【正文】 計劃、勞動生產(chǎn)率發(fā)展計劃、人事調配晉升計劃、員工績效考評與職業(yè)生涯規(guī)劃、員工薪酬福利保險與激勵計劃、定編定崗定員與勞動定額計劃 等等。 2023/1/14 89 人力資源規(guī)劃的內容 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃期內對人力資源開發(fā)和利用的總目標 、 總政策 、 實施步驟和總預算安排 。 2023/1/14 97 四、企業(yè)人力資源計劃（狹義）的制定 ? 概念（狹義的人力資源規(guī)劃） 企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內外環(huán)境變化，預測未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足人力資源需求需要的人力資源活動過程。 【 答案 】 ： 計劃期末需要的員工數(shù)量 = （ 目前的業(yè)務量 +計劃期業(yè)務的增長量 ） /(目前人均業(yè)務量 +（ 1 生產(chǎn)率的增長率 ） ) 結果 = (1500+150 )/15= 110（ 人 ） 2023/1/14 103 2023/1/14 104 人員補充需求量的計算 ? 計劃期內人員補充需求量＝計劃期內人員總需求量－報告期期末員工總人數(shù)＋計劃期內自然減員總人數(shù) ? 企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括 ?因各部門實際發(fā)展需要而必須增加的人員 ?原有員工因年老退休 、 退職 、 離休 、 辭職等原因發(fā)生了 “ 自然減員 ” 而需要補充的那一部分人員 2023/1/14 105 企業(yè)人力資源供不應求采取措施 1． 將符合條件 ， 而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位； 2． 如果高技術人員出現(xiàn)短缺 ， 應擬定培訓和晉升計劃 ， 在企業(yè)內部無法滿足要求應擬定外部招聘計劃； 3． 如果短缺現(xiàn)象不嚴重 ， 且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間 ， 則可以根據(jù)有關法制定延長工作時適當增加報酬的計劃 ， 這只是一種短期應急措施； 4． 提高企業(yè)資本技術有機構成；提高工人的勞動生產(chǎn)率 ，形成機器替代人力資源的格局； 5． 制定聘用非全日制臨時工計劃 ， 如返聘巳退休者 ， 或聘用小時工等； 6． 制定聘用全日制臨時工汁劃； 2023/1/14 106 企業(yè)人力資源供大于求采取措施 永久性辭退某些勞動態(tài)度差 ， 技術水平低 、 勞動紀律觀念差的員工； 2． 合并或精簡某些臃腫的機構； 3． 對一些接近退休年齡而還未達退休年齡者 ， 應制定一些優(yōu)惠措施 ， 鼓勵提前退休； 4． 提高員工整體素質 ， 如制定全員輪訓計劃 ， 使員工始終有一部分在接受培訓 ， 為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本； ， 使企業(yè)員工掌握多種技能 ， 增強他們的競爭力 。 鑒于這些因素，為保持其競爭優(yōu)勢，該公司正在試圖制定一個切實可行的人力資源規(guī)劃，并且結合現(xiàn)有生產(chǎn)工人的特點，擬采用工作輪換和工作豐富化的組織措施，以提高人力資源的機動性和適用性。切實保證企業(yè)合法經(jīng)營 2023/1/14 117 人力資源管理費用預算過程圖 2023/1/14 118 2. 社會保險費與其他項目的預算 1. 分析檢查和對照國家有關的規(guī)定，對涉及職工權益的項目有無增減、標準有無升降； 2. 掌握本地區(qū)有關部門公布的有關員工工資水平的數(shù)據(jù)資料，如上年度職工平均工資水平等（提取比例的確定） 3. 企業(yè)中上一年度及社會保險等方面的相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。 ? 由公司根據(jù)上年度預算與結算比較情況給一個控制額度，大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準程序后可以調劑使用。 (1分 ) 間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質量等形式表現(xiàn)的成本，如人力資源管理人員的時間消耗、精力消耗和體力消耗等。 (1分 ) 2023/1/14 130 謝謝大家 Email： 2023/1/14 131 。 (1分 ) 2023/1/14 128 續(xù)頁 ? (2)人力資源管理的直接成本與間接成本 (1分 ) 直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。再確定需要的資源、多少給予支持。 2023/1/14 114 費用預算的程序和方法 （一）編制費用預算的基本依據(jù) ▲國家有關部門發(fā)布的各種相關政策和法律法規(guī)信息，如： – 地區(qū)與行業(yè)的工資指導線 – 消費者物價指數(shù) – 最低工資標準等 涉及員工權益資金、社會保險等方面規(guī)定標準的變化情況； ▲本企業(yè)對下一年度工資調整的指導思想和要求 2023/1/14 115 （二）編制費用預算的基本程序和方法 ? 工資項目的預算 三個方面的分析檢查 ① 分析最低工資標準的變化，測算其增長幅度； ② 分析當年同比的消費者物價指數(shù)： 消費者物價指數(shù)（ 6％） 4％）最低工資標準增長幅度 （ 6％） = （ 6％） （ 1%） （ 2％） （第三 種 情 況 下，按最低工 資 增 長 幅度作 為調 整工 資 的 標 準） 總之，按二者增幅最高的指數(shù)作為調整工資的標準 2023/1/14 116 續(xù)頁 ? ③分析當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、掌握并理解企業(yè)高層領導對下一年度工資調整的意向 關鍵要點 工資的調整只要 大于 或 等于 最低工資標準調整幅度與消費者物價指數(shù)中兩者增長幅度 最高的比例 即可。當然，它所關注的重要因素之一是合格的人力資源的供給問題，公司怎樣做才能使今后 10年乃至 20年的勞動力 供給與公司的發(fā)展特點相適應。 勞動定額法 對勞動者再單位時間內應完成的工作量的規(guī)定 需求量 N ＝計劃期任務總量 W 247。主要包括：晉升計劃、補充計劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動方案。 ? 戰(zhàn)術層 2－ 5年屬中期規(guī)劃，包括企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量、素質情況、需求數(shù)量預測，內外部供給情況確定凈需求量。實質上是各類人力資源需求的補充規(guī)劃。而工作說明書一般不受標準化原則制約，形式多樣化，內容繁簡程度不一，企業(yè)可視具體情況根據(jù)實際需要而編制。 2023/1/14 78 工作說明書的基本內容 ? 1. 崗位名稱 2. 崗位編號 3. 本崗位的說明 ① 本崗位的性質、特征，與其他崗位的區(qū)別； ② 本崗位的勞動強度、工作繁簡難易程度、責任大小，勞動環(huán)境和條件； ③ 本崗位的工作程序和工作舉例； ④ 本崗位與其他崗位的關系，職務升遷、變動路線； ⑤ 崗位其他方面的說明。 ? 崗位規(guī)范的主要內容 (1) 崗位名稱、編號； (2) 本崗位主要工作范圍和職責； (3) 本崗位的工作目標和責任、權限； (4) 本崗位與其他崗位的關系； (5) 本崗位人員所應具備的資格、條件，如知識、能力、經(jīng)驗等； (6) 考核項目和標淮； (7) 其他應補充規(guī)定的事項。它可以由一至多個工作要素組成。 2023/1/14 57 三、組織信息的分析 （一）信息分析的具體方法 專家調查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態(tài)勢分析法（ SWOT） ? SWOT分析－ 代表分析企業(yè)的 優(yōu)勢 （ Strength）、 劣勢 （ Weakness）、 機會（ Opportunity）、 威脅 （ Threats）。 （ 2）電話調查法 優(yōu)點 缺點 2023/1/14 54 信息采集的方法（續(xù) 1） （ 3）會議調查詢問法 優(yōu)點 人員集中，可深入了解、交換意見； 缺點 存在從眾的心理，受影響大，調查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務水平和工作能力有很大的關系。 2023/1/14 50 組織信息調研的階段與步驟 （續(xù) 2） ? 第三階段：結果處理階段 1. 整理分析調查資料 常用描述性分析法、因果分析法、預測性分析法 2 . 寫出調研報告 調研報告的主要內容：目的要求，方式方法，調研結果及結論，有關問題的建議，附錄（詳細調研資料和統(tǒng)計分析表）； 撰寫調研報告需注意 a 說明調研資料的來源，示資料的可靠性； b 說明對資料進行分析統(tǒng)計的方法，示資料的科學性； c 說明被調查對象的基本情況，示資料的可信性。 