【文章內容簡介】 重測評：了解培訓項目前后某些趨勢的變化情況，對做出預測或比較非常重要。 培訓結束后跟蹤活動的時間選擇： 1)可以收集到二級評估數據，以便確定學員掌握情況 。2)對三級評 估數據的跟蹤可以確定應用情況 。3)對四級評估數據的跟蹤所需要的時間間隔長。 三、影響有效性的因素：時間或歷史 。測試的影響 。選擇 。流失率。 00常見的培訓評估方案 常見的評估方案有：實驗設計、準實驗設計、非實驗設計。 非實驗設計：無參照組 (包括單組別前測后測設計和簡單時間序列設計 ) 準實驗設計：有非隨機產生的參照組 (包括前測 后測對照組設計、時間序列設計對照組設計、單一后測對照組設計 ) 實驗設計：有隨機產生的參照組 (包括前測 后測控制組設計、索羅門四小組設計、單一后測控 制組設計、要素評估設計 )。 00選擇適當的評估設計方案 1)一次性項目評估的設計 。2)單一小組、事前測試和事后測試的設計：缺點是事前測試的影響和外部因素的影響。 3)單一小組、多重測評的設計 。它消除了許多時間和選擇對有效性的影響，但不能避免流失率所帶來的不利影響。 4)對照組的設計：將實驗組和對照組比較。實驗組表明了人力資源開發(fā)培訓項目的效果。 5)理想化的實驗設計：涉及三部分為對學員的隨機抽樣、對所選擇的小組進行事前和事后測評。對照組不參加該培訓，但接受事前和事后測評 。小組 b 參加該培訓，只接受事 后測評。對照組消除時間和流失率的影響 。小組 b 消除事前測評對人力資源開發(fā)培訓結果的影響。 6)只有事后測評的對照設計：是一種成本低、理想化的實驗設計。對隨機抽樣的實驗組和對照組，只進行事后測評。 00培訓評估數據的類型 硬性數據：產出、質量、成本和時間。 軟性數據：態(tài)度激勵、滿意度、技巧使用等。通常分為六個領域：工作習慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、滿意度和創(chuàng)造性。 00確定評估工具的各類：調查問卷、民意調查、測試、面談、核心小組、觀察以及業(yè)績報告。 第四節(jié) 職業(yè)生涯管理 000、職業(yè)生涯理論包括生涯發(fā)展理論和職業(yè)選擇理論。 000 職業(yè)生涯管理：將個人職業(yè)需求與組織目標和組織需要相聯系而作出的有計劃的努力。 000 職業(yè)生涯發(fā)展理論 薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論。戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個階段，即第一階段到第四階段。施恩的理論。 000 職業(yè)選擇理論 帕森斯的人職匹配理論。 霍蘭德的人職互擇理論：將人劃分 6 種類型，即現實型、研究型、藝術型、社會型、管理型和常規(guī)型。該理論實質在于勞動者與職業(yè)互相適應。 弗羅姆的擇業(yè)動機理論：擇業(yè)動機 =職業(yè)效價 職業(yè)獲得概率 施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個人不得不做出職業(yè)選擇時，無論如何都不會放棄的、職業(yè)中至關重要的東西或價值觀，即個人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻區(qū)和成長區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨立型、安全型。 第五節(jié) 個人職業(yè)管理 個人職業(yè)生涯管理的過程 自我職業(yè)生涯管理：員工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據處人特征和需求，尋求職業(yè)自我完善的過程。 自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標、確定發(fā)展規(guī)劃、采取實際行動四個過程。 了解自我 職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關的個 性心理特點，主要包括職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能等。 心理測量：職業(yè)價值觀測驗、職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測試、職業(yè)能力測試。 其他的了解自我的方法：我是誰 ?我在哪里 ?我將是什么樣子 ?你的理想工作 ?目標導向職業(yè)生涯。 了解職業(yè) 職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。 職業(yè)選擇： (缺 ) 000、生涯規(guī)劃的具體步驟： 1)了解環(huán)境和自我，確認生涯發(fā)展的機會 。2)選擇目標，并做好目標的溝通工作 。3)確立發(fā)展行動的策略 。4)按目標逐步執(zhí)行實現 。5)評價發(fā)展計劃。 第六節(jié) 組織的職業(yè) 管理 000、組織的職業(yè)管理任 務 生涯目標 。