【正文】 論通過，而是直接由雙方代表簽字；而非談判型程序則需職工代表大會或職工大會討論通過。（二）一般性規(guī)定；規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。 12 經(jīng)濟性裁員的條件：（ 1 ）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間；（ 2 ）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的。（ 4）勞動者被追究刑事責任的。意思機關(guān)即法人的權(quán)力機關(guān)或決策機關(guān)；執(zhí)行機關(guān)，是執(zhí)行意思決策，具體實施法人對內(nèi)進行管理，對外進行民事活動和招聘錄取員工活動的功能；代表機關(guān)，是法人的意思表示機關(guān)，通常稱為法人的法定代表 人；監(jiān)察機關(guān)，是對法人執(zhí)行機關(guān)的活動實施監(jiān)督的機關(guān)。前者包括服務(wù)期限協(xié)議、培訓協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競爭禁止協(xié)議、補保險協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等；后者通常適用于企業(yè)勞動制度改革過程中因勞動制度的變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)拖欠勞動者工資、應(yīng)報銷的醫(yī)療費或其他債務(wù)以及勞動者個人原因離崗或下崗而簽訂的專項協(xié)議書。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 12 員工福利分為社會保險福利和用人單位集體福利。 7 新型薪酬結(jié)構(gòu)，將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)。（數(shù)據(jù)排列；頻率分析；回歸分析；制圖）薪酬滿意度調(diào)查工作程序：確定調(diào)查對象、確定調(diào)查方式、確定調(diào)查 內(nèi)容。 第五章 薪酬福利管理 1 崗位評價方法：（ 1 ）崗位排列法，適用于：崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小的企業(yè)。 9 考評總結(jié)階段要完成的工作：（ 1 ）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；（ 2 ）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；（ 3 ）制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；（ 4 ）匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。 2 確定具體績效考證方法時，應(yīng)充分考慮三個重要因素：管理成本、工作實用性、工作適用性。外部聘請師資的缺點：（ 1 ）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險；（ 2 ）外部教師對企業(yè)以及培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低；（ 3 ）學校教師教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是紙上談兵；（ 4）外部聘請教師成本較高。（三）實施過程的設(shè)計；（四）評估手段的選擇；（五）培訓資源的籌備；（六）培訓成本的預算。 14 適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓方法：有六種方式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。 10 績效分析必須將重點放在五個方面：工作背景、工作者、工作者行為、工作結(jié)果、結(jié)果反饋 。（ 4 ）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。）；（ 3 ）培訓激勵制度（對員工激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵）；（ 4）培訓考核評估制度（檢驗培訓的最終效果，同時為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓相關(guān)人員行為的重要途徑）；（ 5）培訓獎懲制度（獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵）；（ 6）培訓風險管理制度（明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本，受訓者的服務(wù)、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項）。（ 2）改善福利措施。 27 在應(yīng)聘者供不應(yīng)求時可以使用：（ 1 ）將其他部門人員調(diào)配過來；（ 2 ）加班；（ 3 ）轉(zhuǎn)包；（ 4 ）尋找大學生等兼職人員；（ 5）租賃員工；（ 6 ）工作重新設(shè)計。 20 與獵頭公司合作的注意事項：（ 1 ）選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進行考察；（ 2 ）約定雙方的責任與義務(wù)；（ 3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)。 16 獵頭公司的工作程序：（ 1 ）分析客戶需要；（ 2 ）搜尋目標候選人；（ 3 ）對目標候選人進行接觸和測評；（ 4）提交候選人的評價報告；（ 5 ）跟蹤與替換 17 內(nèi)部招聘與外 部招聘的優(yōu)缺點： 內(nèi)部招聘 優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。（ 3）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 3 人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成 五個方面的配置 內(nèi)容： ① 人與事總量配置分析，即有多 少事要用多少人去做?！保?2）涉及到員工權(quán)益的社會保險費及其他相關(guān)的資金項目。（ 6）管理者的職務(wù)是管理 者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個人。