【正文】 (營銷公關(guān)能力 \客戶溝通能力 ) (中層管理能力觀念技能 ) 期 (全員 ,企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)發(fā)展 觀念規(guī)則態(tài)度 傳播 ) 此過程中從核心管理人員向整個企業(yè)員工擴(kuò)展的過程 ,是 HR 增值的 過程 ,從貨幣資本轉(zhuǎn)向人力資本提升 ，核心能力從簡單生產(chǎn)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新提升。 正式客觀 ， 具有較強(qiáng)說服力 作為決定給予某種資格或組織決策提供依據(jù) 時才采用 . 缺點(diǎn) :不能作為項目改進(jìn)依據(jù) ,無助于學(xué)習(xí)改進(jìn) . 注意 :培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清晰的 對培訓(xùn)受訓(xùn)雙方而言 .培訓(xùn)前可通過小型座談會使受訓(xùn)者了解 培 訓(xùn) 目的 培訓(xùn)效果 評估 的 基本 步驟 一 作出培訓(xùn)評估的決定 二 制定培訓(xùn)評估計劃 三 收集整理分析數(shù)據(jù) 四 培訓(xùn)項目成本收益分析 六 及時反饋評估結(jié)果 決定 是否交由評估者評估 了解項目 實施的 情況 ，為以后設(shè)計奠定基礎(chǔ) 事前了解方案情況 事中使方案確實實施 事后繼續(xù)還是中止 、 推廣 還是限制 作出決策 新開發(fā)課程（培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果）、新教員的課程（教學(xué)方法、質(zhì)量）、新的培訓(xùn)方式（課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果） 評估 數(shù)據(jù)庫 數(shù)字衡量：硬數(shù)據(jù)（產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間） amp。 對學(xué)員和教員有壓力 ，學(xué)員學(xué)習(xí)積極。 產(chǎn)出與投入百分比 投資回報率＝培訓(xùn)產(chǎn)出 /培訓(xùn)投入 *100% 反饋給相關(guān)人員，包括： 五撰寫培訓(xùn)評估報告 （第四單元） 評估報告的撰寫要求 ,避免因樣本少而缺乏代表性而作出不充分的歸納 . ,切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 . ,以免以偏概全 ,避免打擊 培訓(xùn)人員 積極性 . 方案 持續(xù)一年以上時間時 ,需要作中期評估報告 的文字表述 與修飾 . 撰寫 培訓(xùn)評估 報告的步驟 (評估實施 背景 \評估 目的和 性質(zhì) \說明 是否 曾 有類似 方案 ,發(fā)現(xiàn)了那些以前的 缺陷和失誤 ) （評估報告的方法論部分，包括設(shè)計方法、抽樣及統(tǒng)計方法、資料收集方法、評估所依據(jù)的量度指標(biāo)） （保證與方法論的因果關(guān)系，不能牽強(qiáng)附會） 、 評論評估結(jié)果和提供參考意見 第二單元 評估標(biāo)準(zhǔn)的確立 一、 評估 培訓(xùn)成果的 標(biāo)準(zhǔn) :是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范 . 二、 培訓(xùn)成果層級體系 （科特帕特里克 英）培訓(xùn)成果四層框架： 第一層 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的 反應(yīng)，第二層 受訓(xùn)者 學(xué)習(xí)收獲，第三層 員工 態(tài)度行為變化，第四層 受訓(xùn)者 實際成果 ；前兩層是培訓(xùn)中收集，后兩層是培訓(xùn)后工作中收集。垂頭喪氣 。 教學(xué)設(shè)計程序 偏重行為模式 ,注重對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計 第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定 一、 員工培訓(xùn)規(guī)劃 概念 是 HR開發(fā) 的重要組成部分 ,是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上從總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā) ,根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況 ,對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象內(nèi)容、規(guī)模時間、評估標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算 等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。 。 用行為性問題 ,與其他問題配合使用 （開放式引出話題 行為式聚焦 探索性問題追問） :確認(rèn)上一階段獲得的信息。 。一般采用德爾菲 咨詢 ,問卷調(diào)查與層次分析 、 多元分析相結(jié) 合的 方法 . 測評指標(biāo) 是素質(zhì)測評目標(biāo)操作 化 的表現(xiàn)形式 。 從測評指標(biāo)操作方式分為 測定式 和 評定式 標(biāo)度 對 標(biāo)準(zhǔn)外在形式的劃分 ，表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 測評對象是 分類界限明確 且 測評者 能完全 把握的素質(zhì)特征 （管理用 1，技術(shù)用 2表示） 模糊量化 先歸類， 根據(jù) 對象隸屬程度賦值； 測評對象是 分類界限無法明確 ,或測評者認(rèn)識模糊和無法把握 的素質(zhì)特征 （民主用 ，專制用 ） 順序量化 先依據(jù)素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn) ,將所有素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列 ,然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值 .（ 1表示第一名， 2表二名） 等距量化 比順序量化進(jìn)一步 ,要求排列有強(qiáng)弱大小先后 的順序關(guān)系，且任意兩個對象間 差異相等 ,再賦值。 從素質(zhì)預(yù)測 績效，從績效驗證素質(zhì)。