【文章內容簡介】 (A)薪酬級差的大小 (B)薪酬檔次的數量 (C)薪酬重疊的大小 (D)薪酬幅度的大小 7實行（）可以使員工的基本工資得到保障。 (A)標準工時制 (B)傭金制 (C)最低工資制 (D)直接計件工資制 7如果企業(yè)和個人相互的評價比較負面，通常會導致員工（）。 (A)被解雇 (B)失能性離職 (C)崗位輪換 (D)功能性離職 7季節(jié)性解聘率高的企業(yè)事故率高，引發(fā)這一現象的原因最可能是（）。 (A)員工粗心大意 (B)員工未接受安全培訓 (C)員工缺乏預防意識，且疲勞緊張 (D)勞動關系不和諧導致員工情緒不穩(wěn)定 7（）的勞動關系是與計劃經濟體制相匹配的。 (A)利益協(xié)調型 (B)利益一體型 (C)權益法制化 (D)權益民主化 7對擬聘員工進行體檢屬于（）的內容 （ A） 勞動者健康檢查制度 （ B）安全衛(wèi)生認證制度 （ C）安全衛(wèi)生檢查教育制度 （ D）安全生產責任制度 7員工援助計劃的實質是組織層面的（） （ A）心理咨詢 （ B）流程咨詢 （ C）行為咨詢 （ D）管理咨詢 80、通常情況下，團體勞動爭議應當在自決定之日起（）結束 （ A） 7日 （ B） 15日 （ C） 30日 （ D） 60日 8角色模糊屬于壓力來源的（） （ A）環(huán)境因素 （ B）社會因素 （ C）組織因素 （ D）個人因素 8偏重內在重心和靈活性的組織文化屬于（） （ A）革新導向 型 （ B）目標導向型 （ C）規(guī)則導向型 （ D）支持導向型 8組織文化降低交易成本的積極作用中可以體現在（） （ A）適應市場的變化 （ B）發(fā)展共同的語言 （ C）維護成員的友誼 （ D）管理層和員工相互信任 8依照霍夫斯泰德的跨文化理論，對組織是否忠誠屬于（）層面研究的問題 （ A）權利距離 （ B）不確定性回避 （ C）男性化和女性化 （ D）個人主義和集體主義 8學習型組織通過（）來體現 “分權 ” （ A）愿景驅動 （ B）不斷變革 （ C）自主管理 （ D）創(chuàng)設規(guī)則 二、多項 選擇題（ 86~125題，每題 1分，共 40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分） 8與部門管理者的人力資源管理職責相比，人力資源專職工作者更應（） （ A）注重人力資本管理 （ B）熟悉各部門的具體業(yè)務 （ C）具備良好的風險規(guī)避意識 （ D）具備扎實的人力資源管理知識 （ E）了解不同職位的關鍵勝任特征 8在人力資源管理過程中，和員工浮動薪酬密切相關的階段是（） （ A）價值源泉 （ B）價值創(chuàng)造 （ C）價值評價 （ D）價值分配 （ E）價 值回歸 8當對某紡織廠的擋車工做工作分析時，適宜采用（） （ A）現場觀察法 （ B）訪談法 （ C）因子比較法 （ D） MPDQ問卷調查 （ E）職位歸類法 8（）適用于管理崗位和技術崗位 （ A）職位分析問卷 （ B）管理職位描述問卷 （ C）通用工作分析問卷 （ D）功能工作分析問卷 （ E） O*NET工作分析問卷 90、 O*NET工作分析問卷中的工作者特征涉及（） （ A）工作能力 （ B）工作風格 （ C）工作背景 （ D）工作活動 （ E）職業(yè)價值觀 9人力開發(fā)型競爭戰(zhàn)略（） （ A）由企業(yè)至下向上推動 （ B）力求最大的市場份額 （ C）強調大幅度提高生產率 （ D）采用了內涵擴大再生產的發(fā)展模式 （ E）能充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性 9人力資源管理制度一般包括（） （ A）總則 （ B）應用實例 （ C）附則 （ D）參考文獻 （ E）主文 二、職業(yè)道德個人表現部分（第 17~25題） 答題指導： 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。 請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。 