【正文】 有著不同效果和效率 工作差異原理 作內(nèi)容差異 成任務(wù)有著不同要求 相應(yīng)素質(zhì) 的人來承擔(dān) 人崗匹配原理 員工素質(zhì) 員工貢獻(xiàn) 員工之間 之間 選拔性測(cè)評(píng) （招聘角度） 強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能 ； 剛性強(qiáng) ，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)精確； 強(qiáng)調(diào)客觀性，測(cè)評(píng)方法數(shù)量化和規(guī)范化； 具有靈活性 ； 結(jié)果 體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí) ； （分剛客靈級(jí)） 開發(fā)性測(cè)評(píng) （培訓(xùn)角度） 以開發(fā)員工素質(zhì)為目的 ； 哪些方面有優(yōu)勢(shì)與不足 ， 為其 指出努力方向 ； 為組織提供開發(fā)依據(jù) ； 在測(cè)評(píng) 后針對(duì)結(jié)果 提出開發(fā)建議 ； 診斷性測(cè)評(píng) （規(guī)劃角度）（細(xì)泛不系） 了解現(xiàn)狀和查找根源為目的； 內(nèi)容或十分精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（表面觀察入手－深入分析－查找原因－做出診斷－提出對(duì) 策方案）；用于需求層次的調(diào)查 考核性測(cè)評(píng) （薪酬角度） 又稱鑒定性測(cè)評(píng) ，鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備及程度，常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。其預(yù)測(cè)類型也包括 內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 和外 部供給預(yù)測(cè) 一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 企業(yè)內(nèi)部 HR供給量必須 考慮內(nèi)部人員 的 自然流失 （傷殘、退休、死亡） 、 內(nèi)部流動(dòng) （晉升、平調(diào)、降職） 、 跳槽 （辭職、解聘） 三方面因素 。 本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 ,但對(duì)數(shù)據(jù)的完整性要求很高。模式 由 A+預(yù)測(cè) A 原理：前提是 ABC顯著 相關(guān) ,掌握 較多歷史同期數(shù)據(jù)。常見的有招聘、調(diào)配、獎(jiǎng)勵(lì)以及其他非員工直接待遇但是與 HR開發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用 ) (確保 HR適應(yīng)發(fā)展需要 ) 進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策 （通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、估計(jì)、監(jiān)控等活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生） 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) 第一單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序 一、 人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)涵 ,通過定性定量方法進(jìn)行分析 ,發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性 . :估算 組織 未來需要 的 人員 數(shù)量與能力組合 ,是 編制 HR規(guī)劃 的核心和前提 。及時(shí) 利用信息 環(huán)境不穩(wěn)定規(guī)模大用分權(quán) ,環(huán)境穩(wěn)定規(guī)模小用集權(quán)戰(zhàn)略 ,將企業(yè)劃分為不同的相對(duì)獨(dú)立的部門 ,進(jìn)行組織機(jī)構(gòu) 設(shè)置 ,形成特定的組織結(jié)構(gòu) . 作和任務(wù)為中心 直線制 、 直線職能制 、 矩陣結(jié)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn) ： 明確性 、 高度穩(wěn)定性 缺點(diǎn)： 適用范圍較小 企業(yè) 規(guī)模較小 ，外部環(huán)境變化不大時(shí) 采用 事業(yè)部制 、模擬分權(quán) 制 優(yōu)點(diǎn) :能了解自己又了解整體 ,高度穩(wěn)定性 ， 較強(qiáng)適應(yīng)性 規(guī)模大 、 產(chǎn)品復(fù)雜或分布區(qū)域很廣時(shí)采用 缺點(diǎn)是費(fèi)用大 ,明確性不強(qiáng) ,不能真正做到以成果為中心 用于特別巨大的企業(yè) 或項(xiàng)目 ,缺乏明確性穩(wěn)定性 ,實(shí)用性較差 第二 單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 變革 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系 ,是保證戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段 。 