【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 建立崗位勝任特征模型。進(jìn)行一系列（高層）訪談，了解公司戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等；通過(guò)對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析；針對(duì)（優(yōu)秀員工）的行為事件訪談，作出進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善。驗(yàn)證崗位勝任特征模型。可以采用（回歸法）和（其他相關(guān)驗(yàn)證方法）。六、構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法：定性—編碼字典法、專(zhuān)家評(píng)價(jià)法、頻次選拔法等；定量—t檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類(lèi)分析、因子分析、回歸分析等。將優(yōu)秀組區(qū)別于一般組的那些指標(biāo)挑出來(lái)，即可得到勝任特征。第二節(jié) 人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用七、沙盤(pán)特別是針對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)中具有獨(dú)特的魅力。是中高層管理人員的常設(shè)必修課程。八、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)特點(diǎn)：場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣、被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)、直觀展示被試的真實(shí)水平、能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)、能考察被試的綜合能力。沙盤(pán)推演要求被試能全面、靈活地運(yùn)用知識(shí)，如（生產(chǎn)管理）、（市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)）、（財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)）等知識(shí)和（預(yù)測(cè)）、（優(yōu)化）、（對(duì)策）、（決策）等方法。九、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)的操作過(guò)程？被試熱身。時(shí)間控制在1 小時(shí)左右；考官初步講解。控制在半小時(shí)左右；熟悉游戲規(guī)則。控制在1小時(shí)之內(nèi)；實(shí)戰(zhàn)模擬。時(shí)間不超過(guò)5小時(shí)；階段小結(jié)。每次15—30分鐘；決戰(zhàn)勝負(fù)；評(píng)價(jià)階段。十、公文筐測(cè)試，也稱(chēng)公文處理，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括?？脊偻ㄟ^(guò)觀察其處理公文的過(guò)程，對(duì)被試的計(jì)劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力等作出判斷與評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)階段考察的維度包括： 經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)掌握的程度、決策能力、判斷能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力等。公文筐測(cè)試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)是公文筐設(shè)計(jì)中的一個(gè)難點(diǎn)。應(yīng)用公文筐時(shí)應(yīng)注意：被試的書(shū)面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一；被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義，即使需要授權(quán)，也應(yīng)把授權(quán)經(jīng)過(guò)、授權(quán)對(duì)象、授權(quán)過(guò)程中的注意事項(xiàng)寫(xiě)清楚。個(gè)性具有的四個(gè)基本特征：獨(dú)特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性。個(gè)性并無(wú)優(yōu)劣之分，只有適合與不合適的區(qū)別。探索個(gè)性的結(jié)構(gòu)，目的在于找出個(gè)性的各種特征和表現(xiàn)。個(gè)性形成或者人與人之間的個(gè)性差異，主要取決于三個(gè)因素，即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素。十一、職業(yè)心理測(cè)試的種類(lèi)：學(xué)業(yè)成就測(cè)試。通常適用于選拔專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、科研人員；職業(yè)興趣測(cè)試；職業(yè)能力測(cè)試。是通過(guò)測(cè)試個(gè)人的（非生活經(jīng)驗(yàn)積累）而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。可分為（一般能力智商—順利完成各種活動(dòng)所必需的基本能力）和（特殊能力能力傾向—指?jìng)€(gè)體從事某種專(zhuān)業(yè)活動(dòng)應(yīng)具備的各種能力，尤其適用于那些僅有較少經(jīng)驗(yàn)或缺乏經(jīng)驗(yàn)的求職者）測(cè)試；職業(yè)人格測(cè)試。主要測(cè)量人的性格、氣質(zhì)等方面，常用自陳量表、投射技術(shù)二種方法。自陳量表有：卡特爾16種人格因素問(wèn)卷、梅耶爾斯布雷格斯人格特質(zhì)量表及職業(yè)自我探索量晴，影響最大的是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表；投射測(cè)試。指給被試提供一些就義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺(jué)中表露出人格特點(diǎn)。只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，而大多數(shù)運(yùn)用于臨床心理診斷。可以對(duì)被試的人格進(jìn)行綜合的、完整的測(cè)試。投射測(cè)試應(yīng)用較多的二種是羅夏墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試。不足點(diǎn)：由于投射測(cè)試結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗(yàn)主觀推斷而來(lái)，科學(xué)性有待考察；在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾未得出一致結(jié)論；在應(yīng)用時(shí)存在不便之處；評(píng)分上缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，難以量化。