與原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 投資效益原則四、培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性培訓(xùn)的經(jīng)常性；培訓(xùn)的超前性；培訓(xùn)效果的后延性五、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 組織分析，包括：（1） 組織的人力資源需求分析（2） 組織的效率分析（3） 組織文化的分析《人力資源管理》：美國(guó)馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出組織分析的過(guò)程。 3 ABC。1簡(jiǎn)述在進(jìn)行人員選擇時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題。A 根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇；B 根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇；C 根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇；D 根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行選擇；以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是（ ）A PAQ法關(guān)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具B PAQ法的問(wèn)卷填寫人必須是工作任職者C PAQ法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)D PAQ法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣在行為描述面試時(shí)應(yīng)盡量采用那種問(wèn)話方式（ ）A 封閉性問(wèn)題B 理論性問(wèn)題C 壓迫式問(wèn)題D 開放式問(wèn)題面試開始時(shí)應(yīng)以（ ）為目的A 制造和諧的面談氣氛B 充分交流信息C 介紹公司情況D 觀察應(yīng)聘者的行為9 相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）錯(cuò)誤A 暈輪效應(yīng)B 第一印象C 對(duì)比效應(yīng)D 錄用壓力招聘洽談會(huì)適用于招聘（ ）A 高級(jí)人才B 中下級(jí)人才C 熱門人才D 特殊人才二、多選題1 、在進(jìn)行招聘外部環(huán)境分析時(shí)需要關(guān)注的因素包括（ ）A 經(jīng)濟(jì)條件 B 組織文化 C 勞動(dòng)力市場(chǎng) D 法律法規(guī) E 管理風(fēng)格組織人力資源狀況分析包括（ ）A 人與事總量配置 B 人與事結(jié)構(gòu)配置 C 人與事質(zhì)量配置D 人與工作負(fù)荷合理狀況 E 人員使用效果招聘需求的產(chǎn)生方式包括（ ）A 組織自然減員 B 業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要C 現(xiàn)有人力資源配置不合理 D 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算E 有人員需要參加外部培訓(xùn)通過(guò)發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（ ）A 傳播范圍廣 B 信息量豐富C 信息發(fā)布迅速 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大E 具有廣泛的宣傳效果內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）A 對(duì)人員了解全面 B 選擇準(zhǔn)確性高 C 適應(yīng)更快 D 鼓舞士氣E 來(lái)源廣招聘計(jì)劃一般包括（ ）A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期E 招聘費(fèi)用預(yù)算 一般來(lái)說(shuō)，人員錄用決策的策略主要有（ ）A 多重淘汰式 B 補(bǔ)償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 比較錄用式E 結(jié)合式招聘的成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括（ ）A 招聘總成本效用分析 B 招聘成本效用分析C 人員選拔成本效用分析 D 人員錄用成本效用分析E 招聘總結(jié)成本效用分析制訂招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ ）A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 評(píng)價(jià)中心方法包括（ ）A 結(jié)構(gòu)化面試 B 情境評(píng)價(jià) C 筆試 D 心理測(cè)試 E 簡(jiǎn)歷審查三、判斷題1 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問(wèn)題（ ）2 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段（ ）3 心理測(cè)試相對(duì)于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范（ ）4 外部招聘的缺點(diǎn)之一就是來(lái)源少，難以保證質(zhì)量（ ）5 對(duì)于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過(guò)招聘會(huì)的形式招聘（ ）6 人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)最高的人的過(guò)程（ ）7 心理測(cè)評(píng)是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，但是具有客觀性差的缺點(diǎn)（ ）8 PAQ法是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法（ ）9 互補(bǔ)增值原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)（ ）10 信度是指實(shí)際測(cè)到的應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度（ ）四、問(wèn)答題簡(jiǎn)述招聘環(huán)境分析的主要因素。 滿足員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的需要216。u 離職面談的技巧：1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料）2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說(shuō)出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)記錄）3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。 《勞動(dòng)法》第15條（二） 照顧特殊群體就業(yè)的政策216。 優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少216。 面試目的不明確216。 又從分的時(shí)間向面世考官說(shuō)明自己具備的條件178。 廣播電視——適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員2．根據(jù)受眾特點(diǎn)選擇3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇第三部分、招 聘 實(shí) 施一. 根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的分析，運(yùn)用適合的人員選擇方法選出所需人才 〈技能要求〉（一） 常用選擇方法及其特點(diǎn) 類型特 點(diǎn)筆試讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。6．收集應(yīng)聘者資料。根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。（三）招聘地點(diǎn)策略。三．招聘策略。u 招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動(dòng)等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。