【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 境變化導(dǎo)致的戰(zhàn)略變化（C）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整不能滯后于戰(zhàn)略調(diào)整（D）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能（E）成果性職能的位置、配置在非成果性職能之上9工作縱向擴(kuò)大化包括（）。（A）生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定（B）生產(chǎn)工人自行決定生產(chǎn)目標(biāo)（C）生產(chǎn)工人參與企業(yè)經(jīng)濟(jì)核算（D）生產(chǎn)工人用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作（E）生產(chǎn)工人承擔(dān)部分經(jīng)營(yíng)管理人員的職能9勞動(dòng)定額的作用可以概括為（）兩個(gè)基本方面。（A）組織生產(chǎn)（B）編制計(jì)劃（C）組織分配（D）組織服務(wù)（E）組織服務(wù)9下列表述中，屬于人與事質(zhì)量配置分析的是（）（A）現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求（B）應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成（C）人與事質(zhì)量配置要考慮事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)（D）單位在招聘、選拔人員時(shí)，過分追求高學(xué)歷、高文化的現(xiàn)象（E）應(yīng)根據(jù)事的難易程度及其對(duì)人員資格條件的要求，選拔相應(yīng)的人承擔(dān)工作9在勝任特征分析中，發(fā)現(xiàn)勝任特征的途徑有（）。（A）從現(xiàn)有的崗位分類資料中進(jìn)行查詢（B）用德爾菲法收集員工勝任特征的表現(xiàn)（C）運(yùn)用工作日志法對(duì)員工勝任特征進(jìn)行收集（D）參考其他公司關(guān)于同類崗位勝任特征的界定（E）運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)崗位典型的成功和失敗事例進(jìn)行原因分析9相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的不足之處是（）。（A）難以保證招聘質(zhì)量（B）進(jìn)入角色慢（C）易造成“近親繁殖”（D）招聘成本高（E）篩選難度大、風(fēng)險(xiǎn)大100、面試前的準(zhǔn)備工作包括（）。（A）選擇面試考官（B）進(jìn)行面試費(fèi)用預(yù)算（C）科學(xué)設(shè)計(jì)面試問題（D）選擇合適的面試類型（E）確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)10特殊就業(yè)群體包括（）。（A）婦女（B）殘疾人（C）離退休人員（D）少數(shù)民族人員（E）退出現(xiàn)役的軍人10為滿足員工干事業(yè)的需要，應(yīng)創(chuàng)建良好的組織環(huán)境，具體措施包括（）。（A）管理者的工作重點(diǎn)放在控制員工的行為上（B）教育員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而犧牲個(gè)人理想（C）管理者的管理重點(diǎn)在于明確組織的發(fā)展方向（D）能夠把員工的希望和夢(mèng)想與組織更高目標(biāo)相聯(lián)系（E）管理工作應(yīng)該給員工提供完成工作所需的資源支持10培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款包括（）。（A）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人（B）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和日的（C）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力（D）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償（E）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位10員工個(gè)人績(jī)效差距分析必須將重點(diǎn)放在（）。（A）工作背景（B）工作者（C）工作結(jié)果（D）工作者行為（E）結(jié)果反饋10（）是與培訓(xùn)解決問題能力相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。（A）演示法（B）案例分析法（C）文件筐法（D）課題研究法（E）商務(wù)游戲法10外部聘請(qǐng)教師的優(yōu)點(diǎn)是（）。（A）選擇范圍大（B）容易營(yíng)造氣氛（C）培訓(xùn)成本低（D）可帶來全新的理念（E）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象有較大的吸引力10培訓(xùn)成果包括（）。（A）品行（B）態(tài)度（C）動(dòng)機(jī)（D）心理（E）投資回報(bào)率10下列哪些考核指標(biāo)描述不夠清晰（）。（A）降低成本100萬元（B）做好本部門的日常管理工作（C）在3年內(nèi)使本公司利潤(rùn)提高14％（D）定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見（E）員工平均參與培訓(xùn)時(shí)間不少于每年72小時(shí)10下列關(guān)于績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)表述正確的是（）。（A）所有指標(biāo)權(quán)重之和為100％（B）單個(gè)指標(biāo)權(quán)重最大一般不超過50％（C）單個(gè)指標(biāo)權(quán)重最小一般不低于5％（D）重要性相同的指標(biāo)權(quán)重也基本相同（E）單個(gè)指標(biāo)權(quán)重最大一般不超過30％1下列哪些績(jī)效差距分析方法屬于橫向比較法（）。