【文章內(nèi)容簡介】 建立崗位勝任特征模型。進行一系列（高層）訪談，了解公司戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等；通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析；針對（優(yōu)秀員工）的行為事件訪談，作出進一步修改、補充和完善。驗證崗位勝任特征模型。可以采用（回歸法）和（其他相關(guān)驗證方法）。六、構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法：定性—編碼字典法、專家評價法、頻次選拔法等；定量—t檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。將優(yōu)秀組區(qū)別于一般組的那些指標挑出來，即可得到勝任特征。第二節(jié) 人事測評技術(shù)的應(yīng)用七、沙盤特別是針對高層管理人員的培訓(xùn)中具有獨特的魅力。是中高層管理人員的常設(shè)必修課程。八、沙盤推演測評特點：場景能激發(fā)被試的興趣、被試之間可以實現(xiàn)互動、直觀展示被試的真實水平、能使被試獲得身臨其境的體驗、能考察被試的綜合能力。沙盤推演要求被試能全面、靈活地運用知識，如（生產(chǎn)管理）、（市場營銷）、（財務(wù)會計）等知識和（預(yù)測）、（優(yōu)化）、（對策）、（決策）等方法。九、沙盤推演測評的操作過程？被試熱身。時間控制在1 小時左右；考官初步講解?？刂圃诎胄r左右；熟悉游戲規(guī)則?？刂圃?小時之內(nèi)；實戰(zhàn)模擬。時間不超過5小時；階段小結(jié)。每次15—30分鐘；決戰(zhàn)勝負；評價階段。十、公文筐測試，也稱公文處理，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括?？脊偻ㄟ^觀察其處理公文的過程，對被試的計劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預(yù)測能力、決策能力等作出判斷與評價。評價階段考察的維度包括： 經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等。公文筐測試的評分標準設(shè)計是公文筐設(shè)計中的一個難點。應(yīng)用公文筐時應(yīng)注意：被試的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一；被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義，即使需要授權(quán)，也應(yīng)把授權(quán)經(jīng)過、授權(quán)對象、授權(quán)過程中的注意事項寫清楚。個性具有的四個基本特征：獨特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性。個性并無優(yōu)劣之分，只有適合與不合適的區(qū)別。探索個性的結(jié)構(gòu)，目的在于找出個性的各種特征和表現(xiàn)。個性形成或者人與人之間的個性差異，主要取決于三個因素，即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素。十一、職業(yè)心理測試的種類：學(xué)業(yè)成就測試。通常適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員；職業(yè)興趣測試；職業(yè)能力測試。是通過測試個人的（非生活經(jīng)驗積累）而形成的能力來預(yù)測被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。可分為（一般能力智商—順利完成各種活動所必需的基本能力）和（特殊能力能力傾向—指個體從事某種專業(yè)活動應(yīng)具備的各種能力，尤其適用于那些僅有較少經(jīng)驗或缺乏經(jīng)驗的求職者）測試；職業(yè)人格測試。主要測量人的性格、氣質(zhì)等方面，常用自陳量表、投射技術(shù)二種方法。自陳量表有：卡特爾16種人格因素問卷、梅耶爾斯布雷格斯人格特質(zhì)量表及職業(yè)自我探索量晴，影響最大的是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表；投射測試。指給被試提供一些就義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格特點。只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)運用于臨床心理診斷?？梢詫Ρ辉嚨娜烁襁M行綜合的、完整的測試。投射測試應(yīng)用較多的二種是羅夏墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。不足點：由于投射測試結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗主觀推斷而來，科學(xué)性有待考察；在計分和解釋上相對缺乏客觀標準；對于是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾未得出一致結(jié)論；在應(yīng)用時存在不便之處；評分上缺乏客觀標準，難以量化。十二、心理測試的設(shè)計標準和要求，即心理測試應(yīng)滿足的基本條件：標準化。信度。是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標。特點：重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高；效度。衡量測試有效性的指標。