【文章內(nèi)容簡介】 反映了勝任特征的內(nèi)涵，區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標志。 區(qū)別了員工績效優(yōu)異和一般組的基礎上，經(jīng)過深入調(diào)查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的。 是一組結構化了的勝任特征指標，可以通過數(shù)學表達式或方程式表現(xiàn)出來。 三 、 崗 位 勝 任 特 征 的 分 類 按運用情境不同分：技術勝任特征、人際勝任特征和概 念勝任特征。 按主體不同分：個人勝任特征（微觀層面）、組織勝任特征和國家勝任特征（宏觀層面）。 可見表象 深藏內(nèi)涵 知識 基本、專業(yè)、相關 技能 將事情做好的能力 社會角色 在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲 自我概念 自我評估、自我認識、自我教育 自身特質(zhì) 自身特有的典型行為方式 動機 決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想 按內(nèi)涵大小分：元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征和特殊技術勝任特征。 特征名稱 任務具體性 公司具體性 行業(yè)具體性 元勝任特征 低 非 非 行業(yè)通用勝任特征 低 低 高 組織內(nèi)部勝任特征 低 高 高 標準技術勝任特征 高 低 低 行業(yè)技術勝任特征 高 非 高 特殊技術勝任特征 高 高 高 按區(qū)分標準不同：鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征。 四 、崗位勝任特征模型的分類 按結構形式不同分：指標集合式模型和結構方程式模型。 指標集合式模型：指勝任特征模型由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標組合而成。分兩類，一類是帶權重的，一類是不帶權重的。 結構方程式模型：是通過回歸分析等數(shù)學統(tǒng)計手段建立起來的關于勝任特與績效之間的因果關系的模型。 按建立思路不同分：層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。 層級式模型：找出關鍵勝任特征。 簇型模型：對每個大的勝任特征維度用多方面的行為進行描述。 盒型模型：主要用于績效管理。 錨型模型：明確描述相應的行為標準 。 建立的模型越具體，所花的時間和費用就越多，模型的通用性就越弱，并且可能阻礙其他創(chuàng)新方式和途徑的出現(xiàn)和發(fā)展。勝任特征模型中的行為描述越具體，管理者就越能清晰地確定和表述績效目標，進行精確而有效的績效管理。 五、研究崗位勝任特征的意義和作用 人員規(guī)劃： 可以引導工作分析的價值導向，實現(xiàn)從任務型到結果型的轉(zhuǎn)化。 總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相聯(lián)系，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷； 將優(yōu)秀員工的行業(yè)作為衡量標準，使工作分析更為具體更為目標性。 人員招聘： 培訓開發(fā)： 績效管 理： 為確立績效考評指標體系提供了必要的前提。 為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障；（績效管理存在著三種情況：員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結果，使一定時期的員工績效明顯低于、達到或超過企業(yè) KPI 考評的標準水平。） 六、構建崗位勝任特征模型的基本程序 定義績效標準：績效標準一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定，運用工作分析的各種工具與方法來明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的 標準 。專家 小組由優(yōu)秀的領導者、人力資源部和人力資源專家組成的專家小組，圍繞某一研究對象 —— 崗位的任務、責任和績效標準，以及期望優(yōu)秀領導表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行 討論 ，經(jīng)反復論證，最終得出大家一致認可的 結論 。 選取效標分析樣本： 獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采用事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取資料，但一般以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結合的方式。訪談的內(nèi)容主要包括三個部分：一是被 訪談者的基本資料；二是被訪談者列舉自己的三件成功事件和三件不成功事件；三是對被訪談都的綜合評價。 建立崗位勝任特征模型：遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。 驗證崗位勝任特征模型：采用回歸法或其他相關的驗證方法。 七、構建崗位勝任特征模型的主要方法 屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法 屬于定量研究的主要方法有 T檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析 編碼字典法：指專家根據(jù)經(jīng)驗列出勝任特征清單，并對各項勝任特征進行分級和界定的方法。