（對于城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員的預測比較困難） 27 人力資源需求預測的方法：集體預測法又稱德爾菲預測法、回歸分析法、勞動定額法、轉(zhuǎn)換比率法、計算機模擬法。按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。 14 勞動定員的作用：（ 1 ）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準； （ 2）合理的勞動定員是勞動工資計劃的基礎(chǔ)；（ 3 ）合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)；（ 4 ）合理的勞動定員有利于企業(yè)加強管理；（ 5）合理的 勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。 6 工作崗位分析的目的：（ 1 ）制定制度；（ 2）招聘任用；（ 3 ）培訓開發(fā)；（ 4）工作設(shè)計 7 工作崗位分析的任務(wù)：（ 1 ）崗位描述；（ 2）崗位要求； 8 工作崗位分析的主要內(nèi)容：（ 1）崗位名稱的分析；（ 2）崗位任務(wù)的分析；（ 3 ）崗位職責的分析；（ 4）崗位關(guān)系的分析；（ 5 ）崗位勞動強度 和勞動環(huán)境的分析；（ 6 ）崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備的分析。 以工作任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu) 以成果為中心來設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)這些結(jié)構(gòu)模式本身貫穿著一定的組合原則，包括以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則，以成果為中心的組織設(shè)計原則和以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則。可以從以下幾個主要方面分析：（ 1 ）政治和法律環(huán)境；（ 2 ）經(jīng)濟環(huán)境；（ 3）科技環(huán)境；（ 4 ）社會文化環(huán)境；（ 5）自然環(huán)境。共建中人網(wǎng) 13 勞動定員就是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。（ 1 ）按其使用范圍，分為全國通用標準、行業(yè)標準和企業(yè)標準。 26 企業(yè)外部人力資源 供給的主要渠道有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織在職人員、流動人員。共建中人網(wǎng) 服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定?！皢T工工 資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、資金、津貼和補貼、加班工資等部分組成。一次成功的招聘過程，通俗地講，就是組織找到了想要的員工，個人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過程。共建中人網(wǎng) 法滿足需要。 15 招聘計劃內(nèi)容一般包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時間、招聘人選、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。共建中人網(wǎng) 上門招聘：初級專業(yè)人員 熟人推薦：專業(yè)人員 19 發(fā)布信息媒體的選擇：根據(jù)各種媒體的特點進行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇。另：用人單位招聘外國人須具備下列條件：（ 1 ）需聘用外國人從事崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當人選且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位；（ 2 ）除經(jīng)文化部批準外，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出。 34 穩(wěn)定人才的物質(zhì)激勵措施：（ 1）支付高工資， 1）提高勞動效率； 2）開發(fā)產(chǎn)品增加盈利。）；（ 2 ）入職培訓制度（規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，沒有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職。（ 3 ）確認理想績效與實際績效的差距。 9 確定培訓對象的基本原則是：（ 1 ）在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓；（ 2 ）針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員；（ 3 ）充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。共建中人網(wǎng) 導法、工作輪換、特別任務(wù)法、個別指導法。 19 一個完整的培訓規(guī)劃包括：（一）培訓項目的確定；（二）培訓內(nèi)容的開發(fā)，培訓內(nèi)容開發(fā)要考慮：（ 1）要適應(yīng)需求；（ 2）要突出能力；（ 3）要具有超前性。 26 外部聘請師資的優(yōu)點：（ 1 ）選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓教師資源；（ 2 ）可帶來許多全新的理念；（ 3 ）對培訓對象具有較大的吸引力；（ 4 ）可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視；（ 5 ）容易釀造氣氛，從而促進培訓效果。 第四章 績效管理 1 績效管理參與者有要涉及以下五類人員：考評者、被考評者本人、被考評者同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。 8 績效反饋的好處：將考評結(jié)果反 饋給被考評者，有助于增強考評的透明度與公開性，有利于激勵被考評者，從而達到既定的考評目的。 16 結(jié)果導向型評價方法：目標管理法、直接指標法、績效標準法、成績記錄法。