十二、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求，即心理測(cè)試應(yīng)滿足的基本條件：標(biāo)準(zhǔn)化。信度。是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。特點(diǎn)：重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高；效度。衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)。方法：結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度；常模。應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到的要求：要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練、將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合、妥善保管心理測(cè)試結(jié)果、做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔十三、招聘規(guī)劃上的分工與協(xié)作：高層管理者。組織的主要負(fù)責(zé)人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)，任務(wù)：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等；部門(mén)經(jīng)理。掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門(mén)提供本部門(mén)空缺崗位的數(shù)量、類(lèi)型和要求，參加對(duì)本部門(mén)應(yīng)聘者的面試、甄選工作；人力資源經(jīng)理。負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。人員招聘內(nèi)部環(huán)境分析應(yīng)考慮的問(wèn)題：組織戰(zhàn)略。對(duì)招聘和配置工作的影響非常大；崗位性質(zhì)。在崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)二方面對(duì)招聘的設(shè)計(jì)有影響；組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐。十四、優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)具有下列吸引人才的優(yōu)勢(shì)：良好的組織形象和企業(yè)文化；增強(qiáng)員工工作崗位的成就感；賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限；提高崗位的穩(wěn)定性和安全感；保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡。十五、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法：向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息；利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)；與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系；建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)；營(yíng)造尊重人才的氛圍；巧妙獲取候選人信息。十六、人才選拔的程度和方法：篩選申請(qǐng)材料；預(yù)備性面試；職業(yè)心理測(cè)試；公文筐測(cè)試；結(jié)構(gòu)化面試；評(píng)價(jià)中心測(cè)試；背景調(diào)查。第四節(jié) 人力資源流動(dòng)管理十七、按照員工流出企業(yè)的意愿來(lái)劃分，員工流出可以分為：自愿流出、非自愿流出、自然流出十八、實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施：管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策—跑道；鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開(kāi)自己所負(fù)責(zé)的部門(mén)；建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評(píng)價(jià)與分類(lèi)制度；定期公布內(nèi)部崗位空缺情況；采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為；晉升過(guò)程正規(guī)化。以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略的適用范圍很廣。十九、員工晉升的準(zhǔn)備工作：?jiǎn)T工個(gè)人資料、管理者資料。二十、員工晉升的基本程序：部門(mén)主管提出晉升申請(qǐng)書(shū)；人力資源部審核與調(diào)整；提出崗位員工空缺報(bào)告；選擇適合晉升的對(duì)象和方法；批準(zhǔn)和任命；對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，主要使用面談法和評(píng)價(jià)法二種方法。二十一、選拔晉升候選人的方法：配對(duì)比較法、主管評(píng)定法、評(píng)價(jià)中心法、升等考試法、綜合選拔法主要用于高層管理者的晉升選拔。員工調(diào)動(dòng)，指員工在組織中的橫向流動(dòng)。是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法。二十二、當(dāng)員工出現(xiàn)違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)可以采取：談話、警告、懲戒性調(diào)動(dòng)和降職、暫時(shí)停職。二十三、員工流動(dòng)率定期調(diào)查表的內(nèi)容：企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素、員工家庭生活方面的影響因素、員工個(gè)人發(fā)展方向的影響因素、其他影響員工流動(dòng)的因素。員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)哭是員工流動(dòng)的行為傾向。（員工工作滿意度）是檢驗(yàn)員工自愿流動(dòng)態(tài)度最好的工具。二十四、員工流動(dòng)率的其他分析法：對(duì)自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查；群體批次分析法。優(yōu)點(diǎn)，可以從員工的感性認(rèn)識(shí)、工作滿意度以及個(gè)人發(fā)展預(yù)期等多方面分析；成本收益分析法；員工流動(dòng)后果分析。企業(yè)只有在掌握員工流動(dòng)原因、相關(guān)因素和后果診斷等綜合信息的基礎(chǔ)上，才能提出更具針對(duì)性和有效性的控制員工流動(dòng)率的人力資源管理政策和措施。