【文章內(nèi)容簡介】 訓(xùn)師為兼職)，要求培訓(xùn)師不僅具有專業(yè)能力，而且能作為咨詢專家，為企業(yè)提供更完善的服務(wù)。– 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃主要解決的問題(P167)如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長期培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃和年度計(jì)劃？如何切實(shí)地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？如何使企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持？企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實(shí)施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求(P168)經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點(diǎn)如何實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵事項(xiàng)培訓(xùn)重點(diǎn)集中戰(zhàn)略①提高市場份額②減少運(yùn)營成本③保持市場定位①提高產(chǎn)品質(zhì)量②提高生產(chǎn)效率或革新技術(shù)流程③按需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù)①技術(shù)交流②現(xiàn)有人力資源的開發(fā)①團(tuán)隊(duì)建設(shè)②(按需)交叉培訓(xùn)③特殊培訓(xùn)項(xiàng)目④人際交往技能培訓(xùn)⑤在職培訓(xùn)內(nèi)部成長戰(zhàn)略①市場開發(fā)②產(chǎn)品開發(fā)③革新④合資①銷售現(xiàn)有產(chǎn)品/增加分銷渠道②拓展全球市場③調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品④創(chuàng)造新產(chǎn)品⑤通過合伙發(fā)展?fàn)畲螈賱?chuàng)造新的工作任務(wù)②革新①企業(yè)文化培訓(xùn)②培養(yǎng)創(chuàng)新性思維和分析能力③工作中的技術(shù)能力④對(duì)管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)⑤沖突調(diào)和技巧培養(yǎng)外部成長戰(zhàn)略(兼并)①橫向聯(lián)合②縱向聯(lián)合③發(fā)散組合①兼并那些處于產(chǎn)品市場鏈條上相同經(jīng)營階段的公司②從多個(gè)方面擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍③兼并那些處于不同領(lǐng)域的公司①整合②富余人員③重組①判斷被兼并公司的員工的能力②聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)③合并公司的方法和程序④團(tuán)隊(duì)建設(shè)緊縮投資戰(zhàn)略①節(jié)約開支②轉(zhuǎn)產(chǎn)③剝離④債務(wù)清算①降低成本②減少資產(chǎn)③創(chuàng)造利潤④重新制定目標(biāo)⑤出售全部資產(chǎn)效率①革新、目標(biāo)設(shè)置、時(shí)間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)②領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)③人際溝通培訓(xùn)④向外配置的輔助培訓(xùn)⑤尋找工作技能的培訓(xùn)? 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂(P170)，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，提出具體分析報(bào)告。，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與員工現(xiàn)狀對(duì)照，按輕重緩急、從高層到基層，對(duì)各類生產(chǎn)經(jīng)營、專業(yè)技術(shù)、技能人才的培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)及內(nèi)容。(總體培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃)。、各部門的意見，對(duì)草案進(jìn)行修改和調(diào)整。，有問題及時(shí)修正，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，選適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)正式發(fā)布并組織實(shí)施。，分別制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃。，并對(duì)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，并提供必要的技術(shù)支持。，及時(shí)進(jìn)行修正。? 年度培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容(P171)培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)– 包括：培訓(xùn)部門的架構(gòu)、人員配備、考核體系等。