【文章內(nèi)容簡介】 最有效的方法是通過科學的激勵機制以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能， 改 進 工藝設計等方式 ,來調(diào)動員工積極性 ,提高勞動生產(chǎn)率 ,減少對人力資源的需求 . 三、企業(yè) HR 供大于求 解決方法： 態(tài)度 差 、技術(shù)水平低、 勞動紀律觀念差的員工 ， 提高 員工 整體素質(zhì) ,使 員工 掌握多種技能增強競爭力 ,鼓勵自謀職業(yè) ，開辦第三產(chǎn)業(yè) ,隨之降低工資水平 . 只需一個或少 數(shù)幾個人 完成 的工作 任務， 按 任務 完成量計發(fā)工資 . 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 一 員工素質(zhì) 測評的基本原理 二、 員工素質(zhì)測評類型 個體差異原理 的 的也有后天 做相同工作有著不同效果和效率 工作差異原理 作內(nèi)容差異 成任務有著不同要求 相應素質(zhì) 的人來承擔 人崗匹配原理 員工素質(zhì) 員工貢獻 員工之間 之間 選拔性測評 （招聘角度） 強調(diào)區(qū)分功能 ； 剛性強 ，測評標準精確； 強調(diào)客觀性，測評方法數(shù)量化和規(guī)范化； 具有靈活性 ； 結(jié)果 體現(xiàn)為分數(shù)或等級 ； （分剛客靈級） 開發(fā)性測評 （培訓角度） 以開發(fā)員工素質(zhì)為目的 ； 哪些方面有優(yōu)勢與不足 ， 為其 指出努力方向 ； 為組織提供開發(fā)依據(jù) ； 在測評 后針對結(jié)果 提出開發(fā)建議 ； 診斷性測評 （規(guī)劃角度）（細泛不系） 了解現(xiàn)狀和查找根源為目的； 內(nèi)容或十分精細或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性（表面觀察入手－深入分析－查找原因－做出診斷－提出對 策方案）；用于需求層次的調(diào)查 考核性測評 （薪酬角度） 又稱鑒定性測評 ，鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備及程度，常穿插在選拔性測評中。 ：測評 范圍廣泛 ,是 總結(jié)性 測評。（其他測評為具體性） 度 ：結(jié)論有據(jù)可查，充分全面，結(jié)果與驗證一致 三、 員工素質(zhì)測評主要原則（觀定態(tài)、素質(zhì)－績效、分項 綜合 測評 一起用） 具體體現(xiàn)在 目標體系制定 、 手段方 法選擇 、 評判與解釋結(jié)果 過程中 是有機結(jié)合過程 只有 定性不深入 只有 定量不完全 測評 與動態(tài) 測評 結(jié)合 靜在相對統(tǒng)一 ,特定時空下進行 ,優(yōu)點是便于 橫向比較；缺點是忽視原有基礎和今后發(fā)展。 （心理測驗） 動是素質(zhì)形成與發(fā)展過程中進行的測評；動有利了解實際水平 、有利于 指導與激發(fā) 進取 缺點是不便相互比較 .（評價中心、面試、觀察評定） 素質(zhì)是對人的德能識體的測評 (表 ) 績效是種業(yè)績 實效考察評定（里） 素質(zhì)是取得績效的條件保證 ,績效是素質(zhì)高低的事實證明 。 從素質(zhì)預測 績效，從績效驗證素質(zhì)。 分項是分解后測評，結(jié)果簡單相加；綜合是整體系統(tǒng)測評 。 分解后有 助 于提高準確性 ,但整體特征會被弱化 ，相加后無法還原全貌 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 （一） （二） （三） （四） 一次量化 對 對象的直接定量刻化； 量化對象 有明顯的數(shù)量關(guān)系； 量化后數(shù)據(jù) 直接提示了 實際 特征；是 實質(zhì)量化 二次量化 先定性描述再間接定量 的量化形式 ； 量化對象是 沒有明顯的數(shù)量關(guān)系 ， 但具有質(zhì)量或程度差異 的素質(zhì) ；稱之為形式量化 類別量化 先劃分到幾個類別中 ，然后給每個類別賦 予數(shù)字。每個對象 屬于 且僅屬于一個類別 只是一種符號性 的形式量化， 無大小之分 。 測評對象是 分類界限明確 且 測評者 能完全 把握的素質(zhì)特征 （管理用 1，技術(shù)用 2表示） 模糊量化 先歸類， 根據(jù) 對象隸屬程度賦值； 測評對象是 分類界限無法明確 ,或測評者認識模糊和無法把握 的素質(zhì)特征 （民主用 ，專制用 ） 順序量化 先依據(jù)素質(zhì)特征或標準 ,將所有素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列 ,然后賦予相應的順序數(shù)值 .（ 1表示第一名， 2表二名） 等距量化 比順序量化進一步 ,要求排列有強弱大小先后 的順序關(guān)系，且任意兩個對象間 差異相等 ,再賦值。 