配合與選用 ?？冃б?guī)劃與評估 。生涯發(fā)展評估 。工作與生涯的調適 。生涯發(fā)展的支持。 000、職業(yè)生涯路徑設計 職業(yè)生涯路徑：組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。 1)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 。2)網狀職業(yè)生涯路徑 。3)橫向職業(yè)路徑 。4)雙重職業(yè)路徑。 000、分階段的組織咨詢 1)進入組織階段。 2)早期職業(yè)發(fā)展階段。 3)中期職業(yè)發(fā)展階段。4)職業(yè)后期發(fā)展階段。 000、組織對員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持 1)提供自我評估工具和交流機會 。2)為員工提供 職業(yè)發(fā)展的信息(公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯 /職業(yè)通路、建立職業(yè)資源信息中心 )。3)建立職業(yè)指導和評價中心 (評價中心方法、職業(yè)心理測試、替換或繼任規(guī)劃 )。4)實施職業(yè)發(fā)展項目 (工作輪換、利用人力資源發(fā)展項目對員工培訓、建立師徒指導關系 )。 第五章 績效管理 第一節(jié) 績效管理的系統(tǒng)設計 001 績效管理系統(tǒng)的設計包括制度設計和程序設計兩部分內容。 第二節(jié) 績效管理的實施 001 績效管理包括四個環(huán)節(jié)：目標設計、過程指導、考評反饋、激勵發(fā)展。 一、目標設計 企業(yè)績效管理目標系統(tǒng) 的設計 1)設計原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應 。形成整合的系統(tǒng) 。體現企業(yè)成功的關鍵要點。 2)目標系統(tǒng)的構成：企業(yè)級關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位業(yè)績考評指標。 3)設計方法： 平衡計分卡：從財務、顧客、企業(yè)內部流程、學習與成長四個角度考評組織的績效。 關鍵績效指標法 (key performance indication kpi)：通過對組織內部流程的輸入端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成可量化的、可操作的標準 體系的工具。 結果的目標設計 結果目標：員工在特定的環(huán)境下必須達到的階段性結果。 基于結果的目標設計原則： 1) 自上而下，達成一致 。 2)工作目標和發(fā)展目標 。3)及時反饋 。4)smart 原則 smart 原則： sspecial,工作目標應該是準確界定的 。mmeasureable,工作目標應該是可測量和評價的 。aagreed,工作目標應該是雙方認可的 。rrealitic,工作目標應該是可達到且可觀察的 。ttimed,工作目標應明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的 )。 行為的目標設計 設計依據： 1)行為與目標相關 。2)基于勝任特征的行為要求：員工能表現出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。 五、績效管理的有效運行 1)實施前提：必須具備四個條件即有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標 。組織結構圖對各層次崗位的相互關系有準確的界定 。內部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的要求 。崗位責任說明書對于各崗位職責有明確的描述。 2)績效管理工作程序的確定 考評時間的確定 。工作程序的確定 。 000 確定改進工作績效的策略 1 預防性策略和制止性策 略 。2 正向激勵和反向激勵 組織變革策略與人事調整策略 000 績效管理中的沖突管理 可能產生三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標矛盾。 000、目標設計的過程 基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。 000、溝通工作重點：將公司的工作重心落實為本部門的行動計劃 。將部門的行動計劃落實為個人的工作目標 。將內部和外部客戶的需求落實為個人的工作目標 。將崗位職責和目標分解結果進行綜合。 000、設定考評指標和標準：設置考評標準時應盡量使用 具體的和可理解的指標 ?？荚u標準最好能夠量化 ?？荚u標準必須切合實際，而且要有明確的時間要求。 000、與員工達成一致：角色平等，幫助者，伙伴關系 。員工是他所在的領域的專家 。主管的主要影響領域是員工的目標達成與企業(yè)目標一致 。與員工一起決定，而不是代替員工作決定。 二、過程指導 過程指導的主要環(huán)