培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作計(jì)劃– 包括：培訓(xùn)項(xiàng)目的類型、課程子目標(biāo)、主辦方、培訓(xùn)時(shí)間、所需資源和費(fèi)用等。資源管理計(jì)劃– 包括：課程體系、教材、師資的開發(fā)，設(shè)施建設(shè)、費(fèi)用預(yù)算等。年度培訓(xùn)預(yù)算– 主要是培訓(xùn)的直接費(fèi)用。如教師課酬金、教材費(fèi)、培訓(xùn)場地及設(shè)備的租賃、交通和食宿費(fèi)等。培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制– 包括：培訓(xùn)制度、培訓(xùn)組織管理、激勵(lì)措施等。年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的基本步驟(P172)前期準(zhǔn)備– 包括：總結(jié)上一年度培訓(xùn)工作，召開培訓(xùn)年度計(jì)劃制訂的動(dòng)員會(huì)。培訓(xùn)調(diào)查與分析– 包括：內(nèi)部訪談與信息收集、現(xiàn)狀與策略分析、機(jī)制評(píng)價(jià)、資源評(píng)估、分解培訓(xùn)規(guī)劃、公司高層培訓(xùn)工作的意見。 年度培訓(xùn)計(jì)劃主體內(nèi)容的確定– 主體內(nèi)容包括：培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等。– 具體工作步驟：①自下而上，初步形成年度計(jì)劃的主體內(nèi)容；②培訓(xùn)管理部門重新排列項(xiàng)目組合，平衡內(nèi)外資源，編制培訓(xùn)預(yù)算，進(jìn)行效益預(yù)估和潛在問題分析。年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批與開展。? 制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本要求(P172)，并結(jié)合員工的培訓(xùn)需求，制訂初步的部門級(jí)年度培訓(xùn)計(jì)劃。，作為年度培訓(xùn)計(jì)劃的方向。，并進(jìn)行評(píng)價(jià)論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。，對(duì)本部門的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行修改，提交培訓(xùn)管理部門備案。? 制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項(xiàng)(P175)高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到部門。清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容。重視培訓(xùn)方法的選擇。重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇。重視培訓(xùn)師的選擇。? 企業(yè)年度總體培訓(xùn)計(jì)劃方案一、指導(dǎo)思想。– 應(yīng)對(duì)面臨的形勢、任務(wù)和企業(yè)的實(shí)際需要，確立指導(dǎo)思想；– 在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，概括出基本的培訓(xùn)需求、原則和總體思路。二、培訓(xùn)目的、目標(biāo)及要求。– 緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，以國家和本行業(yè)關(guān)于教育培訓(xùn)工作的安排、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人才開發(fā)規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃為依據(jù)，充分考慮影響培訓(xùn)總體計(jì)劃的主要客觀因素確定培訓(xùn)目的，并將目的細(xì)化為培訓(xùn)目標(biāo)，并盡量量化。三、主要任務(wù)。– 培訓(xùn)任務(wù)一般以培訓(xùn)項(xiàng)目出現(xiàn)。包括：培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、方式方法，以及評(píng)估方式和指標(biāo)，可列表。四、保障措施。– 對(duì)應(yīng)主要任務(wù)制定約束條件和保障機(jī)制。如：組織保證、經(jīng)費(fèi)保證、硬件保障、獎(jiǎng)懲措施等。培訓(xùn)文化– 即企業(yè)內(nèi)部各級(jí)各類人員對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)。– 它是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要標(biāo)志。培訓(xùn)文化的功能。、員工具體需求的相關(guān)性。，并加以迅速傳播。，以及解決方法。學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)(P178)愿景驅(qū)動(dòng)型的組織– 組織和全體員工有共同目標(biāo)。組織由多個(gè)創(chuàng)造性團(tuán)隊(duì)組成– 團(tuán)隊(duì)的智慧高于個(gè)人，且團(tuán)隊(duì)擁有整體行動(dòng)能力。– 因此，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)不僅能使整體出色，其成員成長速度也更快。