需要以具體情況制定供求平衡規(guī)劃） 二、企業(yè) HR 供不應(yīng)求 避免短缺現(xiàn)象發(fā)生： 符合條件又出于 富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 . ,應(yīng)擬培訓(xùn)和晉升計劃 ；企業(yè)內(nèi)無法滿足時， 擬定外部招聘計劃 . ，在自愿情況下 根據(jù)法規(guī)適當(dāng)延長時間 （應(yīng)急措施） ，提 高工人的勞動生產(chǎn)率 ， 形成機(jī)器代 替 HR 的 格局 全日制或非全日制 臨時 用 工 計劃 最有效的方法是通過科學(xué)的激勵機(jī)制以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能， 改 進(jìn) 工藝設(shè)計等方式 ,來調(diào)動員工積極性 ,提高勞動生產(chǎn)率 ,減少對人力資源的需求 . 三、企業(yè) HR 供大于求 解決方法： 態(tài)度 差 、技術(shù)水平低、 勞動紀(jì)律觀念差的員工 ， 提高 員工 整體素質(zhì) ,使 員工 掌握多種技能增強(qiáng)競爭力 ,鼓勵自謀職業(yè) ，開辦第三產(chǎn)業(yè) ,隨之降低工資水平 . 只需一個或少 數(shù)幾個人 完成 的工作 任務(wù)， 按 任務(wù) 完成量計發(fā)工資 . 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 一 員工素質(zhì) 測評的基本原理 二、 員工素質(zhì)測評類型 個體差異原理 的 的也有后天 做相同工作有著不同效果和效率 工作差異原理 作內(nèi)容差異 成任務(wù)有著不同要求 相應(yīng)素質(zhì) 的人來承擔(dān) 人崗匹配原理 員工素質(zhì) 員工貢獻(xiàn) 員工之間 之間 選拔性測評 （招聘角度） 強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能 ； 剛性強(qiáng) ，測評標(biāo)準(zhǔn)精確； 強(qiáng)調(diào)客觀性，測評方法數(shù)量化和規(guī)范化； 具有靈活性 ； 結(jié)果 體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級 ； （分剛客靈級） 開發(fā)性測評 （培訓(xùn)角度） 以開發(fā)員工素質(zhì)為目的 ； 哪些方面有優(yōu)勢與不足 ， 為其 指出努力方向 ； 為組織提供開發(fā)依據(jù) ； 在測評 后針對結(jié)果 提出開發(fā)建議 ； 診斷性測評 （規(guī)劃角度）（細(xì)泛不系） 了解現(xiàn)狀和查找根源為目的； 內(nèi)容或十分精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（表面觀察入手－深入分析－查找原因－做出診斷－提出對 策方案）；用于需求層次的調(diào)查 考核性測評 （薪酬角度） 又稱鑒定性測評 ，鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備及程度，常穿插在選拔性測評中。 是 分析組織人員流動的 典型矩陣模型 ,通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動規(guī)律 ,推測組織在未來人員供給情況 .關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率 ,如果 轉(zhuǎn)移概率 是固定的 、 確定性 的 ,則運(yùn)用模型預(yù)測 較為簡單 有助于企業(yè)對計劃期內(nèi) HR管理的重要決策提供依據(jù)，如： 短缺現(xiàn)象 短缺現(xiàn)象 對策 : ,采取必要 措施盡快 降低離職率 。其預(yù)測類型也包括 內(nèi)部供給預(yù)測 和外 部供給預(yù)測 一、內(nèi)部供給預(yù)測 企業(yè)內(nèi)部 HR供給量必須 考慮內(nèi)部人員 的 自然流失 （傷殘、退休、死亡） 、 內(nèi)部流動 （晉升、平調(diào)、降職） 、 跳槽 （辭職、解聘） 三方面因素 。 (5 種 ) (1)工作定額分析法 N=W/[q (1+R)]； N 是人力資源需求量， W 企業(yè)計劃期 任務(wù)總量 ,q 企業(yè) 定額標(biāo)準(zhǔn) ,R計劃期 生產(chǎn)率變動系數(shù) 。 本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計量模型法 ,但對數(shù)據(jù)的完整性要求很高。 [目前人均業(yè)務(wù)量 (1+生產(chǎn)率增長率 )] 缺點(diǎn) : 、 人均業(yè)務(wù) 量、 生產(chǎn)率增長率進(jìn)行精確估計 ,沒有說明其中不同類別員工的需求差異 首先 計算出 歷史上 關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo) ,然后根據(jù)可預(yù)見的變量計算出所需的各類人員的數(shù)量。模式 由 A+預(yù)測 A 原理：前提是 ABC顯著 相關(guān) ,掌握 較多歷史同期數(shù)據(jù)。 注意： 凈需求（需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)） =需求（毛需求，企業(yè)用人總量） 企業(yè)自身供給 :對內(nèi)外部未來的 HR補(bǔ)充來源情況預(yù)測 (1)從目標(biāo)與任務(wù)出發(fā) ,要求 HR質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)要求 (2)在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也要滿足個人利益 (3)保證 HR與未來 組織 發(fā)展 各階段動態(tài)相 適應(yīng) 人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。常見的有招聘、調(diào)配、獎勵以及其他非員工直接待遇但是與 HR開發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用 ) (確保 HR適應(yīng)發(fā)展需要 ) 進(jìn)行評估并提出對策 （通過風(fēng)險識別、估計、監(jiān)控等活動來防范風(fēng)險發(fā)生） 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測 第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序 一、 人力資源預(yù)測內(nèi)涵 ,通過定性定量方法進(jìn)行分析 ,發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性 . :估算 組織 未來需要 的 人員 數(shù)量與能力組合 ,是 編制 HR規(guī)劃 的核心和前提 。