【文章內(nèi)容簡介】 品和資歷） ；（ 5）批準和任命；（ 6）對晉升結果進行評估 （面談法和評價法） 。 選擇晉升候選 人的方法：（ 1）配對比較法；（ 2）主管評定法；（ 3）評價中心法；（ 4）升等考試法；（ 5）綜合選拔法。 第二單元 員工調動與降職管理 員工調動：指員工在組織中的橫向流動，一般說來，這樣的流動并不在意味著員工的晉升或降職 。 員工調動的目的：（ 1）滿足企業(yè)調整組織結構的需要 ；（ 2）使晉升渠道保持暢通；（ 3）滿足員工的需要； （ 4）處理勞動關系沖突的有效方法；（ 5）獲得不同經(jīng)驗的重要途徑。 工作崗位輪換好處：（ 1）新的工作或新的崗位往往能喚起員工的工作熱情；（ 2）一個學習高級人力資源管理師復習資料 2021最新版 內(nèi)部資料 第 12 頁 共 38頁 過程；（ 3）增加員工就業(yè)的安 全性；（ 4）可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會 ； （ 5）改善團隊小環(huán)境的組織氛圍；（ 6）有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。 降職：企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別工作崗位轉移的過程。 晉升 是員工在企業(yè)社會階梯上的 向上流動 ；而 降職 是員工在企業(yè)社會階梯上的 向下流動 。 當員工出現(xiàn)違紀行為時 （如：員工不能按照規(guī)定上下班；員工不服從上級的領導；嚴重干擾其他員工或管理者正常工作；偷盜行為；員工在工作中違反 安全操作規(guī)程的行為；其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為 ） ， 企業(yè) 可以采取以 下措施進行處罰 ： （ 1） 談話，即批評 ； （ 2） 警告； （ 3）懲戒性調動和降職；（ 4） 暫時停職（一種是帶薪；一種是不帶薪）。 第三單元 員工流動率的計算與分析 員工變動率主要變量的測量與分析，五種常見變量進行測量和分析： （ 1） 員工工作滿意度；（ 2）員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價 。（ 3） 員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價； （ 4） 非工作影響因素及其對工作行為的影響； （ 5） 員工流動的行為傾向。 工作內(nèi)容 是決定工作滿意度及員工流動的意向比較重要的指標，能夠有效度量員工是怎樣認識和評價其工作內(nèi)容的方法，被稱為工作診斷調查。 工作滿意 度有關的指標：工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、 工作條件以及勞動環(huán)境等。 非工作影響因素：員工非工作價值和非工作角色的偏好，如員工對閑暇時間、工作 地域 的偏好等對工作行為的影響。此外，員工家庭責任、雙職工家庭以及工作 與 非工作角色的沖突等 。 非工作影響因素的分析研究：對企業(yè)內(nèi)員工進行訪談或問卷調查；對流動的員工進行訪談及跟蹤調查；對同行業(yè)、同類企業(yè)的員工流動情況進行調查；對相應的人力資源市場進行調查；對潛在的 需 要 增加的勞動力進行調查。 員工流動最準確的預報器是員工流動的行為傾向。 員工 流動率的其他分析方法：（ 1）對自愿流出者的訪談及跟蹤調查；（ 2）群體批次分析法；（ 3）成本收益分析法；（ 4）員工流動后果分析。 高級人力資源管理師復習資料 2021最新版 內(nèi)部資料 第 13 頁 共 38頁 第三章 培訓與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓開發(fā)體系的構建 第一單元 員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計 員工培訓開發(fā)是企業(yè)對付經(jīng)濟與技術變化的第一道防線。 系統(tǒng)就是為了實現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系 的 諸多部分的集合。 員工的培訓開發(fā)系統(tǒng)包括培訓開發(fā)需求的分析與確定，培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓目標、培訓內(nèi)容和對象的設置，培訓方法、方式和設施、器具、場地等資源的配置， 培訓師和培訓主管的選擇，培訓開發(fā)計劃的實施，培訓成果的轉化及培訓評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內(nèi)容 。 員工培訓開發(fā)系統(tǒng) ：（ 1）員工培訓開發(fā)需求分析系統(tǒng)；（ 2）員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng) （培訓者、培訓對象、時間、培訓地點、培訓方式、培訓內(nèi)容等，即“ 5W1H”） ；（ 3）員工培訓開發(fā)實施管理系統(tǒng)；（ 4）員工培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)。 第二單元 培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂 企業(yè)員工培訓開發(fā)的發(fā)展趨勢：（ 1）加強新技術在培訓中的運用；（ 2）加強對智力資本的存儲和運用；（ 3）加強與外界的合作；（ 4）新型培訓方式的實施與開發(fā)。 企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的設置可以采用 ：（ 1）學院模式 。