自主管理的扁平型組織– 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)、基層為主、充分受權(quán)。組織的邊界將被重新界定– 它將超越根據(jù)職能或部門劃分的“法定”邊界，具有靈活性。注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡– 支持每位員工充分地自我發(fā)展，提高了家庭生活質(zhì)量。善于不斷學(xué)習(xí)的組織– 終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)(學(xué)習(xí)工作化)、團(tuán)體學(xué)習(xí)。具有創(chuàng)造能量的組織– 強(qiáng)調(diào)把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力，不斷創(chuàng)新管理、更新產(chǎn)品。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)達(dá)的要求(P181)明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的各類重要學(xué)習(xí)工具。激勵(lì)員工取得并保持參與學(xué)習(xí)活動(dòng)的優(yōu)勢。將學(xué)習(xí)融入企業(yè)文化建設(shè)的各種活動(dòng)中，樹立正確的學(xué)習(xí)價(jià)值觀。采取有效措施消除員工學(xué)習(xí)中的各種障礙。強(qiáng)化對(duì)員工學(xué)習(xí)活動(dòng)的全面管理。? 例：F公司學(xué)習(xí)型組織管理模式的成功之處(P183)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)F公司(成功的案例)N公司(失敗的案例)每年兩次的員工內(nèi)訓(xùn)大會(huì)；根據(jù)公司經(jīng)營情況進(jìn)行交流分析；對(duì)員工進(jìn)行全面的培訓(xùn)。公司很少組織內(nèi)部的技術(shù)和管理培訓(xùn)。經(jīng)常就專題項(xiàng)目組織有關(guān)人員進(jìn)行交鋒和討論，采用頭腦風(fēng)暴法。簡單直線式?jīng)Q策過程，避免交鋒；單兵作戰(zhàn)；雙向的恐懼心理；擴(kuò)展信息速度慢。管理層的第一時(shí)間共享；員工之間的全面溝通。限制和反對(duì)員工對(duì)學(xué)習(xí)的追求?！靶轮?、問題、方案”會(huì)議、“知識(shí)郵件”和“知識(shí)銀行”鼓勵(lì)員工盡可能多地學(xué)習(xí)。忽視員工公司共同愿景的建立；對(duì)員工參與管理心存疑慮。強(qiáng)調(diào)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展愿景的一致，員工為了適應(yīng)公司的發(fā)展，自覺地加強(qiáng)自己各方面的學(xué)習(xí)。公司不能及時(shí)有效地讓員工了解公司的近、中、遠(yuǎn)期目標(biāo)，不能使員工為公司愿景而努力。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法(P220)(一)建立學(xué)習(xí)小組(二)行動(dòng)計(jì)劃在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，要求受訓(xùn)者制訂行動(dòng)計(jì)劃，以明確目標(biāo)，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟貞?yīng)用新學(xué)習(xí)的技能。(三)多階段培訓(xùn)方案(四)應(yīng)用表單將培訓(xùn)中的程序、步驟、方法等內(nèi)容用表單的形式提練出來，便于受訓(xùn)人員在工作中的應(yīng)用。如：核查單、程序單(五)營造支持性的工作環(huán)境促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧(P221)，討論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容– 配套合理的考核機(jī)制、評(píng)比活動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。組織職業(yè)生涯管理的原則(P226)(一)利益整合原則(二)機(jī)會(huì)均等原則(三)協(xié)作促進(jìn)原則(四)時(shí)間梯度原則– 分階段完成職業(yè)生涯發(fā)展(五)發(fā)展創(chuàng)新原則(六)全面評(píng)價(jià)原則員工職業(yè)生涯中期的組織管理(P245)(一)提拔晉升、職業(yè)通路暢通– 如：提級(jí)、轉(zhuǎn)變職業(yè)、承擔(dān)更重要技術(shù)項(xiàng)目(二)安排富有挑戰(zhàn)性工作或新的任務(wù)(三)實(shí)施工作輪換(四)繼續(xù)教育培訓(xùn)(五)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì)(六)改善工作環(huán)境和條件、增加報(bào)酬福利(七)實(shí)施靈活的處理方案– 對(duì)難以調(diào)動(dòng)積極性、進(jìn)取心，而參與家庭、社會(huì)活動(dòng)與日俱增的員工，允許其非全日制工作、休假等的措施?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計(jì)的基本步驟(P263)(一)前期準(zhǔn)備工作– 明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、進(jìn)行工作分析(形成崗位工作說明書)、建立崗位勝任特征模型。