分公司與總公司 出現(xiàn)在橫向 合并 形成的企業(yè) 分公司是分支機(jī)構(gòu) 或 附屬機(jī)構(gòu) ,無(wú)獨(dú)立 名稱和章程 ，法律和經(jīng)濟(jì)上均不獨(dú)立，總公司以其資產(chǎn)對(duì)分公司債務(wù)負(fù)責(zé)。仍以靜態(tài) 為核心 ： 企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng) 營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的。 組織理論的發(fā)展 :以行政組織理論為依據(jù) ,強(qiáng)調(diào)剛性 :以行為科學(xué)為依據(jù) ,強(qiáng)調(diào)人的因素 ，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu) :從行為科學(xué)中分離出來 ,以權(quán)變管理為依據(jù) . 組織理論的分類 ,研究組織 體制 （權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)） \規(guī)章 （管理行為規(guī)范） \機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)） :加進(jìn)了人的因素 、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織在運(yùn)行中的問題。人為劃分 “組織單位”， 每一單位 被賦予盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán) 擁有自己的職能機(jī)構(gòu)， 負(fù)有 “ 模擬性 ” 盈虧責(zé)任 ，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，改善企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。程序化 小 簡(jiǎn)單，大 復(fù)雜 :與組織結(jié)構(gòu)是作用與反作用關(guān)系 :功能大小在于 能否獲得信息 amp。 二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 計(jì)劃（ 人員數(shù)量 \職務(wù)變動(dòng) \職務(wù)空缺填補(bǔ)辦法等 ) 需求 計(jì)劃 (最 困難最重要的 ,參考配置 計(jì)劃 ) 計(jì)劃 (需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃 ,含招聘 、 晉升 、 內(nèi)部調(diào)動(dòng) 計(jì)劃 ) 員培訓(xùn)計(jì)劃 (人員供給計(jì)劃的附屬計(jì)劃，兩種類型： 提升 管理人員 職前培訓(xùn) ,彌補(bǔ)不足 新進(jìn)員工職前培訓(xùn) ，包括：培 訓(xùn)政策、需要、內(nèi)容、形式、考核等 ) (目的是 控制成本 ，提高投入產(chǎn)出比。 ,修正得出現(xiàn)實(shí)的 HR需求量 （未來可能） 進(jìn)行統(tǒng)計(jì) ,得出未來 HR流失情況 企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量 的增長(zhǎng) ,確定各部門還增加的工作崗位與人員數(shù)量 ,得出結(jié)果為未來 HR需求量 ,得出整體 HR需求預(yù)測(cè) 計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量 報(bào)告期末員工總數(shù) +計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 計(jì)劃需求量包含 實(shí)際發(fā)展需要增加的和自然減員兩部分 人員 生產(chǎn)性部門 按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率 ,勞動(dòng)定額及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn) 確定人員 管理性職能部門按組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 、 職責(zé)范圍 、 業(yè)務(wù)分工 、 工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)制定 第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法 HR需求預(yù)測(cè)技術(shù)原理 HR需求對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指 標(biāo) HR需求預(yù)測(cè)的定性方法 事物內(nèi)部變量間的關(guān)系 分成兩類 ： 確定性關(guān)系 ,稱函數(shù)關(guān)系 ； 不確定關(guān)系 ,稱相關(guān)關(guān)系 ：前提是事物 A發(fā)展變化平緩，掌握了連續(xù)的歷史數(shù)據(jù)。 