9企業(yè)經營成本 中屬于間接成本的有（ ） （ A）材料成本 （ B）銷售費用 （ C）財務費用 （ D）企業(yè)管理費用 （ E）人工成本 9下列說法正確的有（ ） （ A）預警線可以防止企業(yè)吃光花光的短期行為 （ B）運行正常的企業(yè)可以圍繞預警線調整工資 （ C）企業(yè)應了解同行業(yè)勞動工資價位的變化情況 （ D）如果企業(yè)虧損，員工工資可以定在最低工資標準之下 （ E）為確保人力資源管理給用的準確性，應重點關注物價指數和最高工資標準 9下列說法正確的有（ ） （ A）生產型企業(yè)的人力資源費用比例小于服務型企業(yè) （ B）服務型企業(yè)的人力資源費用比例小于科研型企業(yè) （ C）科研型企業(yè)的人力資源費用比例小于生產型企業(yè) （ D）采取產品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)的人力資源費用比例小于采取市場焦點戰(zhàn)略的企業(yè) （ E）采取產品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)的人力資源費用比例小于采取產品成本領先戰(zhàn)略的企業(yè) 9屬于人力資源管理費用預算中的基金項目的有（ ） （ A）輪班津貼 （ B）崗位津貼 （ C）失業(yè)保險 （ D）養(yǎng)老儲備金 （ E）工會基金 9如果用技術人員操作電子設備代替人工安裝檢修（ ） （ A）能提高工作效率 （ B）將對部分勞動力產生替代作用 （ C）會迫使熟練的操作工人提高工作質量 （ D）對技術人員的負面影響要大于對原有工人的負面影響 （ E）企業(yè)應加強對技術人員的培訓，讓這些員工盡快適應職位的新要求 9（ ）屬于資源約束型勞動市場的從業(yè)人員 （ A）計算機維修人員 （ B）即將畢業(yè)的大學生 （ C）某大廈的清潔工人 （ D）某大型企業(yè)的財務總監(jiān) （ E）擅長高考輔導的數學老師 9通常，對職業(yè)性格為常規(guī)型的員工最有吸引力的招聘因素是（ ） （ A）彈性工作制 （ B）更靈活的業(yè)務流程 （ C）高工資和福利 （ D）能體驗創(chuàng)業(yè)的經歷 （ E）穩(wěn)定的工作環(huán)境 100、關于心理測試說法正確的有（ ） （ A）能做到對個體心理各個方面的全面觀測 （ B）只能通過外在行為反應來推斷人的能力和性格 （ C）認為在對人的行為進行比較時沒有零點和標準 （ D）其假設前提是人的心理活動和外在行為具有因果關系 （ E）其程序、方法和環(huán)境可以根據測試對象的情況進行調整 10關于結構化面試中的評分誤差，說法正確的有（ ） （ A）光環(huán)效應會導致以偏蓋全的評分 （ B）從眾影響是指評分上和多數人或權威者 保持一致 （ C）評分趨勢是指評分出現普遍趨高、趨中或趨低的傾向 （ D）順序效應是應試者的評分因出場順序不同而受到影響 （ E）根據面試初期得到的印象對應試者作出評價屬于首因效應 10基于勝任特征的錄用決策傾向于錄用那些具備（ ）的勝任特征的應聘者 （ A）適合組織文化 （ B）未來需要 （ C）超越職位需求 （ D）容易培養(yǎng) （ E）于現任人員具有互補性 10員工培訓的直接效果不錯，回到工作中又恢復到以前的狀態(tài)，可能的原因包括（ ） （ A）培訓的環(huán)境不如人意 （ B）培訓內容的設計與工作脫 節(jié) （ C）員工在培訓過程中拒絕學習 （ D）企業(yè)并未創(chuàng)造培訓成果應用的環(huán)境 （ E）受訓者沒有將所學的內容應用到工作中 10企業(yè)培訓戰(zhàn)略的內容包括（ ） （ A）員工培訓的總體方向 （ B）對各種變動因素的評估 （ C）培訓的基本流程和具體安排 （ D）臨時性靈活措施的安排 （ E）培訓教師的檔案和評估結果 10企業(yè)內部培訓信息系統(tǒng)應包含（ ） （ A）培訓評估信息 （ B）個人職業(yè)發(fā)展計劃 （ C）各部門工作目標 （ D）培訓全過程的事實記錄 （ E）各部門培訓計劃 10涉及兩個小組的 培訓評估設計方案有（ ） （ A）對照組的設計 （ B）非實驗設計 （ C）一次性項目評估的設計 （ D）理想化的實驗設計 （ E）只有事后測評的對照設計 10職業(yè)價值觀測試的內容包括（ ） （ A）工作條件 （ B）社會交往 （ C）職業(yè)人格 （ D）操作能力 （ E）工作的獨立性和多樣性 10（ ）被視為高級管理者的晉升之路 （ A）橫向職業(yè)生涯路徑 （ B）雙重職業(yè)生涯路徑 （ C）獨立職業(yè)生涯路徑 （ D）網狀職業(yè)生涯路徑 （ E）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 10 SMART原則認為（ ） （ A）個人目標應超越組織目標 （ B）工作目標最好能具有一定挑戰(zhàn)性 （ C）工作目標應該明確規(guī)定最后期限 （ D）工作目標應該得到員工和上級的認可 （ E）員工的所有評價目標都應該是可以量化的 1同時兼顧質量和成本的工作目標衡量標準包括（） （ A）四季度投訴率低于 5% （ B）實際費用低于預算的 90% （ C）產品數量達到 300萬，合格率為 90% （ D） 6個工作日由不超過 5人完成數據審核，差錯率為 0 （ E）在部門滿意度不低于 90%的基礎上將費用控制在 40000元 11關于績效輔導，說法正 確的有（） （ A）對于員工的