【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 員工招聘來(lái)源：內(nèi)外部兼顧；（ 1 分） 職位晉升階梯：較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換；（ 1 分） 績(jī)效考評(píng)目標(biāo)：注重中短期目標(biāo)、重視實(shí)際成果、個(gè)人和小組綜合評(píng)價(jià)；（ 1 分） 培訓(xùn)內(nèi)容：應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技能；（ 1 分） 薪酬原則 /基本薪酬水平：對(duì)內(nèi)公平 /水平適中；（ 1 分） 歸屬感：很高；（ 1 分） 雇傭保障：很高。（ 1 分） （ 2）請(qǐng)利用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)該項(xiàng) 目組的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。（ 8分） 答：利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計(jì)部門(mén)與班組級(jí)平衡計(jì)分卡；（ 2 分） 部門(mén)平衡計(jì)分卡的建立 如前所述，在設(shè)定與分解企業(yè)層面的 KPI 時(shí)，戰(zhàn)略地圖是必不可少的工具，因?yàn)閼?zhàn)略地圖能夠清晰地呈現(xiàn)“企業(yè)價(jià)值是如何創(chuàng)造的”，而且利用戰(zhàn)略地圖還可以設(shè)計(jì)企業(yè)層面 KPI。在設(shè)計(jì)企業(yè) KPI 時(shí)，還有一種工具可以利用，那就是關(guān)鍵指標(biāo)樹(shù)。 利用 企業(yè)戰(zhàn)略地圖， 可以從中選出最關(guān)鍵的“關(guān)鍵衡量項(xiàng)目”，如圖中顏色深的選項(xiàng)，此圖財(cái)務(wù)方面的“提高資產(chǎn)利用率”、客戶方面的“提高最終客戶滿意度”、內(nèi)部流程方 面的“提高技術(shù)創(chuàng)新水平”、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的“提高員工技能水平”。（ 2 分） 以提高員工技能水平為例，可以設(shè)定“技術(shù)創(chuàng)新綜合指數(shù)”這一指標(biāo)作為企業(yè)層面的 KPI，在此基礎(chǔ)上，設(shè)定達(dá)到這一指標(biāo)的高績(jī)效所必不可少的關(guān)鍵成功因子，比如“提高技術(shù)創(chuàng)新性”“提高研發(fā)有效性”“縮短開(kāi)發(fā)周期”等，再給這些關(guān)鍵成功因子配備一個(gè)或多個(gè)指標(biāo)以便考評(píng)，比如“新產(chǎn)品上市數(shù)量”“新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期”等，這些指標(biāo)就是相應(yīng)部門(mén) (技術(shù)開(kāi)發(fā)部 )的 KPI。（ 2 分） 這樣，便把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)關(guān)鍵衡量項(xiàng)目、企業(yè) KPI、關(guān)鍵成功因子等一系列工具分解到了部門(mén)，相應(yīng)地也就建立了某個(gè)方面的部門(mén) KPI。當(dāng)平衡計(jì)分卡四個(gè)方面的指標(biāo)都分解到了部門(mén)，便可以建立部門(mén)平衡計(jì)分卡。（ 2分） 在設(shè)計(jì)崗位平衡計(jì)分卡時(shí)，可以按照設(shè)計(jì)部門(mén)平衡計(jì)分卡的方法進(jìn)行，但對(duì)崗位和部門(mén)甚至班組而言是不同的，在設(shè)計(jì)時(shí)需要注意以下問(wèn)題。 作為平衡計(jì)分卡本身，其財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)都是針對(duì)一個(gè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位提出的，并由學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)與客戶指標(biāo)共同指向財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，這是部門(mén)內(nèi)部各類(lèi)員工 (技術(shù)類(lèi)、操作類(lèi)、事務(wù)類(lèi)等 )團(tuán)結(jié)協(xié)作的結(jié)果。但是，對(duì)于崗位而言，平衡計(jì)分卡四個(gè)方面指標(biāo)不是必需的，而且它們之間存在的驅(qū)動(dòng)關(guān)系也并不嚴(yán)密。 某企業(yè)的工會(huì)最近聽(tīng)到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過(guò)大。并且加班時(shí)間長(zhǎng)期超過(guò)國(guó)家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒(méi)有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動(dòng)條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會(huì)也了解到由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力過(guò)大，企業(yè)被迫低產(chǎn)品價(jià)格，利潤(rùn)率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層也正努力通過(guò)各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭(zhēng)取了幾個(gè)重要的大客戶，此時(shí)正值供貨的關(guān)鍵時(shí)期，一旦由于人手不 足而停產(chǎn)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果。 請(qǐng)回答，工會(huì)可以通過(guò)哪些方式來(lái)促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致。（ 20分） 答：（一）工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的約束條件 在集體談判過(guò)程中，工會(huì)組織當(dāng)然希望達(dá)成對(duì)自身極為有利的條款，但這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因?yàn)閯趧?dòng)條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制性，不由勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的另一個(gè)約束條件是市場(chǎng)，這是一個(gè)起著決定性作用的約束條件。