（企業(yè)之間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開的信息；問卷調(diào)查）；（ 4 ）統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)。 6 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：以績效為導向薪酬結(jié)構(gòu)；以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)；以 能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)；組合薪酬結(jié)構(gòu)。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、 勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。主要內(nèi)容包括：勞動保護計劃、非工作時間給付、服務(wù)及額外津貼、非財務(wù)酬賞。專項協(xié)議可以在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同的履行期間因滿足主客觀情況 的變化需要而訂立。法人機關(guān)常分為意思機關(guān)、執(zhí)行機關(guān)、代表機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)。（ 3 ）勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的。在本單位工作年限 5 年以上的，醫(yī)療期累計算則期限延長 6 個月。 15 集體合同一般包括的內(nèi)容：（一）勞動條件標準部分；勞動條件標準部分包括 勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等項條款。（ 3）政府勞動行政部門審核；（ 4）集體合同公布 18 談判 型集體合同與非談判型集體合同訂立程序區(qū)別：（ 1 ）談判型程序不需要成立集體合同草案起草小組；經(jīng)雙方代表談判，達成一致意見后形成集體合同草案；非談判型程序則是先擬訂集體合同草案再協(xié)商修改。 25 調(diào)解委員會的職責：（ 1）按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執(zhí) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 28 勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成：勞動行政部門代表；同級工會代表；用人單位方面的代表；仲裁委員會的辦事機構(gòu)。按爭議性質(zhì)劃分，權(quán)利爭議、利益爭議。（ 3 ）信息溝通是實現(xiàn)企業(yè)管理活動從無序到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段，企業(yè)組織的有序程度及其狀態(tài)與信息溝通程度直接相關(guān)。 39 工作壓力產(chǎn)生的原因：過重的工作負荷、時間緊張、管理人員的工作方式和素質(zhì)、不清晰的制度環(huán)境、責權(quán)不清、職責不明、分工協(xié)作狀態(tài)、價值觀沖突。 第二遍理解基礎(chǔ)上記憶（主要針對圖表題、案例及綜合分析題、策劃題 知識點，兼顧選擇、簡答題，改錯題）（知識點與第一遍有一定交叉重復，但角度、要求有所變化） 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有以下六個方面： 1）信息溝通。 4）管理體制。 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。 優(yōu)點：既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀、指導作用，彌補不足 缺點：橫向聯(lián)系、協(xié)作困難；請示，匯報，無大問題 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。 缺點： 容易造成機構(gòu)重疊，管理人員膨脹； 各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。 （二） 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計： 部門結(jié)構(gòu)的模式 5種：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制結(jié)構(gòu)。事業(yè)部制適用于大型企業(yè)。影響時間短放給下層或某個具體部門。 （一） 崗位分析的主要內(nèi)容： 崗位名稱的分析 崗位任務(wù)的分析 崗位職責的分析 崗位關(guān)系的分析 崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析 崗位對員工知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。 四、 勞動組織相關(guān)知識 勞動定員 的定義：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。其中不容易預測的是城鎮(zhèn)失業(yè)和流動人員。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。它是所有對個人行為起制約作用的制 度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)（ 3）分析當?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導線。如“其他社會費用”“非獎勵基金的獎勵”“其他退休費用”等。 人與事質(zhì)量配置不符主要有兩種情況： a、人員素質(zhì)低于崗位要求 —— 進行職業(yè)培訓，降職。 3. 現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 （二）編寫工作說明書應(yīng)注意的事項： 以邏輯的順序來組織編寫工作職責。 招聘的地點策略： 1． 選擇招聘范圍。至少保留 10%的中、上層崗位供外部招聘。獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的 25%— 35%。 應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。 d、錄用壓力：當上級對招聘結(jié)果有定