【正文】 規(guī)定執(zhí)行。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。實際用人單位的集體合同規(guī)定的工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動條件標準同樣適用于被派遣勞動者。 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者 的勞動報酬?！秳趧雍?同法》修改決定施行前經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在 該決定施行之日起 (即 2021年 7月 1日起 )一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)務。 2021 年實施的《勞動合同法》對勞務派遣做了全面的規(guī)范。 在勞務派遣這一組合勞動關系的運行中可以清晰地看到，正是由于勞動 力的雇用和使用的分離，使得在正常勞動關系中的用人單位的職能分割為勞務派遣機構即形式用人單位的職能和用工單位即實際用人單位的 職能：完整的勞動管理分割為被派遣勞動者的用工單位的生產(chǎn)作業(yè)型勞動管理與勞務派遣機構的勞動管理兩個相互聯(lián)系、相互依存又相互獨立的部分。與此相應，被派遣勞動者行使和履行勞動合同以及勞務派遣協(xié)議約定的應由本人享有和承擔的權利義務。既然是勞動關系，其運行理所當然地適用勞動法的規(guī)范。勞務派遣機構作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主，因為他并不為被派遣勞動者提供真實的工作崗位和勞動條件，也不是被派遣勞動者實際 勞動給付的對象．被派遣勞動者實際勞動給付的對象是勞動關系當事人以外的第三人 —— 用工單位。 (二 )勞務派遣的性質(zhì) 相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞務派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)決然不同。勞動關系與勞務關系的上述區(qū)別只是兩者區(qū)別的主要方面，如果更為深入地討論．還有其他一些不同，例如勞動報酬與勞務報酬的決定方式、支付方式、支付時間方面，權利保護時效方面等都存在差異。勞動關系的當事人 不履行、不適當 履行勞動合同所產(chǎn)生的責任不僅有民事責任，而且還有行政責任，甚或刑事責任：勞務關系的當事人不履行、不適當履行勞務合同所產(chǎn)生的責任通常只有民事責任 —— 違約責任和侵權責任，不存在行政責任。 5．當事人之間權利義務方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。勞動關系只能在自然人與用人單位之間產(chǎn)生。 2．適用的法律不同。但由勞務需求者提供工作環(huán) 境和工作條件的以及法律另有規(guī)定的除外。 1．主體。此外， 《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月 內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動 者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。可以向有管轄權的 勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；等等。 ” 此外，該文第二條 還規(guī)定： “ 中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關 系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。 3．關于事實勞動關系的法律規(guī)定 事實勞動關系的提出與勞動關系運行的特點有著直接的聯(lián)系，勞動者的 勞動力一旦被消費，勞動付出即轉化為產(chǎn)品或服務，就不能收回。雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份并參與兩個勞動關系，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關系與一個事實勞動關系并存。 2．事實勞動關系形成的原因 (1)不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系。 由于法律的 國家性、普遍性，以及勞動關系在現(xiàn)實生活中通常表現(xiàn)為勞動法律關系，是勞動關系的現(xiàn)實狀態(tài)，故人們在運用勞動關系的概念時．一般對勞動關系與勞動法律關系并不加以嚴格的區(qū)分，如 “ 建立或解除勞動關系、勞動關系的運行、勞動關系的調(diào)整 ” 等，其中的勞動關系既是指勞動關系，又是指勞動法律關系。 2．勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務 勞動法律關系是以法律上的權利、義務為紐帶而形成的社會關系．運用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的第一次調(diào)整，雇員與雇主按照法律規(guī)范分別享有一定的權利。以觀念抽象狀態(tài)存在的勞動權利義務到現(xiàn)實的勞動法律關系是一個決定性的轉變，這種轉變就是勞動法律的效 力與實效的關系。當勞動關系受到法律確認、調(diào)整和保護時，勞動關系也就不完全取決于雇主與雇員雙方的意志。所謂勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。