人力資源高級管理師20xx年11月模擬試題(1)(編輯修改稿)
2025-02-26 01:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 習(xí)的含義不包括 （ ） 。 （Ａ） 建 立 扁平形組織 （Ｂ） 終生學(xué)習(xí) （Ｃ）建立 愿景驅(qū)動的組織 （Ｄ） 工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化 （Ｅ） 公司各個層次都要學(xué)習(xí) （ ） 不屬于集體協(xié)商的內(nèi)容。 （Ａ） 法定社會保險(xiǎn) （Ｂ） 工作時間 （Ｃ） 休息休假 （Ｄ） 勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn) （Ｅ） 住房安排 評分標(biāo)準(zhǔn) 一、單項(xiàng)選擇題 1 D 2 A 3 B 4 D 5 D 6 B 7 A 8 B 9 D 10 B 11 B 12 D 13 B 14 A 15 D 16 B 17 D 18 B 19 C 20 C 二、多項(xiàng)選擇題 1 ACDE 2 ADE 3 AC 4 CDE 5 ABC 6 BCDE 7 ABC 8 BCE 9 AC 10 ABCD － 5－ 操作技能部分 一、簡答題 與職位分析問卷（ PAQ）相比，通用工作分析問卷（ CMQ）有何改進(jìn)之處？ 招聘的外部環(huán)境分析涉及哪些方面？ 二、綜合分析題 某軟件開發(fā)公司現(xiàn)有員工 342 人，其中 80%以上是專業(yè)技術(shù)人員。公司最近進(jìn)行了薪酬制度的變革，將薪酬模式由分層式改為寬泛式，將原有的 27個薪酬等級合并為現(xiàn)在的 7個等級，例如，將程序員、需求分析員、概要設(shè)計(jì)師以及系統(tǒng)設(shè)計(jì)員崗位合并為程序開發(fā)員崗位，將原來在技術(shù)團(tuán)隊(duì)從事管理工作的項(xiàng)目組長、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人合并為項(xiàng)目經(jīng)理崗位。具體的薪酬等級結(jié)構(gòu)如圖 1所示。 （ 1）這種變革是否適合該公司？（ 2 分） （ 2）兩種薪酬模式各有何特點(diǎn)？（ 18 分） 薪酬水平 ?? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ?? 26 27 原有薪酬等級 1 2 ?? 7 現(xiàn)有薪酬等級 圖 1 薪酬等級結(jié)構(gòu)圖 原有的薪酬等級 現(xiàn)有的薪酬等級 － 6－ 藍(lán)銳公司是一家中美合資的軟 件開發(fā)公司，公司的管理層絕大多數(shù)都是美方管理人員，公司的美方經(jīng)理認(rèn)為中方員工缺乏主動性，總是在等待他們分配任務(wù)，也很少對整個部門工作提出自己意見和想法，更不愿意去承擔(dān)一些具備挑戰(zhàn)性、風(fēng)險(xiǎn)性的工作。當(dāng)美方經(jīng)理對某些表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行公開的高額獎勵時，卻發(fā)現(xiàn)并沒有對被獎勵的個人和其所在的團(tuán)隊(duì)起到預(yù)期的激勵效果。當(dāng)美方經(jīng)理提出一些新的管理流程時，中方員工沒有人正面提出反對，但在實(shí)施過程中卻發(fā)現(xiàn)員工依然在按照過去的習(xí)慣行事。而中方員工也不太習(xí)慣美方經(jīng)理過于直接的管理風(fēng)格，某些受到單獨(dú)獎勵的員工甚至認(rèn)為這種高額獎勵會 造成他們與同事之間的不合。 （ 1）請根據(jù)霍夫斯泰德跨文化理論的四個維度評價該公司中美兩方員工管理文化的特點(diǎn)，并就此結(jié)果分別分析所產(chǎn)生的文化沖突。 （ 2）該公司的產(chǎn)品測試部共有員工 20 人，均為測試工程師并全部為中方員工，平均年齡26 歲，在公司工作的時間都在 1 年到 3 年之間，該部門工作由公司美方技術(shù)總監(jiān)直接管理。 在對該部門員工的職業(yè)生涯管理過程中要注意哪些問題？ 評分標(biāo)準(zhǔn) 一、簡答題 評分標(biāo)準(zhǔn)： ① 通用工作分析問卷可以用來分析技術(shù)性和半技術(shù)性的職位，也適合于管理職位和專業(yè)職位。 （ 2 分） ② 通用工作分析問卷的分析結(jié)果不僅可以用來撰寫職位說明書，而且可以用來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn) 。 （ 2 分） ③ 通用工作分析問卷的項(xiàng)目更為行為化、具體化 。 （ 2 分） ④ 通用工作分析問卷所使用的語言對評定者的要求不高，文化程度不 高的人也能看懂 。 （ 2 分） ⑤ 通用工作分析問卷更容易進(jìn)行操作、評定和統(tǒng)計(jì) 。 （ 2 分）
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