【文章內(nèi)容簡介】 和要求，由被測評者判斷 。 特點：測評目的的隱蔽性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；反 應(yīng) 的自由性。 1知識測評：美國教育學(xué)家布盧姆把認知目標由低至高分為六個層次：記憶（知識）、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。 我國測評專家根據(jù)布盧姆的認知目標六層次，提 出了知識測評的三個層次：記憶、理解、應(yīng)用。 1能力測評：包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評。 ①一般能力測評：智力測驗。 ②特殊能力測評：指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評。這種測評具有專業(yè)特色與要求。 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（ 4個階段） （ 2124） 準備階段、實施階段、測評結(jié)果調(diào)整、綜合分析測評結(jié)果 9 2組織強有力的測評小組： ① 堅持原則，公正不偏 ； ② 有主見，善于獨立思考 ； ③ 有一定的測評工作經(jīng)驗 ； ④ 有一定的文化水平 ； ⑤ 有事業(yè)心，不怕得罪人 ； ⑥ 作風(fēng)正派，辦事公道 ； ⑦ 了解被測評對象的情況 。 2選擇合理的測評方法： 方法 效度 公平程度 ★可用性 ★成本 智力測驗 中 中 高 低 性向和能力測定 中 高 中 低 個性與興趣測驗 中 高 低 中 面談 低 中 高 中 工作模擬 高 高 低 高 情景練習(xí) 中 未知 低 中 個人資料 高 中 高 低 同行評定 高 中 低 低 自我介紹 低 高 中 低 推薦信 低 — 高 低 評價中心 高 高 低 高 2 引起測評結(jié)果誤差的原因 （ 1）測評的指標體系和參照標準不夠明確 （ 2）暈輪效應(yīng) ：以點概面 （ 3）近因誤差 ：由于測評人員對被測評對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清引起的。 （ 4）感情效應(yīng) （ 5）參評人員訓(xùn)練不足 2測評結(jié)果處理的常用分析方法 ： （ 1）集中趨勢分析（ 2）離散趨勢分析（ 3）相關(guān)分析 （正、負、零相關(guān)） （ 4）因素分析 2測評工具選擇表： 序號 測評指標 測評工具 1 戰(zhàn)略管理能力 文件筐 2 團隊管理能力 文件筐 3 自我意識 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 4 領(lǐng)導(dǎo)技能 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 5 分析式思考 文件筐 6 自我管理能力 結(jié)構(gòu)化面試 7 成就需求 心理測評 8 市場意識 心理測評 9 關(guān)注細節(jié)與秩序 結(jié)構(gòu)化面試 第二節(jié) 面試的組織與實施 （ 68） 2 面試 指在特定的時間和地點，由面試官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、互相觀察、相互溝通的過程。 通過面試，可以了解應(yīng)聘者的 經(jīng)歷、 知識 、技能和能力。 10 2面試的 特點： ① 以談話和觀察為主要工具 ； ② 面談是一個雙向溝通的過程 ； ③ 面試具有明確的目的性 ； ④ 面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的 ； ⑤ 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中 的地位是不平等的 。 2面試的類型： ① 根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 ② 根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。 ③ 根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。 ④ 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。 2面試的發(fā)展趨勢： ① 面試形式豐富多樣。 ② 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。 ③ 提問的彈性化。 ④ 面試測評的內(nèi)容不斷擴展。 ⑤ 面試考官的專業(yè)化。 ⑥ 面試的理論和方法不斷發(fā)展 。 面試的基本程序：準備階段、實施階段、總結(jié)階段、評價階段 。（ 3133） 3 制定面試指南 （準備階段 1） ： （ 1）團隊的組建 （ 2）面試準備 （ 3）面試提問分工和順序 （ 4）面試提問技巧 （ 5）面試 評分辦法 3 實施階段： ① 關(guān)系建立階段 （封閉性問題） ② 導(dǎo)入階段 （開放性、熟悉的問題） ③ 核心階段 （核心勝任力、開放性問題） ④ 確認階段 （開放性問題） ⑤ 結(jié)束階段 （反問，行為性、開放性問題） 3 面試結(jié)果的反饋 （總結(jié)階段 2）： （ 1）了解雙方更具體的要求 （ 2）關(guān)于合同的 簽訂 （ 3）對未被錄用者的信息反饋 3 面試中的常見問題 ： ? 面試目的不明確。 ? 面試標準不具體。 ? 面試缺乏系統(tǒng)性。 ? 面試問題設(shè)計不合理 ?① 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性 的 問題 ?② 多項選擇式問題 ?面試考官的偏見： 第一印象 、 對 比 效應(yīng) 、 暈輪效應(yīng) 、 錄用壓力 3 面試的實施技巧 ： ① 充分準備。 ② 靈活提問。 ③ 多聽少說。 ④ 善于提取要點。 ⑤ 進行階段性總結(jié)。 ⑥ 排除各種干擾。 ⑦ 不要帶有個人偏見。 ⑧ 在傾聽時注意思考。 ⑨ 注意肢體語言溝通。 3 員工招聘時應(yīng)注意的問題： ① 簡歷并不能代表本人。 ② 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。 ③ 不要忽視求職者的個性特征。 ④ 讓應(yīng)聘者更多地了解組織。 ⑤ 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。 ⑥ 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。 ⑦ 關(guān)注特殊員工。 ⑧ 慎重作決定。 ⑨面試考官要注意自身的形象 。 11 3 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 ： ① 背景性問題。 ② 知識性問題。 ③ 思維性問題。 ④ 經(jīng)驗性問題。 ⑤ 情境性問題。 ⑥ 壓力性問題。 ⑦ 行為性問題。 3 行為描述面試 ：簡稱 BD，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試。它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（勝任力）的行為性問題。 3行為描述 面試了解兩方面信息，一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，二是了解他特定行為所采取的行為模式。實質(zhì)為： ① 用過去的行為預(yù)測未來的行為。 ② 識別關(guān)鍵性的工作要求。 ③ 探測行為樣本。 行為描述面試的假設(shè)前提： ① 一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。 ② 說和做是截然不同的兩碼事。 4行為描述面試的 4 個關(guān)鍵要素（ STAR 法則）：情境（ situation）、目標（ target）、行動（ action）、結(jié)果（ result）。 4結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)： 測評標準的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建； 結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；評分標準的確定。 4群體決策法：在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者最終評價結(jié)果的招聘決策方法。其特點： ① 決策人員來源廣泛 ② 決策人員不唯一 ③ 群體決策法運用運籌學(xué)群體決策法的原理，提高決策科學(xué)性與有效性 4群體決策的步驟： ① 建立招聘團隊：應(yīng)由企業(yè)高管人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成 ②實施招聘測試 ③做出聘用決策 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 （ 68） 4評價中心 是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。 主要作用： 選拔員工 、 培訓(xùn)診斷 、 技能發(fā)展 。 包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等 。 4 無領(lǐng)導(dǎo)小組（ LGD） 是指由一定數(shù)量的一組被評價人（ 6— 9 人），在規(guī)定的時間內(nèi)（ 約1小時）就給出的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。 通常，被評價人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評價人在討論中的語言及行為的觀察評價被評價人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性 、口頭表達能力、說服力、自信心等 能力。 4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 優(yōu)點 ： ① 具有生動的人際互動效應(yīng) ② 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 ③ 討論過程真實，易于客觀評價 ④ 被評價者難以掩飾自己的特點 ⑤ 測評效率高 12 4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 缺點 ① 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 ② 對評價者和測評標準的要求較高 ③ 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 ④ 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性 4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程：前期準備、具體實施、評價與總結(jié) （ 5053） 50、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表（前期準備 2） 測評指標 決策能力 計劃能力 組 織協(xié)調(diào)能力 人際影響力 團隊合作能力 語言表達能力 靈活性 推理能力 創(chuàng)新能力 權(quán)重 17 15 15 13 13 10 6 5 6 行為 記錄 評分 加權(quán) 得分 評分標準：優(yōu) — 10 良 — 7 中 — 4 差 — 1 總分 5編制計時表（前期準備 3）：