第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的總體構(gòu)成答：分為三個(gè)層次：培訓(xùn)管理，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)實(shí)施及培訓(xùn)評(píng)估；企業(yè)組織、文化、制度；企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境二、企業(yè)培訓(xùn)需求的形成答：企業(yè)對(duì)員工的能力水平提出的要求就是“理想狀態(tài)”，而員工本人目前實(shí)際水平即為“目前狀態(tài)”，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口”。企業(yè)要努力減小這種“狀態(tài)缺口”，就形成了培訓(xùn)需求。三、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng)運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)答：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的貫徹實(shí)施是員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。四、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)估反饋系統(tǒng)答：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)估反饋是一個(gè)系統(tǒng)的收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過(guò)程。其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候作出更明智的決策。培訓(xùn)評(píng)估反饋體系是一個(gè)完整的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)，它既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)和總結(jié)，同時(shí)又是企業(yè)以后開(kāi)展新的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的重要基礎(chǔ)，為下一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)、培訓(xùn)需求的確定和培訓(xùn)項(xiàng)目的調(diào)整提供重要的依據(jù)。員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的評(píng)估反饋系統(tǒng)是總體系統(tǒng)周期性運(yùn)行的終點(diǎn)，又是一個(gè)總體系統(tǒng)運(yùn)行新周期的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。重點(diǎn)：五、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門(mén)組建的模式答：企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的設(shè)置可以采用五種模式：學(xué)院模式；客戶模式；矩陣模式；企業(yè)辦學(xué)模式；虛擬培訓(xùn)模式重點(diǎn)：六、何謂企業(yè)辦學(xué)模式及何謂虛擬培訓(xùn)組織模式答：企業(yè)辦學(xué)模式：（1）利用企業(yè)辦學(xué)組建職能部門(mén)適用于提供范圍更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。（2）該模式的客戶群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者，如社區(qū)大學(xué)、普通大學(xué)、中學(xué)和小學(xué)。（3）比起其它模式，企業(yè)一些重點(diǎn)的文化和價(jià)值觀將在企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)課程中得到重視；它保證企業(yè)某部門(mén)內(nèi)部開(kāi)展的有價(jià)值的培訓(xùn)活動(dòng)能在整個(gè)企業(yè)進(jìn)行傳播。（4）此外，企業(yè)大學(xué)可以通過(guò)開(kāi)發(fā)統(tǒng)一的培訓(xùn)實(shí)踐與培訓(xùn)政策來(lái)控制成本。虛擬培訓(xùn)組織模式：（1）傳統(tǒng)的培訓(xùn)組織趨向于由固定的從事某一特定職能如指導(dǎo)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)師和管理來(lái)運(yùn)營(yíng)，而虛擬培訓(xùn)組織（VTO）中的培訓(xùn)師的數(shù)量則根據(jù)對(duì)產(chǎn)品的服務(wù)的需求不同而變化。培訓(xùn)師不僅要具有專(zhuān)業(yè)能力而且能作為內(nèi)部咨詢(xún)專(zhuān)家并能提供更完善的服務(wù)。（2）虛擬培訓(xùn)組織的運(yùn)作要遵循三個(gè)原則：A，員工對(duì)學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任；B，在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)；C，經(jīng)理與員工的關(guān)系對(duì)將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績(jī)效起著重要任用?？傊?，不論公司規(guī)模大小，按虛擬培訓(xùn)組織、企業(yè)辦學(xué)模式來(lái)組建培訓(xùn)職能部門(mén)的情況呈現(xiàn)出上升趨勢(shì)。七、不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)是什么答：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分為集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略、外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略（兼并）、緊縮投資戰(zhàn)略四種。其中企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略下，培訓(xùn)重點(diǎn)包括五個(gè)方面：企業(yè)文化培訓(xùn)；培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力；工作中的技術(shù)能力；對(duì)管理者進(jìn)行反饋與溝通方面的培訓(xùn)；沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)。外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略（兼并）下，培訓(xùn)重點(diǎn)包括四個(gè)方面：判斷被兼并公司的員工的能力；聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)；合并公司的方法和程序；團(tuán)隊(duì)建設(shè)。八、員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系所產(chǎn)生的不同結(jié)果的說(shuō)明。