趨勢(shì)外推和回歸分析都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 ,只是趨勢(shì) 最簡(jiǎn)單 ,其自量只有時(shí)間變量 ,回歸分析不考慮不同自變量之間的相互影響 ,而經(jīng)濟(jì)計(jì)量綜合 考慮多種因素 及因素間的交互作用。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 企業(yè)人員 供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種 。 一、人力資源供求平衡 （總量、層次、結(jié)構(gòu)總會(huì)不平衡。每個(gè)對(duì)象 屬于 且僅屬于一個(gè)類別 只是一種符號(hào)性 的形式量化， 無(wú)大小之分 。 內(nèi)容與目標(biāo)有相對(duì)性和轉(zhuǎn)換性 目標(biāo)的確定主要依據(jù)測(cè)評(píng)目的和工作職位要求 目標(biāo)是內(nèi)容的一種代表 ,通過定性定量方法實(shí)現(xiàn) ,不能任意指定。 集中趨勢(shì)常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 離散趨勢(shì)常用差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差 ,差異量大集中量數(shù)代表性就小 ,差異量小則集中量數(shù)代表性就越大 . 對(duì)員工進(jìn)行分類的兩種標(biāo)準(zhǔn) : :它具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性 ,調(diào)查范圍越廣就越接近實(shí)際 ,區(qū)分出的是應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平 ,采用走訪有關(guān)員工 ， 問卷調(diào)查 ， 抽樣分析方法 :按數(shù)學(xué)常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行的分類 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 一、 面試的內(nèi)涵 （主要用于終選階段） 為工具 (面試是工具，溝通過程，目的是按程序進(jìn)行的不平等 ) 二、 面試的類型 標(biāo)準(zhǔn)化 程度 :結(jié)構(gòu)化 (規(guī)范化 )\非結(jié)構(gòu)化 \半結(jié)構(gòu)化 . 實(shí)施 方式 :單獨(dú) \小組 進(jìn)程 :一次性 \分階段 題目的 內(nèi)容 :情景性 \經(jīng)驗(yàn)性 （ 標(biāo)準(zhǔn)化方式有進(jìn)程有內(nèi)容 ） 三、 面試的發(fā)展趨勢(shì) （形式結(jié)構(gòu)為主流，彈性化內(nèi)容擴(kuò)展，專業(yè)化理論和方法） 容不斷擴(kuò)展 一、面試的基本程序 （ 一 ） 面試的準(zhǔn)備階段 （ 二 ） 面試的實(shí)施階段 （ 三 ） 面試總結(jié)階段 （ 四 ） 面試評(píng)價(jià)階段 (書面 ) 比重 建立階段 :用封閉性問題 :用開放性問題， 應(yīng)聘者有準(zhǔn)備、熟悉的問題（ 過去經(jīng)歷） :判斷和評(píng)價(jià)核心勝任能力，為錄用決策提供依據(jù)。 兩難式對(duì)出題要求過高，不易控制，因此很少用 一般常用排序型和資源爭(zhēng)奪型 注意問題 、集思廣益 HR部門溝通 通過互聯(lián)網(wǎng)查是否被用過 (心理學(xué)家 \測(cè)評(píng)專家 \部門主管 ) 咨詢內(nèi)容 ,能否考察其能力 ， 案例是否 能 均衡 繼續(xù) 修改 、 完善 著重看題目的難度和平衡性 選取的對(duì)象可以是該部門層次較低的在職員工、大學(xué)畢業(yè)生 參與者的意見 評(píng) 分者的意見 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果 ： 決定試測(cè)的效果 、分析信度、效度 修改完后，有必要可再次試測(cè)，修改，直至定稿。 第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā) 一、 培訓(xùn)中的印刷材料 二、 培訓(xùn)教師的來源 :聘請(qǐng) 外部 培訓(xùn)師 和 開發(fā) 內(nèi)部培訓(xùn)師 點(diǎn) 效果 反饋 優(yōu)點(diǎn)：重點(diǎn)突出、使用 簡(jiǎn)易 、查閱快捷、記憶方便 在培訓(xùn)中的作用： 作出界定 ,進(jìn)一步明確 培訓(xùn) 目標(biāo) 憶 ,隨時(shí)查閱 ,節(jié)約成本 培訓(xùn)中的指導(dǎo)參考材料 教師用簡(jiǎn)單，他人用需注解 中小型企業(yè)以及專業(yè)理論性強(qiáng) 的項(xiàng)目 時(shí)用外聘 外優(yōu) : 理念 有較大吸引力 培訓(xùn) 檔次 ,引起重視 ,獲得良好的培訓(xùn)效果 外缺 : 外部 之間再 缺乏了解，加大風(fēng)險(xiǎn) 部對(duì)內(nèi)部不了解， 適用性降低 ， 紙上談兵 開發(fā)途徑：院校、專職、顧問公司、專家、網(wǎng)絡(luò)尋找 企業(yè)成熟期或定期培訓(xùn)項(xiàng)目 用內(nèi)部開發(fā) 內(nèi) 優(yōu) : 內(nèi)部情況 ,有針對(duì)性 ,提高效果 ,交流順暢 . 