可進行差距大小比較（ 100表示很好， 80表示較好，60一般） 比例量化 在等距的基礎上還 存在倍數(shù)關(guān)系 。 在上兩種基礎上進行 ,可進行差異比例程度比較 .比如：標準分數(shù) （ 1很好， ，） 當量量化 類別量化的后續(xù) 先選擇某一中介變量 ,對測評對象 進 行 統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化 ,對它們進行 近似同類同質(zhì)的量化 （ 縱向加權(quán) ） 是近似的等值技術(shù)， 是一種主觀量化形式 ,作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化 ,能夠相互比較和進行數(shù)值綜合 . 先縱 再橫向 ,即一次量化再二次量化 都是二次量化 都是二次量化 、 深層的量化 五、 素質(zhì)測評標準體系 （測評和選拔標準體系設計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶） （一）素質(zhì)測評 標準體系的要素 （充當價值等價物） 標準 指體系的內(nèi)在規(guī)定性 ，表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述和規(guī)定。 從內(nèi)涵分為客觀 \主觀 \半客觀半主觀 從形式分 為 評語短句式 \設問提示式 \方向指示式 評語式 以描述敘述議論句為主， 含一個以上模糊變量詞 。 從測評指標操作方式分為 測定式 和 評定式 標度 對 標準外在形式的劃分 ，表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。 ： 帶有程度差異的 詞 ： 用等級順序明確的 詞（ 等級應該有順序 ,最好 等距 ,一般等級數(shù)在 5以內(nèi) 效果佳， 9以上難把握） ：分數(shù)，包括 連續(xù)區(qū)間型與離散點 標式 ： 用許多字詞規(guī)定標度范圍與級別 差異 ： 用兩種或更多 標度形式 標記 對應 不同標度的符號表示 ,沒有獨立意義 ，只有與相應標度相聯(lián)系才有意義 （二） 測評標準體系的構(gòu)成 橫向 分解素質(zhì)細分到測評目標、指標，完成測評與選拔標準體系設計，再根據(jù)測評目標設計合理的標度和計量方法 橫向結(jié)構(gòu) 是 對要素分解，是 基礎 ,注重測評素質(zhì)的完備性 、 明確性和獨立性 . 縱向結(jié)構(gòu) 是對分解要素進行層層細分和推向可操作化 ，注重測評要素的針對性、表達簡練性、可操作性 測評內(nèi)容是測評所指向具體對象與范圍 ,測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定 ,測評指標是對測評目標的具體分解 . 根據(jù)目的規(guī)定內(nèi)容，在內(nèi)容下設置目標，目標下設指標 結(jié)構(gòu)性要素 是從 靜態(tài)角度反映員工素質(zhì)極其功能行為的構(gòu)成 體素質(zhì) （智能、品德、文化 ） 行為環(huán)境要素 從 動態(tài)角度 反映員工素質(zhì)及其功能行為特性主要考察員工實際工作表現(xiàn)和所處的環(huán)境條件 1. 內(nèi)部環(huán)境 指個人自身所具備的素質(zhì) 2. 外部指客觀外界存在的 ,造成 間接影響 的 ,包括工作性質(zhì)和組織背景 工作績效要素 指一個人的素質(zhì)與能力水平綜合表現(xiàn) 包括 工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng) 測評內(nèi)容 測評內(nèi)容正確選擇與規(guī)定是實現(xiàn)測評目的重要手段 .（指測評指向的具體對象和范圍） 步驟： 先分析結(jié)構(gòu)找出值得測評因素 ,然后篩選。 內(nèi)容分析借助于 內(nèi)容分析表 進行 . 內(nèi)容分 析表縱向 可 列出 測 被客體的結(jié)構(gòu)因素 ,橫向 可 列出每個結(jié)構(gòu)因素的不同層次不同方面 ,在中間表體內(nèi) 可 具體 列 測評內(nèi)容點 測評目標 是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物 ,有的是測評內(nèi)容點直接篩選結(jié)果 ，有的是內(nèi)容點的綜合。 內(nèi)容與目標有相對性和轉(zhuǎn)換性 目標的確定主要依據(jù)測評目的和工作職位要求 目標是內(nèi)容的一種代表 ,通過定性定量方法實現(xiàn) ,不能任意指定。一般采用德爾菲 咨詢 ,問卷調(diào)查與層次分析 、 多元分析相結(jié) 合的 方法 . 測評指標 是素質(zhì)測評目標操作 化 的表現(xiàn)形式 。 