【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 反映了勝任特征的內(nèi)涵，區(qū)別績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效平平者的標(biāo)志。 區(qū)別了員工績(jī)效優(yōu)異和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來的。 是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)，可以通過數(shù)學(xué)表達(dá)式或方程式表現(xiàn)出來。 三 、 崗 位 勝 任 特 征 的 分 類 按運(yùn)用情境不同分：技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概 念勝任特征。 按主體不同分：個(gè)人勝任特征（微觀層面）、組織勝任特征和國家勝任特征（宏觀層面）。 可見表象 深藏內(nèi)涵 知識(shí) 基本、專業(yè)、相關(guān) 技能 將事情做好的能力 社會(huì)角色 在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲 自我概念 自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育 自身特質(zhì) 自身特有的典型行為方式 動(dòng)機(jī) 決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想 按內(nèi)涵大小分：元?jiǎng)偃翁卣?、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。 特征名稱 任務(wù)具體性 公司具體性 行業(yè)具體性 元?jiǎng)偃翁卣? 低 非 非 行業(yè)通用勝任特征 低 低 高 組織內(nèi)部勝任特征 低 高 高 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征 高 低 低 行業(yè)技術(shù)勝任特征 高 非 高 特殊技術(shù)勝任特征 高 高 高 按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)不同：鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。 四 、崗位勝任特征模型的分類 按結(jié)構(gòu)形式不同分：指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。 指標(biāo)集合式模型：指勝任特征模型由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成。分兩類，一類是帶權(quán)重的，一類是不帶權(quán)重的。 結(jié)構(gòu)方程式模型：是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的關(guān)于勝任特與績(jī)效之間的因果關(guān)系的模型。 按建立思路不同分：層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。 層級(jí)式模型：找出關(guān)鍵勝任特征。 簇型模型：對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述。 盒型模型：主要用于績(jī)效管理。 錨型模型：明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn) 。 建立的模型越具體，所花的時(shí)間和費(fèi)用就越多，模型的通用性就越弱，并且可能阻礙其他創(chuàng)新方式和途徑的出現(xiàn)和發(fā)展。勝任特征模型中的行為描述越具體，管理者就越能清晰地確定和表述績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行精確而有效的績(jī)效管理。 五、研究崗位勝任特征的意義和作用 人員規(guī)劃： 可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化。 總是與企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷； 將優(yōu)秀員工的行業(yè)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，使工作分析更為具體更為目標(biāo)性。 人員招聘： 培訓(xùn)開發(fā)： 績(jī)效管 理： 為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提。 為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障；（績(jī)效管理存在著三種情況：?jiǎn)T工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵(lì)，以及對(duì)可能獲得的機(jī)會(huì)和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時(shí)期的員工績(jī)效明顯低于、達(dá)到或超過企業(yè) KPI 考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)水平。） 六、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定，運(yùn)用工作分析的各種工具與方法來明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工與業(yè)績(jī)一般員工的 標(biāo)準(zhǔn) 。專家 小組由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成的專家小組，圍繞某一研究對(duì)象 —— 崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行 討論 ，經(jīng)反復(fù)論證，最終得出大家一致認(rèn)可的 結(jié)論 。 選取效標(biāo)分析樣本： 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采用事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取資料，但一般以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談的內(nèi)容主要包括三個(gè)部分：一是被 訪談?wù)叩幕举Y料；二是被訪談?wù)吡信e自己的三件成功事件和三件不成功事件；三是對(duì)被訪談都的綜合評(píng)價(jià)。 建立崗位勝任特征模型：遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。 驗(yàn)證崗位勝任特征模型：采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法。 七、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法 屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評(píng)分法、頻次選拔法 屬于定量研究的主要方法有 T檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析 編碼字典法：指專家根據(jù)經(jīng)驗(yàn)列出勝任特征清單，并對(duì)各項(xiàng)勝任特征進(jìn)行分級(jí)和界定的方法。步驟：組建開發(fā) 小組； 建立能力清單； 能力指標(biāo)的刪減； 能力指標(biāo)的概念界定； 能力指標(biāo)的分級(jí)定義。 八、沙盤推演測(cè)評(píng)法 沙盤作為人事測(cè)評(píng)的重要手段之一， 是針對(duì)高層管理人員的測(cè)評(píng)和選拔。