方法：結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度、效標關(guān)聯(lián)效度；常模。應(yīng)用心理測試應(yīng)當(dāng)注意達到的要求：要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓(xùn)練、將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合、妥善保管心理測試結(jié)果、做好使用心理測試方法的宣傳。第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔十三、招聘規(guī)劃上的分工與協(xié)作：高層管理者。組織的主要負責(zé)人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)，任務(wù)：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標準等；部門經(jīng)理。掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作；人力資源經(jīng)理。負責(zé)執(zhí)行招聘政策。人員招聘內(nèi)部環(huán)境分析應(yīng)考慮的問題：組織戰(zhàn)略。對招聘和配置工作的影響非常大；崗位性質(zhì)。在崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、崗位的發(fā)展和晉升機會二方面對招聘的設(shè)計有影響；組織內(nèi)部的政策與實踐。十四、優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)具有下列吸引人才的優(yōu)勢：良好的組織形象和企業(yè)文化；增強員工工作崗位的成就感；賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限；提高崗位的穩(wěn)定性和安全感；保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡。十五、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法：向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息；利用廉價的“廣告”機會；與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系；建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)；營造尊重人才的氛圍；巧妙獲取候選人信息。十六、人才選拔的程度和方法：篩選申請材料；預(yù)備性面試；職業(yè)心理測試；公文筐測試；結(jié)構(gòu)化面試；評價中心測試；背景調(diào)查。第四節(jié) 人力資源流動管理十七、按照員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出可以分為：自愿流出、非自愿流出、自然流出十八、實施晉升策略應(yīng)采取的措施：管理者應(yīng)該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策—跑道；鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責(zé)的部門；建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度；定期公布內(nèi)部崗位空缺情況；采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為；晉升過程正規(guī)化。以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略的適用范圍很廣。十九、員工晉升的準備工作：員工個人資料、管理者資料。二十、員工晉升的基本程序：部門主管提出晉升申請書；人力資源部審核與調(diào)整；提出崗位員工空缺報告；選擇適合晉升的對象和方法；批準和任命；對晉升結(jié)果進行評估，主要使用面談法和評價法二種方法。二十一、選拔晉升候選人的方法：配對比較法、主管評定法、評價中心法、升等考試法、綜合選拔法主要用于高層管理者的晉升選拔。員工調(diào)動，指員工在組織中的橫向流動。是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法。二十二、當(dāng)員工出現(xiàn)違紀行為時，企業(yè)可以采?。赫勗?、警告、懲戒性調(diào)動和降職、暫時停職。二十三、員工流動率定期調(diào)查表的內(nèi)容：企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素、員工家庭生活方面的影響因素、員工個人發(fā)展方向的影響因素、其他影響員工流動的因素。員工流動最準確的預(yù)報哭是員工流動的行為傾向。（員工工作滿意度）是檢驗員工自愿流動態(tài)度最好的工具。二十四、員工流動率的其他分析法：對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查；群體批次分析法。優(yōu)點，可以從員工的感性認識、工作滿意度以及個人發(fā)展預(yù)期等多方面分析；成本收益分析法；員工流動后果分析。企業(yè)只有在掌握員工流動原因、相關(guān)因素和后果診斷等綜合信息的基礎(chǔ)上，才能提出更具針對性和有效性的控制員工流動率的人力資源管理政策和措施。