【文章內(nèi)容簡介】 、調(diào)查企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析 (1)人員招聘的外部環(huán)境分析 ① 技術(shù)的變化 ② 產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析 ③ 勞動力市場 ④ 競爭對手的分析 (2)人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析 ① 組織戰(zhàn)略 ② 崗位性質(zhì) ③ 組織內(nèi)部的政策與實踐 進(jìn)行企業(yè)吸引人才的因素分析（優(yōu)勢） ① 良好的組織形象和企業(yè)文化； ② 增強(qiáng)員工工作崗位的成就感； ③ 賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限； ④ 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感； ⑤ 保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡。 分析企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法 ① 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的 真實信息； ② 利用廉價的“廣告 ”機(jī)會； ③ 與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系； ④ 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)； ⑤ 營造尊重人才的氛圍； ⑥ 巧妙獲取候選人信息。 ：如廣告法，招聘會，網(wǎng)上招聘等； 擬定新設(shè)崗位薪酬方案； 對于工人技能水平不足的問題，做好新員工的培訓(xùn)計劃安排，落實培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，今后在工作中加強(qiáng)工人技能培訓(xùn) 1策劃企業(yè)人力資源供不應(yīng)求狀況的對策，當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。 【文件二十四】通過績效考核統(tǒng)計，顯示簽訂了無固定 期限勞動合同的工人績效優(yōu)于未簽訂者，并且年紀(jì)較大的員工績效并不遜色于年輕員工，如何發(fā)揮員工更大價值？ 招聘工作不應(yīng)該一味地局限于年齡條件，這也會違背一些歧視的規(guī)定； 無論績效考核結(jié)果如何，都應(yīng)該按照規(guī)定無固定期限勞動合同； 簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動保障程度，從而提高其工作積極性； 還應(yīng)該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應(yīng)的多方面情況： （ 1）簽訂無固定期限勞動合同的員工較好表現(xiàn)，還有其他什么原因？ （ 2）沒有簽訂無固定期限勞動合同的員工，表現(xiàn)差，還有其他什么 原因？ （ 3）沒有簽訂無固定期限勞動合同的大齡員工，表現(xiàn)差，還有什么原因？ 對于年輕人工作積極性做出系統(tǒng)分析； 對于績效管理做出系統(tǒng)的調(diào)查，分析各種調(diào)動積極性等方法； 從長期激勵的角度分析實施薪酬改革的方案，如員工持股計劃等； 加強(qiáng)企業(yè)文化方面對于績效的影響力的分析； 建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中新的績效考評體系； 建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)的整體規(guī)劃系統(tǒng)。 【文件二十五】獨(dú)立性職能機(jī)構(gòu)使資金人事等過于集中，公司近年發(fā)展迅速，這種管理模式已經(jīng)不太適合，應(yīng)將集權(quán)分權(quán)做重新劃分，從人力資源 角度給予建議。 總體研討角度：我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略四個方面來全面分析研討這些問題； 組織結(jié)構(gòu)的角度：鑒于獨(dú)立型組織結(jié)構(gòu)的弊端，我們根據(jù)公司實際情況和人力資源管理的常規(guī)經(jīng)驗，建議采取事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類型； 管理體制的角度：建議采取集團(tuán)本部 事業(yè)部型的類型，其在集權(quán)方面，可以做到資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制，在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)； 公司治理結(jié)構(gòu)的角度：加強(qiáng)在對于經(jīng)理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會等完善的體系和機(jī)制； 企業(yè)戰(zhàn)略的角度：企業(yè)包含以創(chuàng)新競爭策略為主，其他廉價型競爭策略和優(yōu)質(zhì)競爭策略共有的綜合戰(zhàn)略體系，所以，人力資源策略應(yīng)該適應(yīng)這些綜合特點應(yīng)該推行以投資策略為主、吸引策略和參與策略結(jié)合的綜合策略體系。 注意企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要影響因素的系統(tǒng)分析：如外部環(huán)境的勞動力市場完善程度、政府勞動法律法規(guī)的健全程度、工會組織的作用，內(nèi)部環(huán)境和條件的企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實力等； 注意企業(yè)文化的角度：充分考慮到與投資策略為主的對應(yīng)企業(yè)主體文化模式，即發(fā)展式與市場式結(jié)合為主的模式； 注意組織結(jié)構(gòu)的影 響因素：如外在因素的市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法，內(nèi)在因素的共同投資、經(jīng)營范圍、股權(quán)擁有等； 注意在推行事業(yè)部制的同時，吸取各自的優(yōu)點，包括智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心等； 注意提前考慮運(yùn)營的監(jiān)控問題，如直線主管與參謀人員的關(guān)系，組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系主管與下屬的授權(quán)關(guān)系等。 