【文章內(nèi)容簡介】 制度。 員工處罰管理 ：當(dāng)員工嚴(yán)重違反企業(yè)勞動紀(jì)律和規(guī)章制度時，企業(yè)可以采取以下措施： 1） 談話； 2） 警告 （書面警告） ； 3）懲 戒 性調(diào)動和降職； 4） 暫時停職 1 企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容 1） 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素； 2） 員工家庭生活方面的影響因素； 3）員工個人發(fā)展方面的影響因素； 4） 其他影響員工流動的因素； 1 員工留存率與流失率 1） 員工流失率 =某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù) /同期期初員工總數(shù) 100% ； 2） 員工留存率 =某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù) /同期期初員工總數(shù) 100% ； 員工變動率主要變量的測量與分析 1） 對員工工作滿意度的測量與分析評價：工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)， 能夠有效度量員工是怎樣認(rèn)識和評價其工作內(nèi)容的方法，被稱為工作診斷調(diào)查。 2） 員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價； 3） 員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價； 4） 非工作影響因素及工作行為的影響：采集信息方式： ① 對企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行訪談或問卷調(diào)查； ② 對流動的員工進(jìn)行訪談及跟蹤調(diào)查； ③ 對同行業(yè)、同類企業(yè)的員工流動情況進(jìn)行調(diào)查； ④ 對相應(yīng)的人力資源市場進(jìn)行調(diào)查； ⑤ 對潛在需要增加的勞動力進(jìn)行調(diào)查。 第三章 有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) ，是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力、知識水平及 潛力，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高，最終能夠有效改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績這樣一個系統(tǒng)化的行為改變過程。 員工的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)包括培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容和對象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開發(fā)計劃的實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項(xiàng)內(nèi)容。 企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考 慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對企業(yè)員工未來的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式所作出的預(yù)測、決策和總體安排。 制定培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的步驟： ①全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。 ②結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。 ③將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，將照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培 訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。 ④初步擬訂企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案。 ⑤反復(fù)征求各級職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見，對規(guī)劃草案進(jìn)行必要修改和調(diào)整。 ⑥上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正。經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，選擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)正式發(fā)布并組織實(shí)施。 ⑦各下屬部門根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓(xùn)計劃，將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目標(biāo)和要求落到實(shí)處。 ⑧企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對各個部門的培訓(xùn)開發(fā)年度計劃進(jìn)行審核，并對年度計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和 專業(yè)服務(wù)。 ⑨每年對企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行一次評估，對比培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)、內(nèi)容、要求和效果，進(jìn)行階段性總結(jié)，及時修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的要求。 制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項(xiàng)： ①高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度。 ②培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到部門。 企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求： (1)了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化。 (2)對培訓(xùn)行業(yè)有相當(dāng)?shù)牧私?，掌握大量的培?xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)講師。 (3)掌握培訓(xùn)需要調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況。 (4)能夠進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算管理和培訓(xùn)實(shí)施管理。 (5)掌 握培訓(xùn)評估的主要方法和手段。 ③清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容。 ④重視培訓(xùn)方法的選擇。 ⑤重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇。 ⑥重視培訓(xùn)師的選擇。 企業(yè)培訓(xùn)文化的含義及其功能 ：培訓(xùn)文化（美國 ASTD2021 年 6月提出）是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是 考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。其功能為：衡量培訓(xùn)工作的完整性、體現(xiàn)培訓(xùn)工作重要性、檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平、明確培訓(xùn)資源的狀況、提高員工積極參與的意識、審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、員工具體需求的相關(guān)性、資源共享程度、明確組 織文化及發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)、明確問題以及解決方法。 學(xué)習(xí)型組織的特征：愿景驅(qū)動型、多個團(tuán)隊組成、扁平型組織、重新界定組織邊界、家庭生活和職業(yè)發(fā)展平衡、領(lǐng)導(dǎo)扮演新角色、善于不斷學(xué)習(xí) ，具有創(chuàng)造能量。 建立學(xué)習(xí)型組織的步驟：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。 創(chuàng)新能力的含義 ： 1） 創(chuàng)造 是人為了一定的目的，遵循 創(chuàng)造活動 的規(guī)律，發(fā)揮創(chuàng)造的能力和人格特質(zhì)，創(chuàng)造出新穎獨(dú)特、具有社會或個人價值的產(chǎn)品 的活動。 2）創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性的提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)方案的能力 。主要由提出問題 能力 和解決問題 能力 構(gòu)成。 常見的思維障礙 ：習(xí)慣性、直線型、權(quán)威型、從眾型、書本型、自我中心型、自卑型、麻木型。 發(fā)散思維和收斂思維 發(fā)散（多向、輻射、擴(kuò)散）思維指將思路由一點(diǎn)向四面八方展開，從而獲得眾多的設(shè)想、方案和辦法的思維過程。收斂（集中、輻集、求同、聚斂）思維是一種尋求唯一答案的思維，思維方向總是指向問題的中心。 設(shè)問檢查法 智力激勵法 組合技法 逆向轉(zhuǎn)換 分析列舉 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論 同因素：培訓(xùn)和工作環(huán)境相同，適用于工作環(huán)境可預(yù)測、穩(wěn)定如設(shè)備培訓(xùn)。 激勵推廣：一般原則運(yùn)用 于多種不同環(huán)境，適用于工作環(huán)境不可預(yù)測、變化劇烈如人際關(guān)系 認(rèn)知轉(zhuǎn)換：材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和記憶，各類培訓(xùn) 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制 環(huán)境支持（管理者支持、同事支持、受訓(xùn)者 配合、技術(shù)支持） 激勵機(jī)制（美國心理學(xué)家弗隆提出：期望理論 亞當(dāng)斯提出：公平理論 洛克提出：目標(biāo)設(shè)置理論 赫芝伯格：雙因素理論） 方法：建立學(xué)習(xí)小組、行動計劃、多階段培訓(xùn)方案、應(yīng)用表單、營造支持性的工作環(huán)境。 促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的 技巧 ：關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格、在工作上立即應(yīng)用、建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)、在課程中討論運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容、建立合理的考核獎勵機(jī)制。 職業(yè)生涯管理 是指在組織中，組織為成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘成員的潛能，使成員貢獻(xiàn)最大化，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動過程。 它是企業(yè)將員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相結(jié)合，在對決定員工職業(yè)生涯發(fā)展的主客觀因素進(jìn)行全面測定分析的基礎(chǔ)上，通過職業(yè)生涯的設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步和發(fā)展的一種管理 機(jī)制 目標(biāo) ：實(shí)現(xiàn)員工的組織化、實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一、實(shí)現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展、促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展。 原則 ： 利益整合原則 、 機(jī)會均等原則 、 協(xié)作進(jìn)行原則、時間梯度原則 、 發(fā)展創(chuàng)新原則、全面評價原則 。 任務(wù) ： 幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作 、 確定組織發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃 、 開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作 、 職業(yè)生涯發(fā)展評估 、 工作與職業(yè)生涯的調(diào)適 、 職業(yè)生涯發(fā)展。 路徑是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)路徑設(shè)計指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向與發(fā)展機(jī)會。 職業(yè)路徑通過幫助員工 勝任工作，確立組織內(nèi)晉升的不同條件和程序，對員工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標(biāo)和計劃有利于滿足組織的需要。 職業(yè)路徑設(shè)計具體有以下幾種形式： （一）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑是一種基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展通道而制訂出的一種發(fā)展模式，通常是由員工在組織中工作的年限來決定員工的職業(yè)地位。 （二）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑是一種建立在各個工作崗位上的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計。