戰(zhàn)略前導性與結構滯后性 。 根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的戰(zhàn)略特點 （ 1） 增大數(shù)量戰(zhàn)略 。 2023/1/14 39 案例 3 ? 請回答下列問題 (1)倫迪公司現(xiàn)有的組織結構存在哪些問題 ?這些問題是怎樣產(chǎn)生的 ? (2) 倫迪公司在組織結構方面應當如何進行變革 ? 2023/1/14 40 案例 3 參考答案 ? 現(xiàn)有的組織結構存在的問題 1. 倫迪夫婦管理幅度過大，組織結構沒有適應形勢的發(fā)展，沒有隨著經(jīng) 營規(guī)模的擴大而及時調整； 2. 沒有適當?shù)胤謾啵? 3. 下屬單位協(xié)調困難。 ? (3)失誤：第一次劃分權力時，沒有考慮穩(wěn)定性與靈活性的原則，目標統(tǒng)一性原則 以及分工協(xié)作原則；第二次劃分權力時，沒有考慮集權分權相結合的原則，統(tǒng)一指揮原則以及責權相對等原則。周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更 好的辦法。 公司原先是根據(jù)職能來設計組織結構的，職能部門包括財務、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。 2023/1/14 32 案例 1 ?某房地產(chǎn)公司近年來業(yè)務蓬勃發(fā)展，同時開工的商品房項目就有 3處，如果您是該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，你認為該公司應采取哪一種組織結構較適合企業(yè)的實際情況和發(fā)展呢？繪制組織結構圖，并指出該組織結構圖的優(yōu)缺點。 缺點 組織關系比較復雜。 2023/1/14 17 2023/1/14 18 事業(yè)部制 — 分權制結構 ? 首創(chuàng)于 20世紀 20年代美國的通用汽車公司 ， 也稱斯隆模型 ， 或聯(lián)邦分權化組織形式； ? 它是在直線職能制基礎上演變而成的； ? 按 產(chǎn)品 或 地區(qū) 、 顧客 等劃分為若干經(jīng)營單位 ， 分別組成事業(yè)部 ， 各事業(yè)部獨立核算 、 自負盈虧 ， 并可設立職能部門； ? 總原則 集中決策 ， 分散經(jīng)營； ? 總公司主要負責 研究和制定重大方針政策 ， 掌握投資 、重要人員任免 、 價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督權 ， 通過利潤指標對事業(yè)部進行控制 。尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時 ， 管理工作會超過個人能力所能承受的限度 ， 不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題 。 劃分為若干層次不同的管理經(jīng)營單位，企業(yè)之有形部分，謂之 “體” ； 規(guī)定各單位的任務、權力、責任、溝通、協(xié)作方式等，此為企業(yè)之無形部分，謂之“制” 。助理人力資源管理師課程 人 力資源規(guī)劃 2023/1/14 1 主講人 介紹 ?企業(yè)培訓師 （國家職業(yè)資格二級） ?高級工程師 （從事現(xiàn)場生產(chǎn)、機械設計、項目研發(fā)、技術管理及技術談判等工作十余年，具有較豐富的管理經(jīng)驗） ?中國人民大學 人力資源管理專業(yè) 碩士研究生 2023/1/14 2 ?在某大型國有企業(yè)從事人力資源開發(fā)與管理、員工培訓管理工作多年，具有較豐富的實踐經(jīng)驗。 2023/1/14 5 人力資源管理主要解決的問題 “選 、育、 用、留、裁” 2023/1/14 6 人力資源管理流程 吸納 績效 報酬 成長 規(guī)劃 工作 薪酬 授權 招募 配置 福利 溝通 錄用 考核 晉升 職業(yè)生涯 任職資格 培訓 安全 滿意度 2023/1/14 7 人力資源管理模塊 ?人力資源規(guī)劃 ?招聘與配置 ?培訓與開發(fā) ?績效管理 ?薪酬福利管理 ?勞動關系管理 2023/1/14 8 人力資源規(guī)劃的主要內容 ?一、組織的基礎知識 ?二、組織信息的采集與分析處理 ?三、工作分析 ?四、人力資源規(guī)劃及其制定 ?五、人力資源管理費用預算 2023/1/14 9 第一部分 組織的基礎知識