（一）含義。關(guān)鍵勝任能力因素必要的任職資格理想的任職資格178。 清晰，具體，簡(jiǎn)短，通俗易懂。用于薪酬—選用定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較?！? 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。◆ 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。 發(fā)布時(shí)間—盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。（一）招聘需求信息的收集。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測(cè)出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量，你就能預(yù)測(cè)出企業(yè)的人事需要量。 就是首先通過(guò)分析企業(yè)在過(guò)去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢(shì)，然后以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人事需求的技術(shù)。 工具：人員使用效果分析能力低高工作績(jī)效好能力高績(jī)效好能力高績(jī)效差績(jī)效能力低績(jī)效好能力低績(jī)效差三. 招聘需求預(yù)測(cè)。216。216。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時(shí)間，遣散臨時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。216。財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。（2）組織生命周期。市場(chǎng)環(huán)境變化導(dǎo)致對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)人員需求的變化。u 組織業(yè)務(wù)量變化。實(shí)際應(yīng)用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。（二）招聘前提。 A保持先進(jìn)合理的定員水平 B調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性 C合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力 D貫徹按勞分配原則2定員標(biāo)準(zhǔn)的形式（ ）。 （Ａ）企業(yè)管理的研究 （Ｂ）人員結(jié)構(gòu)的研究 （Ｃ）時(shí)間與動(dòng)作的研究 （Ｄ）企業(yè)結(jié)構(gòu)研究1時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系（ ）。 A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則 B以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則 C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則 D以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則正式組織的本質(zhì)特征是（ ）。三 人力資源管理成本核算的相關(guān)概念及注意事項(xiàng)u 人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。u 個(gè)人行為規(guī)范。5） 執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控6） 評(píng)估人力資源規(guī)劃七 企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)影響因素u 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量u 預(yù)期流動(dòng)率u 提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響u 生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對(duì)人力需求的影響u 企業(yè)財(cái)力的約束八 人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)u 集體預(yù)測(cè)法、u 回歸分析法、u 勞動(dòng)定額法、u 轉(zhuǎn)換比率法、u 計(jì)算機(jī)模擬法第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃一 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型u 企業(yè)基本制度。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。u 勞動(dòng)定員的定義：勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說(shuō)是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。u 內(nèi)在報(bào)酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等員工內(nèi)在的心理感受。調(diào)查階段是工作分析的第二階段，主要任務(wù)是對(duì)整個(gè)工作過(guò)程、工作環(huán)境。 受教育程度252。 誰(shuí)從事此工作？崗位名稱是什么？252。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報(bào)和資料的手段與具體方法。（三）反對(duì)變革的主要原因:u 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能, 擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感u 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)（四）保證變革應(yīng)采取的措施:u 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷計(jì)劃， 使他們充分認(rèn)識(shí)改革的必要性和改革的責(zé)任感。組織結(jié)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。u 各部門工作的性質(zhì)。（二） 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括兩方面的內(nèi)容u 將企業(yè)組織劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門u 將它們組合起來(lái)，形成特定的部門結(jié)構(gòu)（三） 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組合原則 共有三種：u 以工作和任務(wù)為中心―廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)4 矩陣制 矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。各事業(yè)部可根據(jù)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。 178。178。3）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。技術(shù)復(fù)雜程度越低，穩(wěn)定性越高，越適合采用機(jī)械式、相對(duì)集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)；反之，則適合采用有機(jī)式、相對(duì)分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。2直線職能制直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(zhǎng)（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮于職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策,分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)