【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 勞動(dòng) 人事 基礎(chǔ) 管理 制度 (含合同管理規(guī)定 ) (目標(biāo)管理 )的規(guī)定 (含社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定 ) ,如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定 企業(yè)員工管理制度 、輪班、不定時(shí)工作的規(guī)定 規(guī)定 ,如員工滿意度調(diào)查規(guī)定等 第四節(jié) 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算 審核的基本程序 審核項(xiàng)目：工資項(xiàng)目、社保福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目。 1）審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。 檢查項(xiàng)目是否齊全；注意國(guó)家政策變化。 2）審核費(fèi)用預(yù)算 依據(jù)：物價(jià)指數(shù)；工資指導(dǎo)線；最低工資標(biāo)準(zhǔn)；社保；領(lǐng)導(dǎo) 的工資指導(dǎo)思想。 審核的基本要求 1）保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。 （ 1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線。 基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。 （ 2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。 （ 3）關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。 2）審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算 預(yù)算過(guò)程：準(zhǔn)確（合理）；不能降低生活水平（合情）；合法。 3）預(yù)算人力資源管理費(fèi)用 兩種模式：收入－利潤(rùn)＝成本（算了再干，保證股東利益，控制成本，在經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用） 收入－成本＝利潤(rùn)（干了再算，股東利益剩多少是多少） 企業(yè)成本的構(gòu)成 人力資源管理費(fèi)用 材料成本 企業(yè)管理費(fèi)用 銷售費(fèi)用 財(cái)務(wù)費(fèi)用 直接成本 間接成本 企業(yè)總成本 企業(yè)總成本 審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算 原則：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行 某公司人力資源費(fèi)用項(xiàng)目：招聘、工資水平市場(chǎng)調(diào)查、人員測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、公務(wù)出國(guó)、調(diào)研、勞動(dòng)合同、辭退、殘疾人安置、勞動(dòng)糾紛、辦公業(yè)務(wù)。 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算過(guò)程圖 下一年度預(yù)算 當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算 上一年度預(yù)算 當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算 上一年 度費(fèi)用結(jié)算 預(yù)算與結(jié)算比較 預(yù)算與結(jié)算比較 預(yù)下一年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況 第三章 招聘與配置 第一節(jié) 招聘的環(huán)境分析 招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過(guò)程。 招聘外部環(huán)境分析 1）技術(shù)的變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會(huì)引起人員需求的變化；技術(shù)的變革也使得需要運(yùn)用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。 2）產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況 市場(chǎng)狀 況對(duì)用工量的影響；市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響；市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。 3）勞動(dòng)力市場(chǎng) 市場(chǎng)的供求關(guān)系（需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng) — 勞動(dòng)力供大于求、資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng) — 勞動(dòng)力需大于求）；市場(chǎng)的地理范圍。 4）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等） 招聘內(nèi)部環(huán)境分析 1）組織戰(zhàn)略：對(duì)應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。 2）職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。 3）組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。 第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略 制定招聘規(guī)劃的原則 人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 原則： 1）充分考慮內(nèi)部（組織戰(zhàn)略、人力資源管理政策、員工流動(dòng)）、外部環(huán)境的變化（技術(shù)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)）； 2）確保單位員工的合理使用（員工配置和預(yù)測(cè)未來(lái)供給是最重要最困難的）； 3）使單位和員工都得到長(zhǎng)期利益。 招聘規(guī)劃的分工 與協(xié)作 高級(jí)管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。 部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。 人力資源部門：同有關(guān)部門一起研究員工需求情況；分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進(jìn)行具體的招聘工作。 吸引應(yīng)聘者的因素 招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。 因素來(lái)源： 1）分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來(lái)單位的吸引力； 2）了解本單位最近一個(gè)時(shí)期的招聘情況和效果； 3）了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點(diǎn)。 通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)： 1）高工資 和福利； 2）良好的組織形象； 3）單位和職位的穩(wěn)定性和安全感； 4）工作本身的成就感； 5）更大的責(zé)任或權(quán)力； 6）工作和生活之間的平衡。 吸引人才的策略： 1）與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系； 2）留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)（集會(huì)上發(fā)名片等）； 3）向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息（防止過(guò)高或過(guò)低的期望）； 4）利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)（贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品）； 5）營(yíng)造尊重人才的氛圍（宣傳重視人才的理念）； 6）巧妙地得到候選人的名單（班級(jí)通信錄等）。 第三節(jié) 選拔與評(píng)估 決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件（如崗 位合并、加班）；能否用臨時(shí)人員；內(nèi)部招聘；外部招聘。 選拔的步驟：篩選申請(qǐng)材料；預(yù)備性面試；知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；心理測(cè)試；結(jié)構(gòu)化面試；其他評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等。 職業(yè)心理測(cè)試 1）心理測(cè)試特點(diǎn)：代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。 2）心理測(cè)試的種類 能力測(cè)試：通過(guò)對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。分為一般能力（智力）測(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試。 國(guó)內(nèi)外有影響的的智力測(cè)試有：比奈－西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測(cè)試等。其 中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。 特殊能力測(cè)試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)撃?，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測(cè)試和鑒別能力傾向成套測(cè)試、機(jī)械傾向測(cè)試、文書傾向測(cè)試等。 人格測(cè)試：用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。 常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問(wèn)卷、梅耶爾斯－布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。 影響最大的是美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格分成 6 種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。 分析： 1）看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。 2）將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。 3）針對(duì)得分最低的人格特征提出問(wèn)題，提出咨詢意見。 投射測(cè)試包括羅夏克墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試。 興趣測(cè)試：興趣測(cè)試主要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對(duì)預(yù)測(cè)銷售人員的可培訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度；對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)亦有中等水平的效度。