（A）銷售部營(yíng)業(yè)額比去年增長(zhǎng)40％（B）A車間產(chǎn)品合格率比B車間高5％（C）小李團(tuán)隊(duì)合作評(píng)價(jià)比小王高一個(gè)等級(jí)（D）小張的出勤率比去年提高了10個(gè)百分點(diǎn)（（E）人力資源部的培訓(xùn)預(yù)算達(dá)成率實(shí)現(xiàn)了100％11目標(biāo)下列哪些作法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法（）。（A）主管根據(jù)員工整體表現(xiàn)將部門人員進(jìn)行排序（B）按照成績(jī)記錄結(jié)果，小劉被主管評(píng)為第六等級(jí)（C）小張?jiān)凇柏?zé)任心”評(píng)價(jià)中被主管評(píng)為第六等級(jí)（D）小張?jiān)凇胺e極合作”評(píng)價(jià)中被評(píng)為2分，即偶爾出現(xiàn)（E）根據(jù)首先挑選最優(yōu)和最差的員工的做法，小張被排在第十位11下列關(guān)于績(jī)效指標(biāo)制定方法表述正確的是（）（A）層級(jí)越高關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)目越少（B）每個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)（C）個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般在十個(gè)左右（D）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要與所在部門關(guān)鍵成功因素相關(guān)（E）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)每年設(shè)定一次，重大項(xiàng)目可以增加11需要?jiǎng)澐謲徫幌盗械膷徫辉u(píng)價(jià)方法有（）。（A）崗位排列法（B）崗位分類法（C）要素比較法（D）要素計(jì)點(diǎn)法（E）典型事件法11有關(guān)薪酬計(jì)劃，下列說法正確的是（）。（A）單一的增薪率對(duì)原來薪酬水平低的員工更有利（B）企業(yè)要避免同時(shí)采用從上而下法和從下而上法（C）相對(duì)從下而上法，從上而下法更能調(diào)動(dòng)員工的積極性（D）在從下而上法中，部門的薪酬預(yù)算是由部門自己提出的（E）在從上而下法中，各部門員工的薪酬總和應(yīng)不高干各部門所能分配到的總額11關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)，下列說法正確的是（）。（A）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)效果顯著（B）以工作為導(dǎo)向的薪酬會(huì)隨著職務(wù)的變化而變化（C）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)最顯著的優(yōu)點(diǎn)是可加強(qiáng)同事間的合作與溝通（D）采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的前提之一是員工的績(jī)效可以自我控制（E）組合薪酬的優(yōu)勢(shì)在于員工只要在某一因素上比較出色就能在薪酬上有所體現(xiàn)11關(guān)于浮動(dòng)薪酬說法正確的是（）。（A）浮動(dòng)薪酬是崗位評(píng)價(jià)的直接結(jié)果（B）浮動(dòng)薪酬要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤（C）浮動(dòng)薪酬的合理性取決于薪酬系統(tǒng)的科學(xué)性（D）員工浮動(dòng)薪酬在計(jì)算時(shí)一般以對(duì)應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)（E）不同薪酬等級(jí)的員工，考核結(jié)果相同時(shí)浮動(dòng)薪酬會(huì)存在差異11下列說法正確的是（）。（A）住房公積金應(yīng)當(dāng)計(jì)入從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬總額（B）用生產(chǎn)法計(jì)算企業(yè)增加值可用總產(chǎn)出減去中間投入得出（C）企業(yè)成本總額在財(cái)務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本的本年累計(jì)數(shù)（D）銷售收入可以反映企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價(jià)值（E）國(guó)家財(cái)會(huì)制度要求企業(yè)利潤(rùn)總額要從“稅后會(huì)計(jì)利潤(rùn)”向“稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)”過渡11人工成本核算的目的在于（）（A）改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本（B）了解使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)（C）及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)流程（D）了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向（E）提高產(chǎn)品制造成本；改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力11在設(shè)計(jì)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)時(shí)，和企業(yè)支付能力相關(guān)的有（）。（A）養(yǎng)老金的支付流程（B）養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額（C）養(yǎng)老金的管理辦法（D）員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例（E）養(yǎng)老金的支付形式1集體合同中的一般性規(guī)定包括（）。