以考察被試人的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測(cè)能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。 九、沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn) 場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣； 被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)； 直觀展示被試的真實(shí)水平； 能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)； 能考察被試的綜合能力。 十、沙盤推演測(cè)評(píng)法的操作過程： 被試熱身； 考官初步講 解； 熟悉游戲規(guī)則； 實(shí)戰(zhàn)模擬； 階段小結(jié)； 決戰(zhàn)勝負(fù)； 評(píng)價(jià)階段。 十一、公文筐測(cè)試的含義 公文筐測(cè)試，也稱公文處理，是很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。 十二、公文筐測(cè)試的特點(diǎn) 公文筐測(cè)試的對(duì)象中高層管理人員（時(shí)間一般約為 2小時(shí)）； 公文筐測(cè)試從以下兩下角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查： A、技能角度； B、業(yè)務(wù)角度。 公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較高 考察內(nèi)容范圍十分廣泛 情境性強(qiáng) 公文筐還存在著以下不足 : 顯 著缺點(diǎn)是評(píng)分比較困難 不夠經(jīng)濟(jì) 被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制 試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響比較大 十三、試題的設(shè)計(jì)程序 公文筐測(cè)試的一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題的設(shè)計(jì)和編寫，抓住三個(gè)環(huán)節(jié)： A、工作崗位分析 B、文件設(shè)計(jì) C、確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 十四、公文筐評(píng)分程序 第一步，對(duì)每一份公文所涉及的測(cè)試內(nèi)容，由主考人員從中整理出可能的答案并逐條列出。 第二步，將正式施測(cè)得到的所有答案進(jìn)行匯總。 第三步，參照公文筐測(cè)試能夠測(cè)評(píng)的能力指標(biāo)，將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的評(píng)價(jià)要素。 最后，根據(jù)答案對(duì)被試的答卷以采點(diǎn)得分的方式 進(jìn)行評(píng)分。 十五、常見測(cè)評(píng)維度 個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、信息敏感性等 十六、測(cè)試時(shí)應(yīng)注意因素 第一、 被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一； 第二、被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義。 十七、心理測(cè)試的含義 心理測(cè)試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。 從內(nèi)容上劃分，分為個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試 從形式上劃分，分為紙筆測(cè)試、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析測(cè)試 十八、人格特征 與形成 人格也即個(gè)性，除能力以外部分的總和，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等。 十九、個(gè)性具有以下四個(gè)基本特征： 獨(dú)特性 一致性 穩(wěn)定性 特征性 二十、人的個(gè)性主要取決于三個(gè)因素：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素 二十一、能力：是指?jìng)€(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績(jī)效的個(gè)性心理特性。因此，能力其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。 二十二 、 心理測(cè)試的特點(diǎn)： 代表性 間接性 相對(duì)性 二十三、職業(yè)心理測(cè)試的種類 學(xué)業(yè)成就測(cè)試：適用于 選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員，以確定其是否具備特定招聘崗位所需要的專業(yè)理論知識(shí)和專業(yè)技能。 職業(yè)興趣測(cè)試：目前大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。 職業(yè)能力測(cè)試： 一般能力測(cè)試和特殊能力測(cè)試 職業(yè)人格測(cè)試：職業(yè)指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測(cè)試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。（九型人格測(cè)試） 投射測(cè)試：只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷。 二十四、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求 標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目、施測(cè)、評(píng)分、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化 信度是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)， 即測(cè)試結(jié)果是否反映了受測(cè)者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。 A重測(cè)信度高（被試者在不同時(shí)間接受測(cè)試的結(jié)果一致） b同質(zhì)性信度高（同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或者行為特點(diǎn)） c評(píng)分者信度高（不評(píng)分者對(duì)同一測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)分一致） 效度：衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)效度，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢(shì)（平均數(shù)）、離散趨勢(shì)（標(biāo)準(zhǔn)差）。 二十五、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素 時(shí)間 費(fèi)用 實(shí)施 表面效度 測(cè)試結(jié)果 二十六、能力 測(cè)試包括現(xiàn)實(shí)能力測(cè)試和潛在能力測(cè)試 二十七、投射測(cè)試應(yīng)用舉例： 聯(lián)想法； 構(gòu)造法； 繪畫法； 完成法； 逆境對(duì)話法 二十八、使用心理測(cè)試應(yīng)注意的問題 第一、要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練。 