應(yīng)用最廣泛的是斯特朗 — 坎貝爾興趣調(diào)查 SCII、庫(kù)德職業(yè)愛好調(diào)查表 學(xué)業(yè)成就測(cè)試：測(cè)試經(jīng)過(guò)訓(xùn)練所獲得的知識(shí) 、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。 職業(yè)心理測(cè)試 心理測(cè)試方法 定義 最有影響力的測(cè)試 能力測(cè)試 通過(guò)對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋Ｏ鄳?yīng)于能力結(jié)構(gòu)的二因素論，分為一般能力（智力）測(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試 智力測(cè)試：比奈 — 西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測(cè)試，韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多 能力傾向測(cè)試：一般能力傾向成套測(cè)試（ GATB）、鑒別能力傾向成套測(cè)試（ DAT）、機(jī)械傾向測(cè)試和文書傾向測(cè)試 等 人格測(cè)試 用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。 自陳量表（自陳問(wèn)卷）：常用的辦法。卡特爾十六種人格因素問(wèn)卷（ 16PF）、梅耶爾斯 — 布雷格斯類型指示量表（ MBTI）及教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指標(biāo)探索（ SDS） 興趣測(cè)試 測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢、職業(yè)指導(dǎo)。此測(cè)試對(duì)銷售人員有較高的效度，對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)有中等水平的效度 斯特朗 — 坎貝爾興趣調(diào)查（ SCII）、加利福利尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問(wèn)卷（ COPS）、庫(kù)德職業(yè)愛好調(diào)查表 學(xué)業(yè)成就測(cè)試 指經(jīng)過(guò)一定的教學(xué)或訓(xùn)練所學(xué)到的東 西，是在一個(gè)比較明確的、相對(duì)限定的范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)結(jié)果。 適用于選拔專業(yè)人員、科研人員及技術(shù)性人員。 3）心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化；施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化；評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化；分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。 效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 信度：衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。 常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢(shì)（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。它能說(shuō)明某一測(cè)試結(jié) 果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)試者所處的水平。 4）心理測(cè)試的選用要求 時(shí)間：過(guò)長(zhǎng)，易引起受測(cè)者的疲勞和反感且給具體實(shí)施帶來(lái)困難。 費(fèi)用：在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測(cè)試。 實(shí)施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡(jiǎn)單并易執(zhí)行的測(cè)試為宜。 表面效度：指測(cè)試看起來(lái)是什么，顯示太淺顯或太深?yuàn)W，受測(cè)者不會(huì)誠(chéng)心合作， 測(cè)試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。 5）使用心理測(cè)試的要求 （ 1）要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練； （ 2）要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合； （ 3）要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果； （ 4）要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。 結(jié)構(gòu)化面試 1）結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì) （ 1）分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系（關(guān)鍵事件訪談） （ 2）確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目 四種題型：智能型、情境型、行為型、投射型 （ 3）明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程 2）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備 材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評(píng)分表、面試題本、面試評(píng)分對(duì)照表。 環(huán)境要求：考場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立、安靜、不受外界干擾。 人員準(zhǔn)備：一般主考官 1 名、考官 6 人、核分員 1 名、引導(dǎo)員 1 名，其中面試考 官由 3 種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測(cè)評(píng)專家。 3）結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧 掌握面試程序的技巧； 與考生建立信任的技巧； 把握時(shí)間進(jìn)度的技巧； 提問(wèn)、追問(wèn)和插話的技巧； 避免評(píng)分誤差的技巧：測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義；要從測(cè)評(píng)全過(guò)程的角度對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)；要注意運(yùn)用多種感觀觀察考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等非語(yǔ)言行為；不要逐題對(duì)號(hào)評(píng)價(jià)；最終評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的整體表現(xiàn)。 認(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)分趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。 評(píng) 價(jià)中心技術(shù) 一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，由幾種選擇測(cè)試方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由測(cè)評(píng)人員觀察候選人的具體行為，并給予評(píng)分。 起源于德國(guó)心理學(xué)家哈茨霍恩等人 1929 年建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。 20 世紀(jì) 50 年代美國(guó)電報(bào)電話公司（ at＆ t）在工業(yè)企業(yè)中率先使用評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)； 1956 年， at＆ t 采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)公司幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)。 1）評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn) 針對(duì)性：有針對(duì)性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在特定工作情景和壓力下實(shí)施測(cè)評(píng)。 綜合性：將各種人才測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合 在一起； 動(dòng)態(tài)性：將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時(shí)限和情景壓力下做出決策。 高效性：其預(yù)測(cè)結(jié)果與事實(shí)的吻合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測(cè)評(píng)方法。 2）評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法 文件筐處理：考察計(jì)劃、決策能力；考證維度有個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。也可根據(jù)情況刪減，如創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察個(gè)人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力；維度有主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、策劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信 、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。 還有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。 評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方式 測(cè)試方法 考察內(nèi)容 維 度 文件筐處理 計(jì)劃、決策能力，對(duì)管理干部測(cè)評(píng)方法 個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、分析決策能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。也可具體情況增刪，如創(chuàng)造思維能力、工作分析方法的合理性 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 人際交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力 主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)明力、口頭溝通能力、策劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力 角色扮 演 素質(zhì)或潛能 角色把握能力、人際關(guān)系技能和對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變處理 案例分析 適用于測(cè)評(píng)某種具體的管理能力 模擬面談 口頭交流技巧、談話機(jī)智、人際關(guān)系技巧以及問(wèn)題解決能力 公文寫作