（A）員工錄用規(guī)則（B）集體合同條款的解釋（C）勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)則（D）集體合同的有效期限（E）勞動(dòng)合同變更續(xù)訂規(guī)則12集體合同制度的法律依據(jù)主要有（）。（A）《工會(huì)法｝（B）《集體合同規(guī)定》（C）《勞動(dòng)法（D）《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)法》（E）《經(jīng)濟(jì)法》12勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁文書的送達(dá)方式有（）。（A）直接送達(dá)（C）委托送達(dá)（B）留置送達(dá)（D）郵寄送達(dá)（E）公告迭達(dá)12企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策可以分為（）。（A）組織分析（B）戰(zhàn)略規(guī)劃（C）管理控制（D）信息溝通（E）日常業(yè)務(wù)管理12造成員工在工作中產(chǎn)生挫折感的原囚主要分為（）。（A）直接因素（B）間接因素（C）客觀因素（D）主觀因素（E）心理因素12勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容包括（）。（A）職業(yè)病防治（B）防暑降溫和防凍取暖（C）通風(fēng)和照明（D）防止噪聲和強(qiáng)光刺激（E）防止電磁輻射危害一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分）簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法的定義及優(yōu)缺點(diǎn)。在進(jìn)行工作崗位分析時(shí)，應(yīng)掌握工作崗位的哪些基本特點(diǎn)？二、計(jì)算題（本題1題，共20分。選 根據(jù)題意時(shí)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某物業(yè)公司擬招收兩名初級(jí)管理人員，通過筆試和面試，初步選 定了四名候選人，其評(píng)定結(jié)果如表1所示。表1 各種項(xiàng)目權(quán)重情況　學(xué)歷專業(yè)知識(shí)思想品質(zhì)事業(yè)心文字表達(dá)能力解決問題能力適應(yīng)環(huán)境能力甲的得分95111973乙的得分79797117丙的得分57395911丁的得分39971179權(quán)重W111W211三、綜合題（本題共2題，第1小題18分，第2小題22分，共40分）A公司是一家成立于1958年的國(guó)有企業(yè)，主要生產(chǎn)電纜產(chǎn)品。最近該公司調(diào)整了戰(zhàn)略發(fā)展方向，公司將由制造商向服務(wù)商轉(zhuǎn)型，主要的業(yè)務(wù)方向改變?yōu)橄蚩蛻籼峁└哔|(zhì)量、靈活快速的工程安裝和實(shí)施服務(wù)，為了配合此次轉(zhuǎn)型，在公司內(nèi)部進(jìn)行了一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是將原有的分層式的薪酬等級(jí)類型調(diào)整為寬泛式的薪酬等級(jí)類型。（1）請(qǐng)分別描述兩種薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)與適用范圍。（2）該公司的薪酬等級(jí)類型的調(diào)整是否正確，為什么？與分層式的薪酬等級(jí)類型相比，寬泛式的薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了何種薪酬策略？某股份制銀行通過顧客滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)自向服務(wù)質(zhì)量還存在許多問題，顧客滿意度不高，為了提高自身服務(wù)水平，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，銀行管理層決定要通過各種培訓(xùn)迅速提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的金融市場(chǎng)。如何開展這項(xiàng)工作，總經(jīng)理要求人力資源部盡快拿出全員培訓(xùn)方案，而人力資源部要求培訓(xùn)主管先做出培訓(xùn)需求分析。（1）收集培訓(xùn)需求信息有哪些方法？（2）選擇培訓(xùn)需求信息收集方法時(shí)應(yīng)考慮哪些基本問題？四、方案設(shè)計(jì)題（本題1題，共20分）某公司近年來產(chǎn)銷兩旺，公司高速發(fā)展，但仍有不少員工辭職，公司人力資源部為了解員工離職的主要原因，擬進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查表。2006年11月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定助理人力資源管理師操作技能試卷標(biāo) 準(zhǔn) 答 案 與 評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn)一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）定義：關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效和無效的工作行為導(dǎo)致成功或失敗不同的結(jié)果。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度?！　? （４分）（2）關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：①關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人，讓事實(shí)說話?！　　　　　　　　　　　　　　　　　? （１分）②考評(píng)者不僅注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情景。 　　　　　　　 （１