（ 2） 客戶模式 。（ 3） 矩陣模式（要求培訓師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報工作） 。（ 4） 企業(yè)辦學模式 （適用于提供更廣的培訓項目與課程） 。（ 5） 虛擬培訓組織 （簡稱 VTO） 五種模式。 制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的前提 ：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質狀況等企業(yè)內(nèi)部因素 ，這是制訂企業(yè)培訓規(guī)劃的前提與依據(jù)。 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。 （ P168表 3— 1經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓開發(fā) 工作的啟示） P169圖 33員工自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望比較。 影響企業(yè)發(fā)展的主要因素 ：人力資源（智力資本）、 技術創(chuàng)新、產(chǎn)品的質量和價位、財務實力等。 影響員工個人發(fā)展的因素：心理品質、知識、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度（如職位、工資、社會地位）等。 員工外在的發(fā)展是 晉級晉職 、工作變換、有名有利、條件改善。 員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等方面的提高。 高級人力資源管理師復習資料 2021最新版 內(nèi)部資料 第 14 頁 共 38頁 年度培訓計劃的內(nèi)容： （ 1） 培訓組織機構的建設； （ 2） 培訓項目的運作計劃； （ 3） 資源管理計劃； （ 4） 年度培訓預算； （ 5） 培訓開發(fā)機制建設。 年度培訓計劃制訂的基本步驟：（ 1）前期準備；（ 2）培訓調查與分析；（ 3）年度培訓計劃主體內(nèi)容的確定；（ 4）年度培訓計劃的審批以及開展。 制訂企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項：（ 1）高度重視培訓規(guī)劃的制度；（ 2）培訓開發(fā)規(guī)劃應落實到部門；（ 3）清晰界定培訓開發(fā)的目標和內(nèi)容 （培訓目的、目標及要求；培訓時間、地點、培訓對象、講師以及培訓負責人；培訓方式；培訓內(nèi)容；培訓評估方式和指標；獎懲措施） ；（ 4）重視培訓方法的選擇；（ 5）重視培訓學員的選擇；（ 6）重視培訓師的選擇 。 第三單元 企業(yè)培訓文化的營造 培訓文化：是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓工作完整性的工具，更是考察組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志。 培訓文化的發(fā)展過程：萌芽階段、發(fā)展階段和成熟階段。 學習型組織：一個通過獲取或創(chuàng)造新組織，具有不斷開發(fā)、適應與變革能力的組織。 創(chuàng)建學習型組織應當堅持六個行為準則：（ 1）創(chuàng)造不斷學習的機會；（ 2）促進學習者之間的探討和對話；（ 3）鼓勵共同合作和團隊學習；（ 4）建立學習及學習共享系統(tǒng)；（ 5）促使成員邁向共同愿景；（ 6）使企 業(yè)的學習組織與環(huán)境條件相結合、相適應。 學習型組織的特征：（ 1）愿景驅動型的組織；（ 2）組織由多個創(chuàng)造型團隊組成；（ 3）自主管理的扁平型組織；（ 4）組織的邊界將被重新界定；（ 5）注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡；（ 6）領導者扮演 新 的角色；（ 7）善于不斷學習的組織（員工個人終身學習；全員學習；學習工作化；團體學習） ；（ 8）具有創(chuàng)造能量的組織。 學習型組織的構建（美國麻省理工學院教授彼得．圣吉在《第五項修煉》）：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團隊學習；系統(tǒng)思考 。 組織學習力的培養(yǎng)具體體現(xiàn)在以 下幾個環(huán)節(jié)：（ 1）對未來的警覺程度，洞察是否準確；（ 2）對事物的認識程度；（ 3）對信息的傳遞速度，溝通是否暢通；（ 4）對變化的調整能量，應變是否及時。 第二節(jié) 創(chuàng)新能力培養(yǎng) 第一單元 思維創(chuàng)新 常見思維障礙：（ 1）習慣性思維障礙；（ 2） 直線型思維障礙；（ 3）權威型思維障礙；（ 4）從眾型思維障礙；（ 5）書本型思維障礙；（ 6）自我中心型思維障礙；（ 7）自卑型思維障礙；高級人力資源管理師復習資料 2021最新版 內(nèi)部資料 第 15 頁 共 38頁 （ 8）麻木型思維障礙。 發(fā)散思維的類型：（ 1）逆向思維法；（ 2）橫向思維法；（ 3）顛倒思維法。 想象思維的類型：（ 1）無意想象 ；（ 2）有意想象（再造型想象和創(chuàng)造型想象）；（ 3）幻想型想象。 抑制想象思維的障礙主要有：（ 1）環(huán)境方面的障礙；（ 2）內(nèi)部心理障礙；（ 3）內(nèi)部智能障礙。 聯(lián)想思維的類型：（ 1）接近聯(lián)想；（ 2）相似聯(lián)想；（ 3）對比聯(lián)想；（ 4）因果聯(lián)想。 邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用： （ 1）發(fā)現(xiàn)問題；（ 2）直接創(chuàng)新；（ 3） 篩選設想；（ 4）評價成果；（ 5）推廣作用；（ 6）總結提高。 邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性：（ 1）常規(guī)性；（ 2）嚴密性；（ 3）穩(wěn)定性。 辯證思維在創(chuàng)新中的作用：（ 1）統(tǒng)帥作用；（ 2）突破作用；（ 3）提升作用。 邏輯思維訓練的方法：（ 1）嚴格遵循邏輯法則（邏輯思維的方法和特點就是嚴密和嚴格）；（ 2）結合案例，深思熟慮；（ 3）熟能生巧，舉一反三。 第二單元 方法創(chuàng)新 智力激勵法：又稱頭腦風暴法，它以會議的形式為與會者創(chuàng)造一種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，充分激發(fā)個人的才智，為解決問題提供大量的新設想。 智力激勵法的基本原則：（ 1）自由暢想原則；（ 2）延遲批評原則；（ 3）以量求質原則；（ 4）綜合改善原則；（ 5）限時限人原則。 智力激勵法是一種集體創(chuàng)造技法，有一定的組織形式，包括確 定會議的主持人、參加人（ 包括： 人數(shù)（ 5— 15 人為宜 ） ；結構；水準；核心 ）） 、記錄員、會址等 。 智力激勵法：（ 1）準備階段；（ 2）熱身階段；（ 3）明確問題（介紹問題；重新敘述問題；選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式） ；（ 4）自由暢談；（ 5）加工整理 （設想的增加 ， 評價和發(fā)展） 第三節(jié) 企業(yè)員工培訓開發(fā)成果的轉化 培訓轉化的四個層面：（ 1）依樣畫瓢式的運用；（ 2） 舉一反三；（ 3）融會貫通；（ 4）自我管理。 三種影響培訓設計的培訓轉化理念：因素理論、激勵推廣理論和認知轉換理論。 環(huán)境支持機制：（ 1）管理 者支持；（ 2）同事支持；（ 3）受訓者配合；（ 4）應用所學技能的機會；（ 5）技術支持。 高級人力資源管理師復習資料 2021最新版 內(nèi)部資料 第 16 頁 共 38頁 （ 培訓成果轉化方法 ） 為了鞏固培訓效果，培訓人員可建議管理者采取以下方法：（ 1）建立學習小組；（ 2）行為計劃；（ 3）多階段培訓方案；（ 4）應用表單；（ 5）營造支持性的工作環(huán)境。 促進培訓成果轉化的技巧如下：（ 1）關注培訓講師的授課風格；（ 2）培訓技巧及相關內(nèi)容要在工作上立即應用；（ 3）培訓講師建立適當?shù)膶W習應用目標；（ 4）在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內(nèi)容；（ 5）建立合理的考核獎勵機制（制定配套的合理考核機 制；組織配套的評比活動；提供配套的獎勵措施） 。 第四節(jié) 職業(yè)生涯管理 第一單元 組織的職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理：在一個組織內(nèi)，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現(xiàn)的活動過程。 按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為：個人職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理。 組織職業(yè)生涯管理應體現(xiàn)四個方面的目標：（ 1）實現(xiàn)員工的組織化；（ 2）實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一；（ 3）實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展 ；（ 4）促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展。 組織職業(yè)生涯管理的原則：（ 1）利益整合原則；（ 2） 機會均等原則；（ 3）協(xié)作進行原則；（ 4）時間梯度原則；（ 5）發(fā)展創(chuàng)新原則；（ 6）全面評價原則。 組織職業(yè)生涯管理的任務 ：（ 1）幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作；（ 2） 確定組織發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃；（ 3） 開展與職業(yè)生涯管理相結合的績效評估工作；（ 4） 職業(yè)生涯發(fā)展評估；（ 5） 工作于職業(yè)生涯的調適；（ 6）職業(yè)生涯發(fā)展。 組織職業(yè)生涯管理中的角色：（ 1）組織最高領導者；（ 2）人力資源管理部門；（ 3）職業(yè)生涯委員會 （一般由企業(yè)最高領導者、人力資源管理 部門的負責人、職業(yè)指導顧問、部分高級管理人員一級組織外部專家組成） ；（ 4）職業(yè)生涯指導顧問；（ 5）直接上級。 在制訂組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，應注意的問題 ：（ 1）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道德；（ 2）應該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展；（ 3） 為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會；（ 4）注重員工個人發(fā)展需要的滿足；（ 5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè)績 ；（ 6）確定培訓和發(fā)展需要的方法。 職業(yè)路徑的設計具體有以下幾