【文件二十六】公司薪酬水平在市場上沒有優(yōu)勢，但對高水平人才需求量大，是否考慮實施優(yōu)秀員工享受公司內(nèi)部優(yōu)惠購房方案，以提高優(yōu)秀人才積極性？ 應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵機(jī)制的關(guān)系： （ 1）薪酬水平是否具備基本的競爭力，如果不具備基本的競爭力，應(yīng)該補(bǔ)充來達(dá)到，不是單純不明顯的問題； （ 2）吸引和留住優(yōu)秀人才，基本的具有對應(yīng)職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎(chǔ)，不是其他包括優(yōu)惠購房能夠替代的了的； （ 3）激勵機(jī)制需要在基本水平基礎(chǔ)上的一系列短期和長期激勵的薪酬機(jī)制和具體方式來支持。 應(yīng)該分辨高水平人才與優(yōu)秀人員的區(qū)別： （ 1）從員工素質(zhì)來說，具有高品質(zhì)的高水平人才，對于企業(yè)會有長期的貢獻(xiàn)預(yù)期的； （ 2）從員工的表現(xiàn)和績效來說，在某一階段或短時期的優(yōu)秀表現(xiàn)或業(yè)績，可以考評為優(yōu)秀員工，對于這類績效考評的短期結(jié)果的激勵來說，并 不需要付諸長期的貢獻(xiàn)待遇，其性質(zhì)是不對稱的、不可配比的。 應(yīng)該調(diào)查并建立優(yōu)秀業(yè)績考評后的整體績效考評體系，包括特別優(yōu)秀和多次考評優(yōu)秀的員工的后續(xù)激勵機(jī)制； 應(yīng)該調(diào)查并建立高水平人才的引進(jìn)機(jī)制體系及其留住人才的對應(yīng)體系： （ 1）引進(jìn)機(jī)制，是對于人才識別的初期測評和判定，只能夠說明其可能的資格水平的高低和業(yè)績預(yù)測的高低，還不能夠確定是其實際的業(yè)績結(jié)果及其評價等級水平，盡管可以對于當(dāng)前或預(yù)期的某種約定，但還是初步的； （ 2）留住人才，包括在原有引進(jìn)基礎(chǔ)上的對于業(yè)績的評價及其對于技能的新的更高的認(rèn)定 ，及其未來貢獻(xiàn)的新的更高的預(yù)測，而導(dǎo)致的制定或履行對應(yīng)的長期激勵方案。 優(yōu)惠購房的待遇，應(yīng)該對應(yīng)高水平人才，而不是短期暫時的高績效優(yōu)秀員工； 對于長期表現(xiàn)優(yōu)秀或由此預(yù)示對于企業(yè)可能會帶來長期貢獻(xiàn)的員工，可以經(jīng)過審定列為高水平人才，并有辨別地實施長期激勵機(jī)制方案，且可以把優(yōu)惠購房作為其中的一項選擇性舉措，但也應(yīng)該認(rèn)真選擇更加合適且避免糾紛的合適于他們的更好的激勵方案； 對于高水平人才采取優(yōu)惠購房的激勵機(jī)制，應(yīng)該與其他的薪酬機(jī)制相配套，并完整地探討優(yōu)惠購房在其中的比重和條件； 應(yīng)該測算優(yōu)惠 購房的一系列相關(guān)利益和公平恒定關(guān)系，特別是在具體操作方面的可行性研討； 注意咨詢政府有關(guān)法律法規(guī)方面和政策方面的相關(guān)情況； 調(diào)研和預(yù)測橫向同類情況的市場和前景的情況。 【文件二十七】未來五年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃希望做到集團(tuán)內(nèi)資源共享，是否能實現(xiàn)子公司與集團(tuán)公司之間實現(xiàn)中層以上管理者的流動？ 集團(tuán)人力資源流動和共享的相關(guān)問題，應(yīng)該服從于整體的企業(yè)戰(zhàn)略的需要； （ 1）調(diào)研或提供企業(yè)整體戰(zhàn)略對于人力資源方面的人才需求結(jié)構(gòu)體系； （ 3）調(diào)研組織職業(yè)生涯管理政策。 根據(jù)人才需求結(jié)構(gòu)體系，編制未來人 才編制目錄； 建立對應(yīng)崗位勝任特征模型； 編制管理人才的組織職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； 調(diào)查業(yè)務(wù)流程及體系中人才流動及共享的可行崗位； 調(diào)研現(xiàn)有管理人才職業(yè)發(fā)展的可能前景； 調(diào)研社會人才市場管理人才競爭及供給的分析及預(yù)測； 對接供需平衡的具體方案： （ 1）建立人崗匹配對照表 （ 2）建立流動及晉升發(fā)展接替表 （ 3）建立后備管理人才儲備信息庫 建立人才流動制度及相應(yīng)的配套體制； 在人力資源共享方面分析和預(yù)計各種可行性： （ 1）招聘渠道等共享， （ 2）培訓(xùn)資源等共享， （ 3）各方面調(diào)研數(shù)據(jù)集資料的共享等。 【文件二十八】職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任希望能安排該校專業(yè)對口畢業(yè)生進(jìn)入公司實習(xí)、工作，就具體事項給出指導(dǎo)建議 請您具體提出貴校實習(xí)和就業(yè)的計劃方案； 請您提供貴校實習(xí)及工作的學(xué)生情況列表，包括學(xué)生的基本情況、學(xué)習(xí)成績、曾經(jīng)實習(xí)經(jīng)歷、個人能力和愛好、對于自己職業(yè)發(fā)展的想法等； 我方根據(jù)實際生產(chǎn)等需要，調(diào)查可以提供實習(xí)和將來工作的崗位數(shù)量、資格等要求等編制基本接待計劃； 我方編制接待實習(xí)的具體實施方案； 最好在實習(xí)前就按照正規(guī)招聘進(jìn)行篩選等工作： 學(xué)校提供學(xué)生情況的全面介紹； 召開有關(guān)部門的協(xié)調(diào)會議討論確定此事； 對于接待實習(xí)，安排相關(guān)的生活服務(wù)和各種要求； 制定一系列實習(xí)有關(guān)規(guī)定和制度； 制定具體的監(jiān)控要求和定期評價制度和體系。 【文件二十九】 “一專多能 ”工作輪換制度進(jìn)行不順利，工人抱怨，業(yè)績下降，工傷率上升，建議立即終止此制度。 系統(tǒng)進(jìn)行工作評價的調(diào)查和分析 （ 1） 對于各崗位工作任務(wù)負(fù)荷度的準(zhǔn)確評價； （ 2） 對于 “一專多能 ”工作輪換制度價值的評價： a. “一專多能 ”的基本意圖和 功效； b. “一專多能 ”的相互關(guān)系（一專與多能和多能對一專的作用）