方式方法、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算） （保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，發(fā)揮薪酬的激勵功能，對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測 ，設(shè)計未來的激勵措施 ） (勞動 組織 \員工援助 \勞動衛(wèi)生 \安全生產(chǎn) \員工 職業(yè)生涯 計 劃 ) 一、 制定 HR 規(guī)劃的基本程序 狹義的 HR規(guī)劃的核心部分包括： HR需求預(yù)測、 HR 供給預(yù)測、供需綜合平衡三項工作 ,了解現(xiàn)狀 ,為預(yù)測準(zhǔn)備資料 ,采用定性定量相結(jié)合 ,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法進(jìn)行預(yù)測 ,提出具體的調(diào)整 、 供大于求或求大于供的政策措施 。及時 利用信息 環(huán)境不穩(wěn)定規(guī)模大用分權(quán) ,環(huán)境穩(wěn)定規(guī)模小用集權(quán)戰(zhàn)略 ,將企業(yè)劃分為不同的相對獨(dú)立的部門 ,進(jìn)行組織機(jī)構(gòu) 設(shè)置 ,形成特定的組織結(jié)構(gòu) . 作和任務(wù)為中心 直線制 、 直線職能制 、 矩陣結(jié)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn) ： 明確性 、 高度穩(wěn)定性 缺點(diǎn)： 適用范圍較小 企業(yè) 規(guī)模較小 ，外部環(huán)境變化不大時 采用 事業(yè)部制 、模擬分權(quán) 制 優(yōu)點(diǎn) :能了解自己又了解整體 ,高度穩(wěn)定性 ， 較強(qiáng)適應(yīng)性 規(guī)模大 、 產(chǎn)品復(fù)雜或分布區(qū)域很廣時采用 缺點(diǎn)是費(fèi)用大 ,明確性不強(qiáng) ,不能真正做到以成果為中心 用于特別巨大的企業(yè) 或項目 ,缺乏明確性穩(wěn)定性 ,實用性較差 第二 單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 變革 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系 ,是保證戰(zhàn)略實施的重要手段 。專業(yè)中心 主要 有 信息中心 、人才培訓(xùn)中心、 計量檢測中心 、 科研開發(fā)中心等 :為完成基本建設(shè) 任務(wù) 或開發(fā)某種新品組成的臨時性工作機(jī)構(gòu) ，直接由集團(tuán)負(fù)責(zé)人指揮。 分公司與總公司 出現(xiàn)在橫向 合并 形成的企業(yè) 分公司是分支機(jī)構(gòu) 或 附屬機(jī)構(gòu) ,無獨(dú)立 名稱和章程 ，法律和經(jīng)濟(jì)上均不獨(dú)立，總公司以其資產(chǎn)對分公司債務(wù)負(fù)責(zé)。分權(quán)是調(diào)動下級積極性主動性的必要組織條件 。仍以靜態(tài) 為核心 ： 企業(yè)組織設(shè)計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng) 營目標(biāo)服務(wù)的。 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革 第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計基本理論 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的 基本形式或框架 。 組織理論的發(fā)展 :以行政組織理論為依據(jù) ,強(qiáng)調(diào)剛性 :以行為科學(xué)為依據(jù) ,強(qiáng)調(diào)人的因素 ，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu) :從行為科學(xué)中分離出來 ,以權(quán)變管理為依據(jù) . 組織理論的分類 ,研究組織 體制 （權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)） \規(guī)章 （管理行為規(guī)范） \機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)） :加進(jìn)了人的因素 、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織在運(yùn)行中的問題。是決定企業(yè)管理層次的一個基本因素 ： 集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求 ,有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮 ,有利于人力物力財力合理分配和 使用 。人為劃分 “組織單位”， 每一單位 被賦予盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán) 擁有自己的職能機(jī)構(gòu)， 負(fù)有 “ 模擬性 ” 盈虧責(zé)任 ，實現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，改善企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理。 業(yè)務(wù)公司一般獨(dú)立核算 ,是法人實體 ,對總公司提供的服務(wù)要計價結(jié)算 ,收取報酬 。程序化 小 簡單，大 復(fù)雜 :與組織結(jié)構(gòu)是作用與反作用關(guān)系 :功能大小在于 能否獲得信息 amp。勞動力市場的供求關(guān)系） （社會或本地區(qū)的人口規(guī)模、勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等特征） 法律 等 社會因素 （法律方面：政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護(hù)、安全生產(chǎn)、戶籍制度、住房制