【文章內(nèi)容簡介】 重測評：了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢的變化情況，對做出預(yù)測或比較非常重要。 培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動的時(shí)間選擇： 1)可以收集到二級評估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員掌握情況 。2)對三級評 估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定應(yīng)用情況 。3)對四級評估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時(shí)間間隔長。 三、影響有效性的因素：時(shí)間或歷史 。測試的影響 。選擇 。流失率。 00常見的培訓(xùn)評估方案 常見的評估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。 非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無參照組 (包括單組別前測后測設(shè)計(jì)和簡單時(shí)間序列設(shè)計(jì) ) 準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組 (包括前測 后測對照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對照組設(shè)計(jì)、單一后測對照組設(shè)計(jì) ) 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組 (包括前測 后測控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一后測控 制組設(shè)計(jì)、要素評估設(shè)計(jì) )。 00選擇適當(dāng)?shù)脑u估設(shè)計(jì)方案 1)一次性項(xiàng)目評估的設(shè)計(jì) 。2)單一小組、事前測試和事后測試的設(shè)計(jì)：缺點(diǎn)是事前測試的影響和外部因素的影響。 3)單一小組、多重測評的設(shè)計(jì) 。它消除了許多時(shí)間和選擇對有效性的影響，但不能避免流失率所帶來的不利影響。 4)對照組的設(shè)計(jì)：將實(shí)驗(yàn)組和對照組比較。實(shí)驗(yàn)組表明了人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果。 5)理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：涉及三部分為對學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對所選擇的小組進(jìn)行事前和事后測評。對照組不參加該培訓(xùn)，但接受事前和事后測評 。小組 b 參加該培訓(xùn)，只接受事 后測評。對照組消除時(shí)間和流失率的影響 。小組 b 消除事前測評對人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的影響。 6)只有事后測評的對照設(shè)計(jì)：是一種成本低、理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。對隨機(jī)抽樣的實(shí)驗(yàn)組和對照組，只進(jìn)行事后測評。 00培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的類型 硬性數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。 軟性數(shù)據(jù)：態(tài)度激勵(lì)、滿意度、技巧使用等。通常分為六個(gè)領(lǐng)域：工作習(xí)慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、滿意度和創(chuàng)造性。 00確定評估工具的各類：調(diào)查問卷、民意調(diào)查、測試、面談、核心小組、觀察以及業(yè)績報(bào)告。 第四節(jié) 職業(yè)生涯管理 000、職業(yè)生涯理論包括生涯發(fā)展理論和職業(yè)選擇理論。 000 職業(yè)生涯管理：將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力。 000 職業(yè)生涯發(fā)展理論 薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論。戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個(gè)階段，即第一階段到第四階段。施恩的理論。 000 職業(yè)選擇理論 帕森斯的人職匹配理論。 霍蘭德的人職互擇理論：將人劃分 6 種類型，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型和常規(guī)型。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動者與職業(yè)互相適應(yīng)。 弗羅姆的擇業(yè)動機(jī)理論：擇業(yè)動機(jī) =職業(yè)效價(jià) 職業(yè)獲得概率 施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，無論如何都不會放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀，即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。 第五節(jié) 個(gè)人職業(yè)管理 個(gè)人職業(yè)生涯管理的過程 自我職業(yè)生涯管理：員工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)處人特征和需求，尋求職業(yè)自我完善的過程。 自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃、采取實(shí)際行動四個(gè)過程。 了解自我 職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關(guān)的個(gè) 性心理特點(diǎn)，主要包括職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能等。 心理測量：職業(yè)價(jià)值觀測驗(yàn)、職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測試、職業(yè)能力測試。 其他的了解自我的方法：我是誰 ?我在哪里 ?我將是什么樣子 ?你的理想工作 ?目標(biāo)導(dǎo)向職業(yè)生涯。 了解職業(yè) 職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。 職業(yè)選擇： (缺 ) 000、生涯規(guī)劃的具體步驟： 1)了解環(huán)境和自我，確認(rèn)生涯發(fā)展的機(jī)會 。2)選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的溝通工作 。3)確立發(fā)展行動的策略 。4)按目標(biāo)逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn) 。5)評價(jià)發(fā)展計(jì)劃。 第六節(jié) 組織的職業(yè) 管理 000、組織的職業(yè)管理任 務(wù) 生涯目標(biāo) 。配合與選用 ?？冃б?guī)劃與評估 。