步驟：組建開發(fā) 小組； 建立能力清單； 能力指標的刪減； 能力指標的概念界定； 能力指標的分級定義。 八、沙盤推演測評法 沙盤作為人事測評的重要手段之一， 是針對高層管理人員的測評和選拔。以考察被試人的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力等。 九、沙盤推演測評法的特點 場景能激發(fā)被試的興趣； 被試之間可以實現(xiàn)互動； 直觀展示被試的真實水平； 能使被試獲得身臨其境的體驗； 能考察被試的綜合能力。 十、沙盤推演測評法的操作過程： 被試熱身； 考官初步講 解； 熟悉游戲規(guī)則； 實戰(zhàn)模擬； 階段小結； 決戰(zhàn)勝負； 評價階段。 十一、公文筐測試的含義 公文筐測試，也稱公文處理，是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。 十二、公文筐測試的特點 公文筐測試的對象中高層管理人員（時間一般約為 2小時）； 公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進行測查： A、技能角度； B、業(yè)務角度。 公文筐測試對評分者的要求較高 考察內(nèi)容范圍十分廣泛 情境性強 公文筐還存在著以下不足 : 顯 著缺點是評分比較困難 不夠經(jīng)濟 被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制 試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大 十三、試題的設計程序 公文筐測試的一項重要內(nèi)容是試題的設計和編寫，抓住三個環(huán)節(jié)： A、工作崗位分析 B、文件設計 C、確定評分標準 十四、公文筐評分程序 第一步，對每一份公文所涉及的測試內(nèi)容，由主考人員從中整理出可能的答案并逐條列出。 第二步，將正式施測得到的所有答案進行匯總。 第三步，參照公文筐測試能夠測評的能力指標，將這些指標轉(zhuǎn)換成具體的評價要素。 最后，根據(jù)答案對被試的答卷以采點得分的方式 進行評分。 十五、常見測評維度 個人自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險態(tài)度、信息敏感性等 十六、測試時應注意因素 第一、 被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一； 第二、被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義。 十七、心理測試的含義 心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本。從而對個人行為作出評價。 從內(nèi)容上劃分，分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試 從形式上劃分，分為紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試 十八、人格特征 與形成 人格也即個性，除能力以外部分的總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關系等。 十九、個性具有以下四個基本特征： 獨特性 一致性 穩(wěn)定性 特征性 二十、人的個性主要取決于三個因素：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素 二十一、能力：是指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特性。因此，能力其實是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。 二十二 、 心理測試的特點： 代表性 間接性 相對性 二十三、職業(yè)心理測試的種類 學業(yè)成就測試：適用于 選拔專業(yè)技術人員、科研人員，以確定其是否具備特定招聘崗位所需要的專業(yè)理論知識和專業(yè)技能。 職業(yè)興趣測試：目前大量應用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導中。 職業(yè)能力測試： 一般能力測試和特殊能力測試 職業(yè)人格測試：職業(yè)指導中影響最大得到最廣泛認可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。（九型人格測試） 投射測試：只能有限地用于高級管理人員的選拔，大多數(shù)應用于臨床心理診斷。 二十四、心理測試的設計標準和要求 標準化：測試題目、施測、評分、解釋的標準化 信度是衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標， 即測試結果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。 A重測信度高（被試者在不同時間接受測試的結果一致） b同質(zhì)性信度高（同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點） c評分者信度高（不評分者對同一測評結果的評分一致） 效度：衡量測試有效性的指標效度，方法主要有結構效度、內(nèi)容效度和校標關聯(lián)效度。 常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括集中趨勢（平均數(shù)）、離散趨勢（標準差）。 二十五、選擇測試方法時應考慮的因素 時間 費用 實施 表面效度 測試結果 二十六、能力 測試包括現(xiàn)實能力測試和潛在能力測試 二十七、投射測試應用舉例： 聯(lián)想法； 構造法； 繪畫法； 完成法； 逆境對話法 二十八、使用心理測試應注意的問題 第一、要對使用心理測試的人進行專門的訓練。 