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體構(gòu)成答：分為三個層次：培訓(xùn)管理，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)實施及培訓(xùn)評估；企業(yè)組織、文化、制度；企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境二、企業(yè)培訓(xùn)需求的形成答：企業(yè)對員工的能力水平提出的要求就是“理想狀態(tài)”，而員工本人目前實際水平即為“目前狀態(tài)”，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口”。企業(yè)要努力減小這種“狀態(tài)缺口”，就形成了培訓(xùn)需求。三、員工培訓(xùn)開發(fā)實施管理系統(tǒng)運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)答：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹實施是員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。四、員工培訓(xùn)開發(fā)評估反饋系統(tǒng)答：培訓(xùn)開發(fā)評估反饋是一個系統(tǒng)的收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程。其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。培訓(xùn)評估反饋體系是一個完整的培訓(xùn)開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓(xùn)開發(fā)項目活動實施成效的評價和總結(jié)，同時又是企業(yè)以后開展新的培訓(xùn)開發(fā)項目的重要基礎(chǔ)，為下一個培訓(xùn)活動、培訓(xùn)需求的確定和培訓(xùn)項目的調(diào)整提供重要的依據(jù)。員工培訓(xùn)開發(fā)的評估反饋系統(tǒng)是總體系統(tǒng)周期性運行的終點，又是一個總體系統(tǒng)運行新周期的基礎(chǔ)和起點。重點：五、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門組建的模式答：企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的設(shè)置可以采用五種模式：學(xué)院模式；客戶模式；矩陣模式；企業(yè)辦學(xué)模式；虛擬培訓(xùn)模式重點：六、何謂企業(yè)辦學(xué)模式及何謂虛擬培訓(xùn)組織模式答：企業(yè)辦學(xué)模式：（1）利用企業(yè)辦學(xué)組建職能部門適用于提供范圍更廣的培訓(xùn)項目與課程。（2）該模式的客戶群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者，如社區(qū)大學(xué)、普通大學(xué)、中學(xué)和小學(xué)。（3）比起其它模式，企業(yè)一些重點的文化和價值觀將在企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)課程中得到重視；它保證企業(yè)某部門內(nèi)部開展的有價值的培訓(xùn)活動能在整個企業(yè)進行傳播。（4）此外，企業(yè)大學(xué)可以通過開發(fā)統(tǒng)一的培訓(xùn)實踐與培訓(xùn)政策來控制成本。虛擬培訓(xùn)組織模式：（1）傳統(tǒng)的培訓(xùn)組織趨向于由固定的從事某一特定職能如指導(dǎo)設(shè)計的培訓(xùn)師和管理來運營，而虛擬培訓(xùn)組織（VTO）中的培訓(xùn)師的數(shù)量則根據(jù)對產(chǎn)品的服務(wù)的需求不同而變化。培訓(xùn)師不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內(nèi)部咨詢專家并能提供更完善的服務(wù)。（2）虛擬培訓(xùn)組織的運作要遵循三個原則：A，員工對學(xué)習(xí)負主要責(zé)任；B，在工作中而不是在課堂上進行最有效的學(xué)習(xí)；C，經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效起著重要任用?？傊徽摴疽?guī)模大小，按虛擬培訓(xùn)組織、企業(yè)辦學(xué)模式來組建培訓(xùn)職能部門的情況呈現(xiàn)出上升趨勢。七、不同經(jīng)營戰(zhàn)略下企業(yè)培訓(xùn)的重點是什么答：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略分為集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略（兼并）、緊縮投資戰(zhàn)略四種。其中企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略下，培訓(xùn)重點包括五個方面：企業(yè)文化培訓(xùn)；培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力；工作中的技術(shù)能力；對管理者進行反饋與溝通方面的培訓(xùn)；沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)。外部成長戰(zhàn)略（兼并）下，培訓(xùn)重點包括四個方面：判斷被兼并公司的員工的能力；聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)；合并公司的方法和程序；團隊建設(shè)。