低 內(nèi) 缺 : ,影響學(xué)員參與態(tài)度 選擇范圍小 ,不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍 受環(huán)境決定 ,不易上升到新高度 怎樣進(jìn)行有效開發(fā)培訓(xùn) 第五單元 企業(yè) 管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì) 培訓(xùn)手段 (1)課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 (2)學(xué)員的差異性 (3)學(xué)員的興趣與動(dòng)力 (4)評(píng)估手段的可行性 材的方法 (1教材應(yīng)切合實(shí)際需要 ，能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息 (2)資料包的使用 (3)利 用一切可開發(fā)的 學(xué)習(xí)資源 (4)盡可能開發(fā) 一切 所能利用的 信息資源，利用先進(jìn)科技成果 (5)設(shè)計(jì)視聽材料 選配標(biāo)準(zhǔn)： 的專業(yè)理論知識(shí) 溝通能力 發(fā)現(xiàn)并解決問題 料 前沿問題 熱情 和教學(xué) 愿望 一、管理人員的 層次等級(jí) 管理人員培訓(xùn) 管理人員 一般培訓(xùn) 高層管 理人員 中層管理 :戰(zhàn)略洞察決策統(tǒng)籌 :溝通協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)判斷專業(yè) :技能計(jì)劃專業(yè)指導(dǎo)溝通能力 效果難評(píng)估 方式 :研討會(huì) 、 報(bào)告會(huì) 、自學(xué)、企業(yè)交流、 MBA 接班人 的教育培訓(xùn) （廣義） 培訓(xùn)，如學(xué)習(xí)研討會(huì) 外部各種研討班 校工商管理 學(xué)院進(jìn)修 實(shí)習(xí)，獲得 決策體驗(yàn) 的“ 三明治培養(yǎng) ” 培訓(xùn)目標(biāo)：提升勝任未來工作的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能，使之適應(yīng)環(huán)境變化，能宣傳深化企業(yè) 宗旨使命信念文化，培養(yǎng)個(gè)別作為高層接班人 培訓(xùn)內(nèi)容：開發(fā)任職能力，使之能認(rèn)清企業(yè)發(fā)展形勢(shì)，提高業(yè)務(wù)決策能力，計(jì)劃能力，理解管理中人的行為，提高對(duì)人的判斷評(píng)價(jià)及溝通能力 二、管理人員技能組合 高 理念，中 人文，基 專業(yè) 管理技能開發(fā)基本模式 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估 優(yōu)點(diǎn) :訓(xùn)練周密 ,增強(qiáng)積極性和主動(dòng)性 缺點(diǎn) :前途渺茫 ,積極性下降 。教員教學(xué)積極 力帶來報(bào)名不積極 大 ,難度是否合適 ,對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變并非是最好的 參考指標(biāo) ，評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變 ， 直接反映培訓(xùn)效果 ,高層 看到后更 支持 培訓(xùn) 、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法 ： 涉及培訓(xùn)開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理 ；評(píng)估目標(biāo)涉及培訓(xùn)應(yīng)用領(lǐng)域 ,包括重要的在崗活動(dòng)，是很重要的評(píng)估 ： 花費(fèi)時(shí)間精力多 ； HR部門 忙不過來 ，員工不配合 ； 問卷設(shè)計(jì)難做 ； 員工表現(xiàn)多因多果 ，難剔除干擾 ，由學(xué)員、主管、培訓(xùn)人員提供數(shù)據(jù) 、 數(shù)量 、 安全 、 銷售額 、 利潤(rùn) 、 投資回報(bào)率 等指標(biāo)考察 可以打消 高層 投資顧慮 ,指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃 ，有限資金最大化利用 4..缺點(diǎn)是 需要較長(zhǎng)時(shí)間 ； 相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少 ,評(píng)估技術(shù)不完善 ； 必須取得管理層合作否則拿不到數(shù)字 ； 多因多果 . 四、 制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求 采用 SMART原則 ,注重相關(guān)性可靠性區(qū)分度可行性 .