第二、要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結合。 第三、要妥善保管好心理測試結果。 第四、要做好使用心理測試方法的宣傳。 二十九、 制訂招聘規(guī)劃的原則 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化； 確保企業(yè)員工的合理使用； 組織和員工共同長期受益 三十、招聘規(guī)劃的分工協(xié)作 高層管理者： 審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準招 聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標準等； 部門經(jīng)理：向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應聘者的面試、甄選工作。 人力資源經(jīng)理：具體負責執(zhí)行招聘政策 三十一、人員招聘的外環(huán)境分析 技術的變化：這種變化表現(xiàn)為對熟練工人的負面影響更大，對受過高等教育的人則相對有利 產(chǎn)品和服務市場狀況： a市場狀況對用工量的影響。 B市場預期對勞動力供給的影響。 C市場狀況對工資的影響。 勞動力市場： a市場的需求關系。 b市場的地理范圍。 競爭對手：可能向求職者提供替代性的工作機會 三十二 、招聘內(nèi)部環(huán)境分析 組織戰(zhàn)略：不僅提出了對應聘者的技能要求，而且要求應聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相適應。 崗位性質(zhì)：崗位的挑戰(zhàn)性和職責。崗位的發(fā)展和晉升機會。 組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。（提人要慢，辭人要快） 三十三、企業(yè)吸引人才的因素分析 良好的組織形象和企業(yè)文化； 增強員工工作崗位的成就感； 賦予更多、更大的責任和權限； 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感； 保持工作、學習與生活的平衡； 三十四、企業(yè)吸引人才其它途徑和方法 向應聘者介紹企業(yè)的真實信息 ； 利用廉價的廣告機會； 與職業(yè)中介機構保持密切聯(lián)系； 建立自己的人際關系網(wǎng)； 營造尊重人才的氛圍； 巧妙獲取候選人信息 高工資、高福利。 三十五、人才選拔程序 篩選申請材料：包括：學歷、經(jīng)驗和技能水平、職業(yè)生涯發(fā)展趨勢、履歷的真實可信度、自我評價的適度性、推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)、書寫格式的規(guī)范化、求職者聯(lián)系方式的自由度。 預備性面試：關注以下五個方面的問題：第一、對簡歷內(nèi)容進行簡要核實；第二、注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化；第三、通過談話考察求職 者概括化的思維水平；第四、注意求職者的非言語行為以及其中傳達的一些信息；第五、與崗位要求的符合性。 職業(yè)心理測試； 公文筐測試； 結構化面試； 評價中心測試； 背景調(diào)查： （１）只調(diào)查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù)；（２）重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容，忽略應聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容；（３）慎重選擇第三方；（４）評估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信；（５）利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。 身體檢查。 三十六、 人力資源流動的種類 分為人力資源 的地理流動、職業(yè)流動和社會流動 按流動范圍分為國內(nèi)流動和國際流動；在國內(nèi)，分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動；按流動意愿，分為自愿流動和非自愿流動；企業(yè)層次的流動分為流入、流出和內(nèi)部流動 按人力資源流動的社會方向，分為水平流動和垂直流動 國家之間的人力資源流動；國家內(nèi)部的人力資源流動，即在國家內(nèi)部不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和部門之間的流動，包括不同地區(qū)之間的流動。 企業(yè)內(nèi)部人力資源市場；企業(yè)員工的流動種類，員工流出分為：自愿流出、非自愿流出、自然流出。 三十七、晉升的定義：在組織中由低級崗位向更高級崗位變動 的過程； 三十八、晉升的作用： 晉升是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法。 節(jié)約一定的時間成本和管理成本； 激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性； 有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才； 有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。 三十九、晉升的種類： 晉升制度有內(nèi)部晉升與外部聘用制之分； 晉升幅度分：常規(guī)晉升和破格晉升；工資待遇上有三種情形：職