【文章內容簡介】 適所 【 答案 】 C 【解析】 人員配置是企業(yè)為了實現(xiàn)生產經營的目標，采用科學的方法，根據崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財 力資源的有效結合而進行的一系列管理活動的總稱。 52．內部（ ），其做法通常是企業(yè)在內部公開空缺崗位，吸引員工來應聘。 A．人員選拔 B． 工作輪換 C．重新聘用 D． 公開招募 【 答案 】 D 【解析】 內部 公開招募是面向企業(yè)全體人員的，其做法通常是企業(yè)在內部公開空缺崗位，吸引員工來應聘。這種方法使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺，會使員工更加努力奮斗，為自己的發(fā)展挖掘積極的因素。A項， 人員選拔是指從應聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資格審查、背景調查、初選、面試、其他測試、 體檢、個人資料核實等一系列活動過程； B項，工作輪換 通常是短期的，有時間界限的，往往是兩人以上、有計劃地進行的； C項， 有些企業(yè)由于某些原因會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員等。在這些人員中，有的恰好是內部空缺需要的人員，重新聘用可以使他們盡快上崗，同時減少了培訓等方面的費用。 53．在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告稱為（ ）。 A．隱瞞廣告 B． 秘密廣告 C．遮蔽廣告 D． 不公開廣告 【 答案 】 C 【解析】 遮蔽廣告是指在招募廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告，這種廣告通常 要求申請人將自己的求職信和簡歷寄到一個特定的信箱。采用遮蔽廣告的原因有： ① 企業(yè)不愿意暴露自己的業(yè)務區(qū)域擴展計劃，不想讓競爭 對手過早地發(fā)現(xiàn)自己在某一個地區(qū)開始招聘人才； ② 企業(yè)不愿意讓在職員工發(fā)現(xiàn)，公司正在試圖由外部來補充某些崗位的人員空缺。 54．應聘申請表的設計應從（ ）的角度出發(fā)，使用通俗的語句。 A．用人部門 B． 招聘者 C．企業(yè)高層 D． 申請者 【 答案 】 D 【解析】 應聘申請表是提供應聘者個人履歷和資料的基本形式，是企業(yè)人員初步挑選工作不可缺少的一種工具。 在應聘申請表的設計過 程中，設計者應當注意達到以下要求： ① 申請表要從申請者角度出發(fā)設計，為此，要將表中同類問題歸為一組填在表中，且要盡可能采取 “是 ”或 “非 ”的簡潔的回答方式，使用通俗的語句； ② 申請表的設計應考慮企業(yè)（公司）的目標，便于人員招聘的組織與管理工作； ③ 申請表應采取多種形式，按不同人員類型分別設計。 55．（ ）是指從應聘者中選出企業(yè)所需要人員的過程。 A．競聘上崗 B． 崗位輪換 C．人員選拔 D． 人員招募 【 答案 】 C 【解析】 人員選拔是指從應聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資格審查、背 景調查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動過程。這一工作階段將直接關系到崗位最終候選人的質量，是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強、難度最大的一步。 56．一般而言，應聘者背景調查的目標部門不包括（ ）。 A．曾經就職過的公司 B． 檔案管理部門 C．學校學籍管理部門 D． 人才交流中心 【 答案 】 D 【解析】 應聘者背景調查的目標部門主要包括： ① 學校學籍管理部門。在該部門查閱應聘者的教育情況，能夠得到最真實可靠的信息。 ② 曾經就職過的公司。從雇主那里原則上可以了解到 應聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力，但雇主的評價是否客觀還需要加以識別。 ③ 檔案管理部門。一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。 57．（ ）是以工作需要為出發(fā)點，根據崗位對在職者的資格要求選擇人員。 A．因事?lián)袢? B． 任人唯親 C．用人不疑 D． 嚴愛相濟 【 答案 】 A 【解析】 為實現(xiàn)用人之所長、學用一致、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原則： ① 因事?lián)袢嗽瓌t，是指以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據崗位對任職者的資格要求來選擇人員； ② 任人唯賢原則，強調用人要出于 “公心 ”，以事業(yè)為重，而不是以自己的 “小圈子 ”為重，以 “宗派 ”為重； ③ 用人不疑原則，要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重； ④ 嚴愛相濟原則，員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標準與績效目標，對其進行必要的考核，對試用的員工在生活上應當給予更多的關懷，同時，從法律上保證員工享受應有的權利。 