第二、要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。 第三、要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果。 第四、要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。 二十九、 制訂招聘規(guī)劃的原則 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化； 確保企業(yè)員工的合理使用； 組織和員工共同長(zhǎng)期受益 三十、招聘規(guī)劃的分工協(xié)作 高層管理者： 審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招 聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等； 部門經(jīng)理：向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。 人力資源經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策 三十一、人員招聘的外環(huán)境分析 技術(shù)的變化：這種變化表現(xiàn)為對(duì)熟練工人的負(fù)面影響更大，對(duì)受過高等教育的人則相對(duì)有利 產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況： a市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響。 B市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響。 C市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。 勞動(dòng)力市場(chǎng)： a市場(chǎng)的需求關(guān)系。 b市場(chǎng)的地理范圍。 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手：可能向求職者提供替代性的工作機(jī)會(huì) 三十二 、招聘內(nèi)部環(huán)境分析 組織戰(zhàn)略：不僅提出了對(duì)應(yīng)聘者的技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相適應(yīng)。 崗位性質(zhì)：崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)。崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。 組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。（提人要慢，辭人要快） 三十三、企業(yè)吸引人才的因素分析 良好的組織形象和企業(yè)文化； 增強(qiáng)員工工作崗位的成就感； 賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限； 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感； 保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡； 三十四、企業(yè)吸引人才其它途徑和方法 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息 ； 利用廉價(jià)的廣告機(jī)會(huì)； 與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系； 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)； 營(yíng)造尊重人才的氛圍； 巧妙獲取候選人信息 高工資、高福利。 三十五、人才選拔程序 篩選申請(qǐng)材料：包括：學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平、職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)、履歷的真實(shí)可信度、自我評(píng)價(jià)的適度性、推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)、書寫格式的規(guī)范化、求職者聯(lián)系方式的自由度。 預(yù)備性面試：關(guān)注以下五個(gè)方面的問題：第一、對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核實(shí)；第二、注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化；第三、通過談話考察求職 者概括化的思維水平；第四、注意求職者的非言語行為以及其中傳達(dá)的一些信息；第五、與崗位要求的符合性。 職業(yè)心理測(cè)試； 公文筐測(cè)試； 結(jié)構(gòu)化面試； 評(píng)價(jià)中心測(cè)試； 背景調(diào)查： （１）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù)；（２）重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容；（３）慎重選擇第三方；（４）評(píng)估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級(jí)更可信；（５）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。 身體檢查。 三十六、 人力資源流動(dòng)的種類 分為人力資源 的地理流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)和社會(huì)流動(dòng) 按流動(dòng)范圍分為國內(nèi)流動(dòng)和國際流動(dòng)；在國內(nèi)，分為企業(yè)之間流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)；按流動(dòng)意愿，分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)；企業(yè)層次的流動(dòng)分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng) 按人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng) 國家之間的人力資源流動(dòng)；國家內(nèi)部的人力資源流動(dòng)，即在國家內(nèi)部不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和部門之間的流動(dòng)，包括不同地區(qū)之間的流動(dòng)。 企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)；企業(yè)員工的流動(dòng)種類，員工流出分為：自愿流出、非自愿流出、自然流出。 三十七、晉升的定義：在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)崗位變動(dòng) 的過程； 三十八、晉升的作用： 晉升是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法。 節(jié)約一定的時(shí)間成本和管理成本； 激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性； 有利于吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才； 有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。 三十九、晉升的種類： 晉升制度有內(nèi)部晉升與外部聘用制之分； 晉升幅度分：常規(guī)晉升和破格晉升；工資待遇上有三種情形：職