然而，勞動關系一經(jīng)建立，勞動者就成為企業(yè)的雇員，企業(yè)就成為勞動力的支配者和管理者，雇員必須聽從雇主的領導、命令和指揮，并要遵守企業(yè)內(nèi)部的勞動規(guī)則．這使得勞動關系具有隸屬性，即成為一種隸屬主體間的以指揮和服從為特征的管理關系。就此意義而言，勞動關系又是一種財產(chǎn)關系。 (二 )勞動關系的特征 勞動關系與一般經(jīng)濟學中所概括的勞動關系。勞動關系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生， 它是產(chǎn)權關系的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動分工并無直接的聯(lián)系。在現(xiàn)代社會。掌握依法選擇勞務派遣機構，建立合作關系，訂立合同，明確雙方責權關系，保障被派遣勞動者的合法權益的程序和方法。各類稱謂的外延與側重點雖略有差別，但其內(nèi)涵基本相似 ：均是指勞動者與勞動力的使用者之間因勞動給付與工資支付而產(chǎn)生的關系。因為構成用人單位的主要部分是企業(yè)，所以雇主也被表述為企業(yè)。由此可以看出，勞動關系是人們各種社 會關系中最為普遍的關系。對于雇主而言，雇員的勞動效率和勞動態(tài)度、工資和福利 水平等因素則直接影響著企業(yè)的生存與發(fā)展，直接影響著資本投入者的利益。組織無論大小，一般都有管理者和雇員之分：每個組織也都有各自的規(guī)則與程序，每個人的作用也只是其中的一部分而已。勞動關系是基于勞動合同而建立的， 而合同制度本身就是一種法律制度。這種受到國家法律規(guī) 范、調(diào)整和保護的雇主與雇員之間以權利義務為內(nèi)容的勞動關系即為勞動 法律關系，它與勞動關系的最主要區(qū)別在于勞動法律關系體現(xiàn)了國家意志。 從勞動關系控制和調(diào)整的視角觀察，必須充分注意這種轉化。符合法律規(guī)范的行為受到肯定的評價，違反法律規(guī)范的行為受到否定的評價，即承擔由失范行為而應承擔的法律責任。《勞動合同法》規(guī)定： “ 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系 ” ， “ 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立 ” 。在《勞動合同法》施行前的審理勞動合同爭議中，相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此 導致許多勞動者的權益得不到保護。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，通常并不提供經(jīng)常性或穩(wěn)定性勞動，但可以領取最低工資，享受社會保險待遇。 我國勞動立法就是對事實勞動關系給予 了規(guī)范。勞動關系成立：①用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；②用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；③勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。此種狀況不利于勞動者合法權益的保護，不利于穩(wěn)定和諧勞動關系的構建。所謂勞務關系是指勞動服務供給者與勞動服務的需求者根據(jù) 口 頭或 書面約定，由勞動服務供給者向勞動服務的需求者提供一次性的或者是特定的勞動服務，勞動服務的需求者依照約定向勞動服務供給者支付勞務報酬的民事法律關系。勞務關系的內(nèi)容即勞務關系當事人享有的權利和義務。勞務關系的內(nèi)容具有廣泛性特征等。建立勞動關系應當訂立勞動合同；除了非全日制用工外，勞動合同應當以書面形式訂立；法律明確規(guī)定了勞動合同的內(nèi)容、變更、解除勞動合同的法定條件和程序等 。勞動關系的雙方主體之間不僅存在著財產(chǎn) 關系即勞動給 付與工資的交換關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。 6．勞動條件的提供方式不同。但勞務合同履行中當事人出現(xiàn)糾紛，仲裁或訴訟各自終局，權利救濟方式由當事人自行選擇。派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞務派遣協(xié)議為勞務派遣機構支付費用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及其工資、福利和社會保險待遇，勞務派遣機構從派遣業(yè)務中獲得收入。在勞務派遣中，存在著三種主體和三重關系。用工單位作為實際得到勞動給付的一方，行使和承擔勞務派遣協(xié)議中規(guī)定的權利和義務，包括為被派遣勞動者提供實現(xiàn)勞動給付的工作崗位和其他勞動條件，進行勞動組織和監(jiān)督管理、勞動安全衛(wèi)生教育 等，并承擔向勞務派遣機構支付派遣費用的義務。正是通過這種民事關系將不完整的形式勞動關系和實際勞動關系合并構成組合勞動關系。勞務派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于被派遣勞動者與勞務派遣機構之間，也可能發(fā)生于被派遣 勞動者與用工單位之間；勞務派遣機構與用工單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及被派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。 【能力要求】 一、勞務派遣機構的管理 勞務派遣是一種組合勞動關系，由勞動者的雇用與使用相分離的特征所決定，再考慮到勞動關系運行環(huán)境某些因素的作用，形式用人主體、實際接受單位和被 派遣勞動者的三重復雜關系在運行中的內(nèi)部矛盾，極其容易出現(xiàn)在 規(guī)范的勞動關系運行中不曾出現(xiàn)的問題。 (2)有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同， 按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 政府勞動行政管理部門制定并應推薦使用以派遣形式用工的勞動合同和 勞務派遣協(xié)議的格式文本。用工單位無同類崗 位勞動者的，參照用工單 位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 (3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。對勞務派遣單位 。 代表機構可以從事與外國企業(yè)業(yè)務有關的下列活動： 1．與外國企業(yè)產(chǎn)品或者服務有關的市場調(diào)查、展示、宣傳活動。 省、自治區(qū)、直轄市政府以及相關機關根據(jù)國家有關規(guī)定和各自職責依 法實施外國企業(yè)常駐代表機構聘用中國雇員的監(jiān)督檢查和管理。 3．中國雇員必須通過涉外就業(yè)服務單位向外國企業(yè)常駐代表機構求職 應聘。 中國雇員屬跨區(qū)域應聘就業(yè)的，應向當?shù)毓矙C關申領《暫住證》。 2021 年，該美資公司在某市設立了 A 公司，取消了某市代表處，施某依然 與某市外服公司簽訂了勞動合同，然后派遣 至 A 公司工作。三者之間的勞務派遣法律關系非 常清晰。 (2)用工過程中出現(xiàn)違法行為給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單 位與用工單位承擔連帶賠償責任。 最后，用工單位與被派遣勞動者之間的關系，是介于勞務關系和勞動關 系之間的一種特殊勞動關系，它既具有正常勞動關系的特點，又具有民事勞務關系的特點，因此，它同樣適用于我國《勞動法》《勞動合同法》等勞動 法律法 規(guī)。 (二 )用工單位應當如何管理被派遣員工 1．案情簡介 2021年 1月，某美國酒店管理公司派出以安德魯為首席代表的相關人員開始進軍某市市場，在某市最繁華的地段找好人駐樓盤之后，準備在最短時間內(nèi)開辦該酒店管理公司在某市的第一家五星級大酒店。 (2)告知其勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容、所承擔崗位的工作要求和勞動報酬等相關信息。應該實行正常的工 資調(diào)整機制，定期給被派遣員工調(diào)整工資。 2021 年 10 月 13日，賈 女士的考核結果再次被評定為不合格。人力資源公司遂安排賈女士至某證券公司營業(yè)部工作，工資待遇基本相同，但遭賈女士拒絕。所以，當賈女士能夠有效證明在勞務派遣單位解除勞動合同之前 (2021 年 10 月 17 日 )自己已經(jīng)懷孕時。 最后，關于勞務派遣單位與用工單位的相關責任如何承擔的問題。在變更和解除勞動合同方面，則需要雙方的共同配合才能達到法律上規(guī)定的效果。避免因一方或雙方的疏漏導致額外法律風 險的出現(xiàn)。 【知識要求】 一、工資集體協(xié)商 (一 )工資集體協(xié)商的含義 工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會 (雇員 )代表與企業(yè) (雇主 )代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商 ， 在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。推進企業(yè)工資集體協(xié)商，建立適應社會主義市場經(jīng)濟要求的企業(yè)工資決定機制，是現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的一般條件，也是實踐 “ 三個代表 ” 重要思想，樹立和落實科學發(fā)展觀的具體體現(xiàn)；是建立和諧穩(wěn)定的勞動關系的重要內(nèi)容；是建立市場機制調(diào)節(jié)、經(jīng)濟效益決定、職工民主參與、國家監(jiān)控指導的企業(yè)分配新機制的關鍵 環(huán)節(jié)；是建立現(xiàn) 代企業(yè)制度，理順企業(yè)分配關系，調(diào)動一切積極因素，提高 人民生活水平，實現(xiàn)共同富裕的迫切需要。 6．變更、解除工資協(xié)議的程序。了解本地區(qū)相關行業(yè)的工資水平和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理等方面的專業(yè)知識，熟悉企業(yè)人力資源管理、勞動工資和社會保障等方面的專業(yè)知識。 3．確定工資集體協(xié)商咨詢指導員的義務 其主要義務包括：堅持認真執(zhí)行國家收入分配政策， 堅持客觀、公正、維護企業(yè)整 體利益與維護職工合法權益相一致的原則。工資指導線制度 是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關系，指導工資增長， 指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。短期貨幣工資的決定既不是由雇主單方?jīng)Q定，也不是由工會單方?jīng)Q定，而是由勞動關系雙方經(jīng)平等協(xié)商確定。觀經(jīng)濟目標，必須對經(jīng)濟運行實施某種干預和控制 ， 但是政府已經(jīng)不便通過行政手段的方式對企業(yè) 內(nèi)部的工資分配行為進行直接干預，而通過工資指導線這一信號間接影響企業(yè)內(nèi)部的分配行為，有利于實現(xiàn)適應市場經(jīng)濟發(fā)展的“政企分開”。 (二 )工資指導線意見 工資指導線有三條線：上線 (預警線 )