（P169，此題不清楚，請(qǐng)大家再對(duì)照教材看看）答：依據(jù)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展期望與對(duì)個(gè)人發(fā)展期望的高低會(huì)產(chǎn)生四種不同情況，因此，也將產(chǎn)生四種不同的結(jié)果。員工對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望高。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員的雙贏，共同提高，企業(yè)與員工的競(jìng)爭(zhēng)力得到增強(qiáng)；員工對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望低。雖然在一定程度和一定范圍上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但缺乏人力資源的支撐，發(fā)展緩慢，且不能持久；員工對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望高。將導(dǎo)致員工的“跳槽”和人才流失。原因一是，企業(yè)不識(shí)“才”，沒(méi)有給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)；二是員工個(gè)人將企業(yè)當(dāng)作暫時(shí)的棲身之處，一有機(jī)會(huì)將另攀高枝；員工對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望低。這種情況下對(duì)企業(yè)和員工均不利，會(huì)制約企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。九、影響企業(yè)發(fā)展的主要因素有哪些答：影響企業(yè)發(fā)展的因素主要有：人力資源（智力資本）、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)位、財(cái)務(wù)實(shí)力等。企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)，而企業(yè)內(nèi)在的發(fā)展是靠員工個(gè)體素質(zhì)和組織整體素質(zhì)的提高，蒲現(xiàn)人力資源與物質(zhì)資源的合理配置。十、針對(duì)不同質(zhì)量類(lèi)型員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)策略（P170,此題為個(gè)人理解,未找到對(duì)應(yīng)的題目）答：?jiǎn)T工的質(zhì)量由“心”（心理品質(zhì)）、“腦”（智力水平）、“手”（職業(yè)技能）三個(gè)方面綜合評(píng)定，對(duì)于心、腦、手三方面水平均處于較高水平的員工，應(yīng)采取發(fā)展型的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)策略，即提供給員工更廣泛更高層的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，加大培訓(xùn)力度；對(duì)于心、腦、手三方面水平均處于較低水平的員，應(yīng)采取衰退型的開(kāi)發(fā)策略，即嚴(yán)格控制培訓(xùn)投入；對(duì)于其他員工則采取適中的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)策略。重點(diǎn)：十一、年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容（建議按簡(jiǎn)答題記憶，但如果精力有限，可只記標(biāo)題）答： 培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)。包括培訓(xùn)部門(mén)的架構(gòu)調(diào)整、人員配備，以及考核管理體系完善計(jì)劃等。培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作計(jì)劃。包括年度培訓(xùn)項(xiàng)目及其類(lèi)別，培訓(xùn)時(shí)間，主辦單位，費(fèi)用預(yù)算，培訓(xùn)目標(biāo)等。資源管理計(jì)劃。包括培訓(xùn)課程體系，講師建設(shè)，教材開(kāi)發(fā)，設(shè)施建設(shè)、費(fèi)用投入預(yù)算等工作對(duì)出明確的計(jì)劃。年度培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)費(fèi)用管理執(zhí)行策略，甚至包括費(fèi)用管理制度的修訂。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制建設(shè)。實(shí)際上是屬于作業(yè)計(jì)劃里的政策規(guī)則，是保證看度培訓(xùn)計(jì)劃順利實(shí)施的保障。包括如何推動(dòng)組織建設(shè)，如何調(diào)動(dòng)講師的積極性，如何督促學(xué)員的參訓(xùn)熱情，如何保證教學(xué)質(zhì)量，如果降低教學(xué)及培訓(xùn)組織成本。十二、制訂企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的注意事項(xiàng)答：高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到部門(mén)清晰界定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容獎(jiǎng)懲措施重視培訓(xùn)方法的選擇重視培訓(xùn)師的選擇十三、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容答：培訓(xùn)目標(biāo)要明確，培訓(xùn)內(nèi)容一定要符合實(shí)際需要。通常，企業(yè)培訓(xùn)的具體內(nèi)容主要包括：培訓(xùn)目的、目標(biāo)及要求培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)對(duì)象、講師以及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)方式：內(nèi)容講解、實(shí)地培訓(xùn)、實(shí)地模擬等。培訓(xùn)內(nèi)容：銷(xiāo)售技巧、產(chǎn)品知識(shí)、營(yíng)銷(xiāo)策略等培訓(xùn)評(píng)估方式和指標(biāo)：學(xué)員的評(píng)估方式有口試、筆試、實(shí)地模擬、培訓(xùn)后工作表現(xiàn)等；培訓(xùn)師的評(píng)估方式有觀察、測(cè)試，或通過(guò)賞表現(xiàn)來(lái)評(píng)估；培訓(xùn)主管的評(píng)估指標(biāo)有培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成度、培訓(xùn)資源利用情況、學(xué)員總體表現(xiàn)等。十四、培訓(xùn)文化的含義答：培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。十五、判斷企業(yè)培訓(xùn)從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的三個(gè)重要標(biāo)志是什么答：企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識(shí)了現(xiàn)代培訓(xùn)；企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施計(jì)劃；3