58．培訓開發(fā)對員工的重要性，不包括（ ）。 A．提高員工的綜合素質 B． 改善員工的工作質量 C．提高員工的整體素質 D． 增強員工職業(yè)穩(wěn)定性 【 答案 】 C 【解析】 培訓對員工的重要性主要體現(xiàn)在 ： ① 可以提高員工的綜合素質； ② 能夠改善員工的工作質量； ③ 有利于增強員工職業(yè)的穩(wěn)定性； ④ 可增加員工獲得較高收入的機會； ⑤ 能夠幫助員工激發(fā)自己的潛能。 C 項屬于培訓對企業(yè)的作用。 59．（ ）是進入實質性培訓工作的第一步。 A．教學設計 B． 選定培訓師 C．課程設計 D． 劃定課程范圍 【 答案 】 A 【解析】 教學設計是進入實質性培訓工作的第一步。這個階段工作的好壞將直接影響受訓人員對培訓內容的接受程度。教學設計是以培訓教師為主要執(zhí)行人所進行的工作。工作中，企業(yè)負責培訓管理的部門或負責人，主要是協(xié)助培訓教師做一些輔助準備工作。 60．企業(yè)培訓人員必須依據（ ）尋找真正的組織問題，再設計培訓方案的內容與形式，才能有效地解決組織中存在的問題。 A．組織目標 B． 組織結構 C．組織環(huán)境 D． 組織變動情況 【 答案 】 C 【解析】 不同的組織有不同的問題存在，相同的問題在不同的組織系統(tǒng)中不能采用同樣的培訓方案，即使是相同的問題在相同的組織系統(tǒng)中，但在不同的階段也不能采用同樣的培訓方案。因此，企業(yè)培訓人員必須依據組織環(huán)境尋找真正的組織問題，再設計培訓方案的內容與形式，才能有效地解決 組織中存在的問題。 61．崗前培訓的作用不包括（ ）。 A．幫助員工取得學歷證、資格證 B． 滿足新員工所需要的專門信息 C．避免企業(yè)管理人員過多地行使權力 D． 打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望 【 答案 】 A 【解析】 崗前培訓的主要目的是讓員工盡快熟悉企業(yè)，適應環(huán)境和形勢。其作用主要包括： ① 新員工進入群體過程的需要； ② 打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望； ③ 滿足新員工需要的專門信息； ④ 降低文化沖擊的影響； ⑤ 避免企業(yè)管理人員過多地行使權力。 A項屬于學歷培訓的作用。 62．調查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的目的是為了確定（ ）。 A．培訓項目費用預算 B． 哪些員工需要培訓 C．培訓工作如何開展 D． 培訓的項目和內容 【 答案 】 B 【解析】 調查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的目的是為了確定企業(yè)中哪些員工需要培訓。其調查內容主要包括：確定五年內退休的員工及人數(shù)，通過培訓即可晉升上級職位的員工及人數(shù)，因工作態(tài)度不好必須實施培訓的員工及人數(shù)，因工作技能和績效不佳而不能提升的員工及人數(shù)等。 63．企業(yè)從外部聘請高等學校教師主要進行（ ）。 A．專業(yè)培訓 B． 技能培訓 C．理論培訓 D． 業(yè)務培訓 【 答案 】 C 【解析】 企業(yè)的培訓教師有三類： ① 聘請的高等院校教師，擅長理論方面的培訓； ② 企業(yè)的業(yè)務骨干，擅長具體業(yè)務、技能方面的培訓； ③ 企業(yè)內部培訓機構的教師，除一些國外知名企業(yè)外，企業(yè)內部培訓機構的教師只能進行知識、技能方面的培訓。 64．（ ）是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用。 A．增加成本 B． 在職培訓成本 C．人力資源費用 D． 人力資源管理費用 【 答案 】 B 【解析】 培訓成本是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用， 包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束之后的效果評估等各種與之相關活動的各種費用的總和。主要包括直接培訓成本和間接培訓成本。 65．激勵是指調動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的個人特點，其中影響最大的是（ ）。 A．價值觀 B． 需要層次 C．個性與感知 D． 學習過程 【 答案 】 B 【解析】 激勵是指調動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的需要層次、個性、感知、學習過程與價值觀等個人特點。其中，需要層次影響最大，員工在謀生、安全與穩(wěn)定、友誼與溫暖、尊重 與榮譽、自為與自主以及實現(xiàn)自身潛能諸層次的需要方面，各有其獨特的強度組合，需經企業(yè)調查摸底，具體分析，對癥下藥予以激發(fā)。 