人力資源管理師二級(jí)復(fù)習(xí)資料整理(編輯修改稿)
2025-06-18 23:50 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 表 方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（一般以 25 個(gè)為宜）。 第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家地意見(jiàn)。 第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料地基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及依據(jù)。 定量方法包括 ：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。 定量預(yù)測(cè)方法使用時(shí)所應(yīng)注意的問(wèn)題： 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來(lái)繼續(xù)保持的強(qiáng)度。 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為 前提。但這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主管判斷進(jìn)行修正。 十六、企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些 ?(重點(diǎn) ) 答： 內(nèi)部供給一般是人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給。應(yīng)考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）。 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。 影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有 ：（ 1）地域性因素；（ 2）人口政策及人口現(xiàn) 狀；（ 3）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；（ 4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好；（ 5）戶籍制度的嚴(yán)格程度。 其主要的供應(yīng)渠道 有（ 1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生（ 2）復(fù)員專業(yè)軍人（ 3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員（ 4）其他組織在職人員。 十七、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟？（重點(diǎn)） 答：步驟有 ： 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。 向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。 分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。 十八、企業(yè)應(yīng)該如何對(duì)待提升受阻人員？當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過(guò)高時(shí)，公司應(yīng)該如何做？（重點(diǎn)） 答： (1)對(duì)于提升受阻人員應(yīng)該做好以下工作 ： 進(jìn)行 “ 一對(duì)一 ” 面談，就有關(guān)升遷問(wèn)題深入交換意見(jiàn)，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力和學(xué)習(xí)，全面提高個(gè)人素質(zhì)。 為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提高更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)。 給他們壓 “ 重?fù)?dān) ” ，適當(dāng) 擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，或者提高他們的薪資等級(jí)。 (2) 當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過(guò)高時(shí)，公司應(yīng)該 : 查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率； 加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員地培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管； 采用多種方式，廣開(kāi)人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。 十九、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時(shí)，公司分別應(yīng)該怎么做？（重點(diǎn)） 答： 當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時(shí)可以 : 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘或聘用小時(shí)工等。 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 上述 6條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑是：通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力 資源的需求。 當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時(shí)可以： 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度、紀(jì)律觀念較差和技術(shù)水平低的員工； 合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)。 減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。 采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作任務(wù)。 總之，在制定平衡人力資源供求的政策實(shí)施中，需要使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。 一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 /原因是什么？（重點(diǎn)） 答：（ 1）個(gè)體差異：人和人之間存在著多方面的差異 （ 2）工作（職位）差異原理：不同的職位具有差異性，包括內(nèi)容和職位的差異性。 （ 3）人崗匹配：人適其事、事宜其人，根據(jù)個(gè)體間的不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工之間相匹配、崗位和崗位之間相匹配。 二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則是什么？（重點(diǎn)，問(wèn)答或者案例分析） 答：原則有： （ 1）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合。 （ 2）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合。 （ 3）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合：靜態(tài)測(cè)評(píng)比較容易看出差距，動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于指導(dǎo)。靜態(tài)測(cè)評(píng)包括個(gè)性測(cè)試、心理測(cè)試等、問(wèn)卷、考試等；動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)包括評(píng)價(jià)中心、面試、觀察評(píng)定等。 （ 4）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 （ 5）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 三、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成是什么？ 答： 橫向結(jié)構(gòu)： 對(duì)員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，它包括： （
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