生涯發(fā)展評估 。工作與生涯的調(diào)適 。生涯發(fā)展的支持。 000、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯路徑：組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。 1)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 。2)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 。3)橫向職業(yè)路徑 。4)雙重職業(yè)路徑。 000、分階段的組織咨詢 1)進(jìn)入組織階段。 2)早期職業(yè)發(fā)展階段。 3)中期職業(yè)發(fā)展階段。4)職業(yè)后期發(fā)展階段。 000、組織對員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持 1)提供自我評估工具和交流機(jī)會 。2)為員工提供 職業(yè)發(fā)展的信息(公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯 /職業(yè)通路、建立職業(yè)資源信息中心 )。3)建立職業(yè)指導(dǎo)和評價(jià)中心 (評價(jià)中心方法、職業(yè)心理測試、替換或繼任規(guī)劃 )。4)實(shí)施職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目 (工作輪換、利用人力資源發(fā)展項(xiàng)目對員工培訓(xùn)、建立師徒指導(dǎo)關(guān)系 )。 第五章 績效管理 第一節(jié) 績效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì) 001 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括制度設(shè)計(jì)和程序設(shè)計(jì)兩部分內(nèi)容。 第二節(jié) 績效管理的實(shí)施 001 績效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考評反饋、激勵(lì)發(fā)展。 一、目標(biāo)設(shè)計(jì) 企業(yè)績效管理目標(biāo)系統(tǒng) 的設(shè)計(jì) 1)設(shè)計(jì)原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng) 。形成整合的系統(tǒng) 。體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。 2)目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成：企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位業(yè)績考評指標(biāo)。 3)設(shè)計(jì)方法： 平衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度考評組織的績效。 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 (key performance indication kpi)：通過對組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析。衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn) 體系的工具。 結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì) 結(jié)果目標(biāo)：員工在特定的環(huán)境下必須達(dá)到的階段性結(jié)果。 基于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則： 1) 自上而下，達(dá)成一致 。 2)工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo) 。3)及時(shí)反饋 。4)smart 原則 smart 原則： sspecial,工作目標(biāo)應(yīng)該是準(zhǔn)確界定的 。mmeasureable,工作目標(biāo)應(yīng)該是可測量和評價(jià)的 。aagreed,工作目標(biāo)應(yīng)該是雙方認(rèn)可的 。rrealitic,工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到且可觀察的 。ttimed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的 )。 行為的目標(biāo)設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)依據(jù)： 1)行為與目標(biāo)相關(guān) 。2)基于勝任特征的行為要求：員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。 五、績效管理的有效運(yùn)行 1)實(shí)施前提：必須具備四個(gè)條件即有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) 。組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定 。內(nèi)部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的要求 。崗位責(zé)任說明書對于各崗位職責(zé)有明確的描述。 2)績效管理工作程序的確定 考評時(shí)間的確定 。工作程序的確定 。 000 確定改進(jìn)工作績效的策略 1 預(yù)防性策略和制止性策 略 。2 正向激勵(lì)和反向激勵(lì) 組織變革策略與人事調(diào)整策略 000 績效管理中的沖突管理 可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。 000、目標(biāo)設(shè)計(jì)的過程 基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評指標(biāo)、與員工達(dá)成一致。 000、溝通工作重點(diǎn)：將公司的工作重心落實(shí)為本部門的行動計(jì)劃 。將部門的行動計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) 。將內(nèi)部和外部客戶的需求落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) 。將崗位職責(zé)和目標(biāo)分解結(jié)果進(jìn)行綜合。 000、設(shè)定考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)置考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)盡量使用 具體的和可理解的指標(biāo) ?？荚u標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化 ?？荚u標(biāo)準(zhǔn)必須切合實(shí)際，而且要有明確的時(shí)間要求。 000、與員工達(dá)成一致：角色平等，幫助者，伙伴關(guān)系 。員工是他所在的領(lǐng)域的專家 。主管的主要影響領(lǐng)域是員工的目標(biāo)達(dá)成與企業(yè)目標(biāo)一致 。與員工一起決定，而不是代替員工作決定。 二、過程指導(dǎo) 過程指導(dǎo)的主要環(huán)