呈網(wǎng)狀分布的。 （三）橫向職業(yè)路徑 前兩種職業(yè)途徑都被視為組織較高管理層的升遷之路。組織也常采取橫向調(diào)動 來使工作具有多樣性，員工可以增加自己對組織的價值，這種設(shè)計一般也是建立在工作崗位上行為需求分析的基礎(chǔ)上 （四）雙重職業(yè)路徑 雙重職業(yè)路徑主要是用來解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域。 這類專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更 雙重職業(yè)路徑設(shè)計有利于鼓舞和激勵在工程、技術(shù)、財務(wù)、市場等領(lǐng)域中的貢獻(xiàn)者。實(shí)現(xiàn)雙重職業(yè)路徑能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員。 傳統(tǒng)的職業(yè)路徑以及 由其改良來的網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑都是基于晉升而設(shè)計的職業(yè)路徑，橫向職業(yè)路徑可以增加員工的職業(yè)生活多樣性，雙重職業(yè)路徑可以保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展 1 職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度 這種制度的基本目的在于確保內(nèi)部候選人的職業(yè)目標(biāo)和技能與各種晉升機(jī)會公開、公正、有效地匹配起來。 1）調(diào)查 2）工作描敘表 3） 公布 4）員工申請 5）審查、處理，進(jìn)入下一程序 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案的設(shè)計 在組織職業(yè)生涯管理中，要基于個人能力、人格特征、職業(yè)意愿（或職業(yè)原動力）、組織和外部環(huán)境，以及設(shè)定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)開展活動，對職業(yè)目標(biāo)與規(guī)劃的 內(nèi)容進(jìn)行確定和調(diào)整。 A 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案的內(nèi)容 題目；個人職業(yè)方向；社會環(huán)境分析結(jié)果；所在單位分析結(jié)果；相關(guān)人物及其建議；職業(yè)生涯目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)時間；成功的標(biāo)準(zhǔn)；自身?xiàng)l件、潛力狀況；目前能力與生涯目標(biāo)之間的差距；解決差距的辦法。 B 制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃表 職業(yè)生涯規(guī)劃表，是組織對于員工實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要方法之一，也是設(shè)計、實(shí)施和觀察職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要工具。 組織職業(yè)生涯年度評審 年度評價是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的一項(xiàng)重要手段。 意義：年度評價是周期性地對組織實(shí)施的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理進(jìn)行“盤點(diǎn) ”，它有利于組織檢查職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作的效果，發(fā)現(xiàn)存在的問題，根據(jù)組織及環(huán)境的變化及時調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作，而且還可以使職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的對象了解情況，積極參與并及時做出調(diào)整。 職業(yè)生涯年度評審的優(yōu)勢和價值在于信息的直接交流 目的：（ 1）使員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，并促使其改正 （ 2）使員工知道別人怎樣看待他的工作 （ 3）使員工能夠無拘束地講述自己的才干、自己所遇到的困難及愿望 （ 4）消除組織內(nèi)可能存在的誤解。 組織職業(yè)生涯年度評審的方式 具體方法包括：自我評價、直線經(jīng)理 評估、全員評估 具體方式：談話方式。 職業(yè)生涯年度評審會談 職業(yè)生涯面談，一般是由人力資源管理部門的職業(yè)生涯專職管理人員或者由員工的精神導(dǎo)師對員工實(shí)施。 作用有：一是有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的深入；二是彌補(bǔ)支線經(jīng)理在職業(yè)生涯規(guī)劃與管理方面的不足；三是發(fā)現(xiàn)員工在職業(yè)生涯中的問題，并幫助其解決。 職業(yè)生涯年度評審會談中有兩個問題容易被忽略或需要關(guān)注：一是談失敗需要勇氣，二是工作方面與品行方面需要平衡發(fā)展。 通過對不同角色意見的反饋與整理，組織應(yīng)結(jié)合員工自身的情況，對其職業(yè)生涯規(guī)劃與組織繼任規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整的重 點(diǎn)在于根據(jù)修正后的職業(yè)生涯中期、短期和近期目標(biāo)重新評價員工在觀念、知識和能上的差距，調(diào)整與選擇縮短差距的方法。 組織在為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道方面應(yīng)注意的問題： 1）基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景 2）明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展路徑 3）注重工作與職業(yè)的彈性化 1 一、員工職業(yè) 生涯 早期 的組織管理： （一）相互接納的表示 新員工接納組織有信號發(fā)出 （ 1）決定留在組織中 （ 2）發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵和承諾 （ 3）關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊意識和參與意識 （ 4）接受不合意的工作、報酬和較低的職務(wù)等級 組織對 新員工的接納 （ 1）正面的實(shí)績評定 （ 2）分享組織的“機(jī)密” （ 3）流向組織內(nèi)核。內(nèi)核是組織重大事件的決策和執(zhí)行指揮部。 （ 4）提升 （ 5）增加薪資 （ 6）分配新工作 （ 7）儀式活動 二、員工職業(yè) 生涯 中期 的組織管理 職業(yè)生涯中期是個人職業(yè)發(fā)展的黃金時期，又是職業(yè)發(fā)展的危機(jī)期，組織應(yīng)針對職業(yè)生涯中期危機(jī)，進(jìn)行有效的預(yù)防、改進(jìn)和補(bǔ)救，加強(qiáng)職業(yè)管理，具體措施如下： 提拔晉升，職業(yè)道路暢