66．在運用五階段模型法設計企業(yè)績效管理系統(tǒng)時，其五個階段包括： ① 績效診斷； ② 績效溝通； ③ 績效總結； ④ 績效計劃； ⑤ 績效考評。排序正確的是（ ）。 A． ④②⑤①③ B． ①④⑤③② C． ④③②①⑤ D． ①④⑤②③ 【 答案 】 A 【解析】 績效管理作為一個完整的系統(tǒng)，具體應由五個階段和部分組成： ① 績效計劃，是指主管與員工對員工考核期間應該履行的工作職責、權限，各項任務的 重要性程度，績效的衡量標準、可能遇到的困難，新技術新技能及培訓的需求，上級可能提供的幫助及解決問題的途徑和方法等一系列問題共同進行探討并達成共識的過程； ② 績效溝通，是在互動中實現(xiàn)的，主管與下屬之間通過有效的溝通，可以及時地對下屬的工作進行必要的指導； ③ 績效考評，是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是管理人員與考評對象雙方對考核期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程； ④ 績效診斷，是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程； ⑤ 績效總結，其目的是為了促進企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。 67．（ ）是對績效 管理標準提出的要求。 A．系統(tǒng)性 B． 具體性 C．完整性 D． 有效性 【 答案 】 B 【解析】 制定起草企業(yè)績效管理制度應體現(xiàn)以下要求： ① 全面性與完整性； ② 相關性與有效性； ③ 明確性與具體性； ④ 可操作性與精確性； ⑤ 原則一致性與可靠性； ⑥ 公正性與客觀性； ⑦ 民主性與透明度。 其中，明確性和 具體性是對績效管理標準的要求，如果考評標準含混不清，抽象深奧，則無法使用。 68．有效的（ ）能使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，滿懷信心地面對未來，努力工作。 A．績效改善 B． 績效反饋 C．績效面談 D． 績效診斷 【 答案 】 C 【解析】 面談是績效考評極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略。通過面談能使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心地面對未來，努力工作。 69．以下關于工作態(tài)度考評特點的表述，不正確的是（ ）。 A．它是工作能力向業(yè)績轉換過程中的調節(jié)變量 B．通過對工作態(tài)度考評引導員工改善工作業(yè)績 C．工作態(tài)度的考評既是過程考評，也是結果考評 D．態(tài)度類指標鼓勵員工充分發(fā)揮現(xiàn)有工作能力 【 答案 】 C 【解析】 AB 兩項， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換過程中的調節(jié)變量，通過 對工作態(tài)度的考評引導員工改善工作業(yè)績，是充分發(fā)揮員工工作能力，繼而促使員工達成績效目標的重要手段； C項， 態(tài)度考評與能力考評的內容不同，一般情況下，對工作態(tài)度的考評往往采用過程考評的方式進行，而工作能力考評則可以是過程考評也可以是結果考評； D項， 在績效考評中，應加入工作態(tài)度類指標，以鼓勵員工充分發(fā)揮現(xiàn)有的工作能力，最大限度地創(chuàng)造優(yōu)異的工作業(yè)績，并且通過日常工作態(tài)度考評，引導員工發(fā)揮工作熱情，避免出工不出力的情況發(fā)生。 70．績效考核信息采集所使用的抽樣調查法的具體方法不包括（ ）。 A．系統(tǒng)抽樣 B． 整群抽樣 C．分層抽樣 D． 順序抽樣 【 答案 】 D 【解析】 常見的績效信息采集方法主要有：實地調查法、現(xiàn)場記錄法、數(shù)據積累法、問卷調查法和抽樣調查法。其中，抽樣調查法的具體方法包括： ① 單純隨機抽樣； ② 系統(tǒng)抽樣； ③ 整群抽樣； ④ 分層抽樣。 71．（ ）是將績效分數(shù)按照其大小順序進行排列，根據員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。 A．能級分析法 B． 順序法 C．對比分析法 D． 排列法 【 答案 】 B 【解析】 績效數(shù)據的分析是利用科學的分析方法，對績效數(shù)據 及相關資料進行綜合考評，為人力資源的決策提供依據。分析績效數(shù)據大致方法包括： ① 順序法，是指將績效分數(shù)按照其大小順序進行排列，根據員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序的方法； ② 能級分析法，是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行考評的方法； ③ 對比分析法，是指將兩個以上的考評結果進行對比分析，比較他們的績效情況； ④ 綜合分析法，是