指標的編制包括對目標內(nèi)涵與外延的分析，對解釋目標內(nèi)涵外延標志的尋找 （三）測評標準 體系的類型 效標 參照性標準體系和常模參照性指標 體系 六、 品德測評法 七、 知識測評 八、 能力測評 :借助計算機輔助分析的考核性方法 ,報告的方式可以是個別也可是集體問卷 . 16pf、 EPQ、 MMPI ： 起源于臨床心學理 特點： 測評目的隱蔽性 ,內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性 與 開發(fā)性 ,反應的自由性 對人們掌握的知識量 、 知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量 與評定 布 盧姆的六個層次 :知識 、 理解 、 應用 、 分析 、綜合 、 評價 我國的 三個層次 :記憶 、 理解 、 應用 （智力測驗 個別 、團體） （文書、操作、機械能力） ：選拔高層管理和技術(shù)型人才（托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗） （心理測驗 最簡單有效 、具體形式為筆試；面試；情境測驗） 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 （ 對成員培訓） （內(nèi)容涉及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評員工的選擇以及測評方法的選擇） A確定測評對象范圍和目的 ； B設計審查員工素質(zhì) 能力測評的指標和參照標準(減少誤差 )； C編制修訂素質(zhì)能力測評的參照標準 ； D選擇合理的測評方法 (常用指標： 效度 、 公平程度 、 實用性 、 成本 ) (核心過程 ) （統(tǒng)一思想） “ 硬指標 ” 時間 間隔 短 ,穩(wěn)定的 長 ；應該選擇在一周的中間 ,上午 9:00左右 環(huán)境應該寬敞通風、明亮安靜、溫度適中 A報告測評指導語 ： 5分鐘內(nèi)，打印成稿 B具體操作 ：單獨操作、對比操作（適合人多） C回收測評數(shù)據(jù) :測評的指標體系和參照 標準不明確；暈輪效應；近因誤差；感情效應；參評人員訓練不足 處理常用 分析的方法 集中趨勢分析 ：說明典型，組間比較（常用量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)） 離散趨勢分析 ：用差異量數(shù)說明（標準差） 相關(guān)分析 ：零相關(guān)、負相關(guān)、正相關(guān) 因素分析 ： 一般會用繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖 ,即勝任模型圖 結(jié)果描述 ： 數(shù)字 、 文字 ： 調(diào)查分類 標準（普遍性和相對穩(wěn)定性）、 數(shù)學分類 標準 結(jié)果分析 要素分析 法： 以要素分析為基礎 ； 可分為 結(jié)構(gòu)、歸納、對比分析法 綜合分析 ：加權(quán)處理，防止結(jié)果分析的片面性且具有可比性 曲線分析 ：直觀簡便 具體實施中第二階段實施階段中操作程序中的應注意事項 : 指導語包含 : 。 。 。 。 ,測評結(jié)果反饋 .時間應控制在 5分鐘以內(nèi) 具體操作中 : ,花費時間較多 。 ,容易出現(xiàn)不嚴格依照標準 ,增加主觀成分 ,但節(jié)省時間 ,適 合人多的時候。 集中趨勢常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 離散趨勢常用差異量數(shù)是標準差 ,差異量大集中量數(shù)代表性就小 ,差異量小則集中量數(shù)代表性就越大 . 對員工進行分類的兩種標準 : :它具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性 ,調(diào)查范圍越廣就越接近實際 ,區(qū)分出的是應達到的素質(zhì)要求和水平 ,采用走訪有關(guān)員工 ， 問卷調(diào)查 ， 抽樣分析方法 :按數(shù)學常用數(shù)理統(tǒng)計方法進行的分類 第二節(jié) 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 一、 面試的內(nèi)涵 （主要用于終選階段） 為工具 (面試是工具，溝通過程，目的是按程序進行的不平等 ) 二、 面試的類型 標準化 程度 :結(jié)構(gòu)化 (規(guī)范化 )\非結(jié)構(gòu)化 \半結(jié)構(gòu)化 . 實施 方式 :單獨 \小組 進程 :一次性 \分階段 題目的 內(nèi)容 :情景性 \經(jīng)驗性 （ 標準化方式有進程有內(nèi)容 ） 三、 面試的發(fā)展趨勢 （形式結(jié)構(gòu)為主流，彈性化內(nèi)容擴展，專業(yè)化理論和方法） 容不斷擴展 一、面試的基本程序 （ 一 ） 面試的準備階段 （ 二 ） 面試的實施階段 （ 三 ） 面試總結(jié)階段 （ 四 ） 面試評價階段 (書面 ) 比重