因?yàn)榧w談判中的另一方是雇主，所達(dá)成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會(huì)和諧共處，又能夠在市場(chǎng)上獲得必要的成功。提高工人的 勞動(dòng)條件會(huì)給雇主提供一種用資本替代勞動(dòng)的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會(huì)受到縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說(shuō)明集體談判的約束條件。 貨幣工資決定，工會(huì)必須面對(duì)一條向右下傾斜的勞動(dòng)力需求曲線。這樣，無(wú)論是這條曲線的位置還是其彈性的大小，都會(huì)對(duì)工會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的能力構(gòu)成一種約束。 因此，在那些勞動(dòng)力需求曲線缺乏彈性的快速增長(zhǎng)產(chǎn)業(yè)中，工會(huì)提高工資的能力強(qiáng)；反之，在那些勞動(dòng)力需求的工資彈性極高的產(chǎn)業(yè)以及勞動(dòng)力需求曲線向左平移的產(chǎn)業(yè)中，工會(huì)提高工資的能力弱。 (二 )工會(huì)弱化約束的努力（ 5 分） 上述約束條件限制了工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會(huì)必然會(huì)通過(guò)一些方式來(lái)弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動(dòng)力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動(dòng)力需求的工資彈性主要取決于四個(gè)因素：①生產(chǎn)過(guò)程中以其他要素投入替代勞動(dòng)力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動(dòng)力成本占總成本的比重。 因此，工會(huì)對(duì)工資的影響集中于力求降低勞動(dòng)力需求的工資彈性，弱化工會(huì)面臨的市場(chǎng)約束，或者增加產(chǎn)品的社會(huì)需求。工會(huì)一般通過(guò)以下活動(dòng)力求弱化市場(chǎng)約束。 工會(huì)通過(guò)對(duì)立法的支持和直接的公 共關(guān)系運(yùn)動(dòng)改變對(duì)最終產(chǎn)品的需求。 工會(huì)特別重視技術(shù)變化和工藝流程等能夠造成對(duì)勞動(dòng)力替代的問(wèn)題。另外，工會(huì)還限制雇主用其他投入替代勞動(dòng)力。所以，工會(huì)積極支持政府的工資保證計(jì)劃 (最低工資、平等收入等 )，要求提高各種勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等，以提高非會(huì)員勞動(dòng)力的價(jià)格。在企業(yè)中，工會(huì)經(jīng)常使用集體合同中限制雇主轉(zhuǎn)包工作等條款來(lái)減少低工資勞動(dòng)力對(duì)會(huì)員勞動(dòng)力的影響。 下面結(jié)合效率合約模型介紹在市場(chǎng)約束既定的情況下，工會(huì)和雇主就工資和福利進(jìn)行集體談判的過(guò)程中所采取的行為，即工資和就業(yè)之間的相互作用以及相互替代。 (三 )通過(guò)效率 合約來(lái)發(fā)揮工會(huì) 1．在約束條件下工會(huì)效用最大化（ 5 分） 工會(huì)所面臨的勞動(dòng)力需求曲線是工資率的一個(gè)簡(jiǎn)單函數(shù)，它被看做工會(huì)和雇主之間關(guān)系的最簡(jiǎn)單模型。因此，工會(huì)的目標(biāo)就是：在工資率和就業(yè)量組合必須處于勞動(dòng)力需求曲線上這一約束條件之下，使得自己的效用實(shí)現(xiàn)最大化。 2．效率合約模型（ 5 分） 現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)條件并不是由單方?jīng)Q定的，而是工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)兩大組織共同協(xié)商工資率、就業(yè)量等問(wèn)題，這實(shí)際上屬于雙邊壟斷組織的競(jìng)爭(zhēng)行為。由于是雙方競(jìng)爭(zhēng)共同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說(shuō)能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱(chēng)為“效率合約”。因此，此種變化相對(duì)于工會(huì)和雇主而言的確是帕累托改進(jìn) —— 工會(huì)受益，雇主并未受損。 由于 存在著無(wú)數(shù)條工會(huì)的等效用曲線和雇主的等利潤(rùn)曲線，將它們的切點(diǎn)連接起來(lái)，可得到曲線 d，曲線 ed 通常被稱(chēng)為效率合約曲線 (或效率合約軌跡 )。這條曲線上的每一點(diǎn)都代表著工會(huì)的無(wú)差異曲線和雇主的等利潤(rùn)曲線的一個(gè)切點(diǎn)。在這些點(diǎn)上，勞動(dòng)關(guān)系雙方的福利，即工會(huì)的效用和雇主的利潤(rùn)至少與點(diǎn) 6 相同，并且至少有一方的福利比點(diǎn)凸更好。進(jìn)一步，任何改變，即偏離 效率合約曲線，都將使一方的福利受損。然而，在曲線 ed所有的決策點(diǎn)上，雙方并不是無(wú)差異的，工會(huì)的偏好接近點(diǎn) d，雇主的偏好接近點(diǎn) e。實(shí)際的集體談判結(jié)果究竟確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)上，則主要取決于雙方談判力量的大小。 從集體協(xié)商的特點(diǎn)來(lái)看工會(huì)的作用 工會(huì)與雇主之間的集體談判，是談判行為在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的一種表現(xiàn)形式，而作為談判的一個(gè)特征，是談判的不確定性和特殊復(fù)雜性。這種不確定性可以概括為以下幾個(gè)方面： 從集體協(xié)商的策略來(lái)看工會(huì)的作用 集體談判的另一項(xiàng)策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。 在集體協(xié)商中，信息對(duì)于協(xié)商雙方來(lái)說(shuō)具有巨大的價(jià)值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息