(二)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)– 企業(yè)層面的KPI，分解為部門、班級(jí)、崗位職責(zé)(業(yè)績)、行為(態(tài)度)、能力素質(zhì)(崗位勝任特征)。(三)績效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)– 建立考評(píng)組織，設(shè)計(jì)、選擇考評(píng)方法和工具。(四)績效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)– 考評(píng)結(jié)果的總結(jié)、溝通、應(yīng)用(五)制定績效管理制度(使績效管理系統(tǒng)化、規(guī)范化)確定關(guān)鍵績效的的原則(P270)? SMART原則：(S)：KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導(dǎo)向性。(M)：KPI必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標(biāo)。(A)：KPI必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但并否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性。(R)：KPI必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系。(T)：KPI必須以時(shí)間為基礎(chǔ)，必須有明確的時(shí)限要求?？冃Х答伱嬲劦某绦?yàn)殡p方營造一個(gè)和諧的面談氣氛。說明面談的目的、步驟和時(shí)間。討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。分析成功和失敗的原因。與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果(成績和不足)達(dá)成共識(shí)。與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)設(shè)定目標(biāo)。對(duì)考評(píng)者提出需要上級(jí)給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體建議。崗位職責(zé)指標(biāo)(PRI)體系的設(shè)計(jì)(P271)? 崗位職責(zé)指標(biāo)– 主要是根據(jù)部門工作說明書、崗位工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提練而成的指標(biāo)。– 它反映了企業(yè)組織發(fā)展對(duì)該部門及其崗位的要求。? 崗位說明書是對(duì)崗位工作的描述和任職資格的統(tǒng)一規(guī)定：– 包括：各崗位的性質(zhì)和特征(識(shí)別信息)、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境、本崗位任職資格條件等。– 教材P272表44列舉了某機(jī)場接待室主任工作說明書。績效指標(biāo)庫(P277)? 績效的層級(jí)– 第一層面—企業(yè)層面的KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))、NNI(否決指標(biāo))– 第二、三層面—部門、班組層面的KPI、PRI(崗位職責(zé)指標(biāo))、NNI(否決指標(biāo))– 第四層面—崗位層面：KPI、PRI、PCI(崗位勝任能力指標(biāo))、WAI(工作態(tài)度指標(biāo))、NNI? 指標(biāo)庫的內(nèi)容– 指標(biāo)的編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源(信息的提供者)、考評(píng)周期、計(jì)算方法(調(diào)查統(tǒng)計(jì)的工具)、計(jì)分方式等?？冃е笜?biāo)(標(biāo)準(zhǔn))的計(jì)分方法(P278)百分率法– 考評(píng)得分=實(shí)際分／標(biāo)準(zhǔn)分權(quán)重區(qū)間賦分法– 按照區(qū)間來劃分分?jǐn)?shù)(表46)0－1法– 只有兩個(gè)考評(píng)結(jié)果：滿分或零分減分考評(píng)法– 按照一定的標(biāo)準(zhǔn)減分(沒有加分)說明法– 定性評(píng)語(可用優(yōu)、良、中、差作為評(píng)定等級(jí)，用1計(jì)分)考評(píng)方式的設(shè)計(jì)根據(jù)指標(biāo)類型不同選擇不同的考評(píng)方式(1)考核，即“考量+核算”。? 是針對(duì)數(shù)量化的指標(biāo)所采用的考評(píng)方式；? 在實(shí)際操作中，各級(jí)的KPI都采用這種考評(píng)方式。(2)評(píng)議，即“評(píng)價(jià)+議論”? 是對(duì)難以量化的定性指標(biāo)所采用的考評(píng)方式；? 在實(shí)際操作中，各級(jí)的PCI(崗位勝任特征指標(biāo))都采用這種考評(píng)方式。員工崗位勝任特征 (PCI)的考評(píng)(P283)? 對(duì)員工PCI的考評(píng)內(nèi)容– 主要考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度，目的是實(shí)現(xiàn)員工與崗位的動(dòng)態(tài)匹配，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。? 對(duì)員工PCI考評(píng)的步驟建立崗位勝任特征模型，繪制員工勝任特征水平線，編制崗位勝任特征評(píng)分表。測評(píng)員工目前的勝任特征水平，對(duì)照崗位等級(jí)評(píng)分表給員工