八、員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系所產(chǎn)生的不同結(jié)果的說明。（P169，此題不清楚，請大家再對照教材看看）答：依據(jù)員工對企業(yè)發(fā)展期望與對個人發(fā)展期望的高低會產(chǎn)生四種不同情況，因此，也將產(chǎn)生四種不同的結(jié)果。員工對企業(yè)期望高，對自己期望高。實現(xiàn)企業(yè)與員的雙贏，共同提高，企業(yè)與員工的競爭力得到增強；員工對企業(yè)期望高，對自己期望低。雖然在一定程度和一定范圍上促進企業(yè)發(fā)展，但缺乏人力資源的支撐，發(fā)展緩慢，且不能持久；員工對企業(yè)期望低，對自己期望高。將導(dǎo)致員工的“跳槽”和人才流失。原因一是，企業(yè)不識“才”，沒有給員工發(fā)展的機會；二是員工個人將企業(yè)當(dāng)作暫時的棲身之處，一有機會將另攀高枝；員工對企業(yè)期望低，對自己期望低。這種情況下對企業(yè)和員工均不利，會制約企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。九、影響企業(yè)發(fā)展的主要因素有哪些答：影響企業(yè)發(fā)展的因素主要有：人力資源（智力資本）、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價位、財務(wù)實力等。企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場競爭的制高點，而企業(yè)內(nèi)在的發(fā)展是靠員工個體素質(zhì)和組織整體素質(zhì)的提高，蒲現(xiàn)人力資源與物質(zhì)資源的合理配置。十、針對不同質(zhì)量類型員工的培訓(xùn)開發(fā)策略（P170,此題為個人理解,未找到對應(yīng)的題目）答：員工的質(zhì)量由“心”（心理品質(zhì)）、“腦”（智力水平）、“手”（職業(yè)技能）三個方面綜合評定，對于心、腦、手三方面水平均處于較高水平的員工，應(yīng)采取發(fā)展型的培訓(xùn)開發(fā)策略，即提供給員工更廣泛更高層的培訓(xùn)機會，加大培訓(xùn)力度；對于心、腦、手三方面水平均處于較低水平的員，應(yīng)采取衰退型的開發(fā)策略，即嚴格控制培訓(xùn)投入；對于其他員工則采取適中的培訓(xùn)開發(fā)策略。重點：十一、年度培訓(xùn)計劃的內(nèi)容（建議按簡答題記憶，但如果精力有限，可只記標題）答： 培訓(xùn)組織機構(gòu)的建設(shè)。包括培訓(xùn)部門的架構(gòu)調(diào)整、人員配備，以及考核管理體系完善計劃等。培訓(xùn)項目的運作計劃。包括年度培訓(xùn)項目及其類別，培訓(xùn)時間，主辦單位，費用預(yù)算，培訓(xùn)目標等。資源管理計劃。包括培訓(xùn)課程體系，講師建設(shè)，教材開發(fā)，設(shè)施建設(shè)、費用投入預(yù)算等工作對出明確的計劃。年度培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)費用管理執(zhí)行策略，甚至包括費用管理制度的修訂。培訓(xùn)開發(fā)機制建設(shè)。實際上是屬于作業(yè)計劃里的政策規(guī)則，是保證看度培訓(xùn)計劃順利實施的保障。包括如何推動組織建設(shè)，如何調(diào)動講師的積極性，如何督促學(xué)員的參訓(xùn)熱情，如何保證教學(xué)質(zhì)量，如果降低教學(xué)及培訓(xùn)組織成本。十二、制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項答：高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到部門清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標和內(nèi)容獎懲措施重視培訓(xùn)方法的選擇重視培訓(xùn)師的選擇十三、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的目標和內(nèi)容答：培訓(xùn)目標要明確，培訓(xùn)內(nèi)容一定要符合實際需要。通常，企業(yè)培訓(xùn)的具體內(nèi)容主要包括：培訓(xùn)目的、目標及要求培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)對象、講師以及培訓(xùn)負責(zé)人培訓(xùn)方式：內(nèi)容講解、實地培訓(xùn)、實地模擬等。培訓(xùn)內(nèi)容：銷售技巧、產(chǎn)品知識、營銷策略等培訓(xùn)評估方式和指標：學(xué)員的評估方式有口試、筆試、實地模擬、培訓(xùn)后工作表現(xiàn)等；培訓(xùn)師的評估方式有觀察、測試，或通過賞表現(xiàn)來評估；培訓(xùn)主管的評估指標有培訓(xùn)目標達成度、培訓(xùn)資源利用情況、學(xué)員總體表現(xiàn)等。十四、培訓(xùn)文化的含義答：培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志。十五、判斷企業(yè)培訓(xùn)從萌芽階段進入發(fā)展階段的三個重要標志是什么答：企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓(xùn)；企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實施計劃；3