【正文】 易造成近親繁殖，可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 6 工作分析一般包括準備階段、實施階段、結果形成階段、以及應用與反饋階段。 ② 人與事結構配置分析，即組織人員配置的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。如： 1）基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費； 2）醫(yī)療保險費； 3）失業(yè)保險費； 4）工傷保險費； 5）生育保險費； 6）員工福利費； 7）員工教育經(jīng)費； 8）員工住房基金； 9）其他費用。 31 制度化管理的優(yōu)越性：（ 1 ）個人與權力相分離；（ 2 ）是理性精神合理化的體現(xiàn)；（ 3 ）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。 28 人力資源管理制度規(guī)范的類型：（ 1 ）企業(yè)基本制度；（ 2 ）管理制度；（ 3 ）技術規(guī)范；（ 4）業(yè)務規(guī)范；（ 5）個人行為規(guī)范。 21 定員定額標準的內(nèi)容 包括： 定員額標準的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設備的名稱與規(guī)格；各崗位、設備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項目。 15 勞動定員的原則：（ 1 ）定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；（ 2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標；（ 3 ）各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)；（ 4 ）要做到人盡其才、人事相宜；（ 5 ）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。 9 改進崗位工作設計的內(nèi)容：（ 1 ）擴大工作范圍： 1）工作擴大化； 2）工作豐富化： a)多樣化； b)任務的整體性； c)任務的意義； d)自主權； e)反饋。共建中人網(wǎng) 以關系為中心的設計的部門結構：跨國公司、子公司 4 在服務和 后勤 部門設計時，需要注意以下三個問題： ① 服 務和后勤部門的設計必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，在整個組織的工作效率得到提高。共建中人網(wǎng) 按照考試不同題型要求的輪次復習策略 第一遍快速瀏覽記憶（主要針對選擇、簡答題，計算題（記住公式，針對計算題，以后還有專門講解），兼顧改錯題、圖表題、案例及綜合分析題的知識點）；各章知識點分布 3 3 3 1 1 45合計 175個知識點。） （ 2 ）技術特點；（ 3 ）經(jīng)營戰(zhàn)略； (起步階段、開拓階段、發(fā)展階段 )（ 4）管理體制；（ 5 ）企業(yè)規(guī)模；（管理工作量小，為管理服務的組織結構也相應簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設置的管理機構多）（ 6 ）環(huán)境變化（企業(yè)面臨的環(huán)境復雜多變，有效大的不確定性 ，遺要求在力時給中下層管理人員較多的經(jīng)營決策權和隨機處理權以增強企業(yè)對環(huán)境變動的適應能力） 3 部門結構模式 主要有：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權制、矩陣結構等。對于企業(yè)宏觀環(huán)境的分析和認識可以使企業(yè)識別外部因素中可能發(fā)生的重大變化和趨勢，識別所面臨的機會和威脅。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 19 勞動定額的種類：（ 1 ）現(xiàn)行定額；（ 2）計劃定額；（ 3）不變定額；（ 4 ）設計定額 20 勞動定員定額標準的分類。 25 影響企業(yè)外部勞動力供給的因素主要有：（ 1）人口政策和人口現(xiàn)狀；（ 2）勞動國市場發(fā)育程度；（ 3）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。（ 5 ）管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的 權力；三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 34 企業(yè)人力資源管理費用項目包括：（ 1）工資項目。 2 招聘的目標，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 5 招聘需求是怎樣產(chǎn)生的？（ 1）組織人力資源自然減員；（ 2 ）組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有的人 員無 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 14 招聘策略包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇。 18 不同招聘方法適用的招聘對象 發(fā)布廣告：中下級人員 借助一般中介 機構：中下級人員 獵頭公司：熱門、尖端人員 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 26 針對特殊群體的招聘政策：（ 1 ）禁止未成年人就業(yè)的法律（ 16 周歲）；（ 2 ）照顧特殊群體就業(yè)的政策（特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人）；（ 3 ）招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定： 1）需聘雇的臺、港、澳人員從事的崗位是用人單位的特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當人選的崗位； 2）有勞動部門所屬職業(yè)介紹機構開具的、在轄區(qū)內(nèi)招聘不到所需人員的證明，或在勞動部門指導下進行公開招聘 3周以上，仍招聘不到所需人員。 33 當員工提出辭職時，要注意以下幾個問題：快速做出反應、保密、為員工解決困難把他爭取回來。培訓制度是培 訓管理的首要制度。（ 2 ）根據(jù)工作說明書和任務說明書分析績效標準和理想績效。 8 根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象時，必須考慮：（ 1 ）反映組織未來要求的人事計劃；（ 2）營造有利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候；（ 3 ）改善組織氣氛與個體滿意度。常 用的幾種方式：工作指 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 18 員工發(fā)展規(guī)劃的制定應該遵循的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應、務求實效。 25 確定培訓教師的來源：企業(yè)外部聘請；企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。共建中人網(wǎng) 和提供參考意見；附錄；報告提要。為保證考評公正、公平性，人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)：（一）公司員工績效評審系統(tǒng)；（二）公司員工申訴系統(tǒng)。共建中人網(wǎng) 14 行為導向型主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法 15 行為導向型客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法。（確定調(diào)查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定調(diào)查的時間段）；（ 3 ）選擇調(diào)查方式。 5 不同員工各薪酬等級的薪酬結構比例：（ 1 ）工種不同薪酬結構比例不同；（ 2 ）級別不同薪酬結構比例不同。 11 人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費用。福利一般是低差異、高剛性的。 3 專項協(xié)議：是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定的權利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約。 6 法人機關有權代表法人進行活動，法人機關是法人的權利能力和行為能力的行使者。（ 2 ）勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的。（ 2）實際工作年限 10 年以上的，在本單位工作年限 5 年以下的為 6 個月；累計計算則期限延長 1 倍； 510 年的為 9 個月； 1015年的為 12 個月； 1520 年的為 18 個月； 20 年以上的為 24 個月。 14 不得解除勞動合同的條件： （ 1 ）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；（ 2 ）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（ 3 ）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（ 4 ）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 17 簽訂集體合同的程序：（ 1 ）集體合同的主體；（ 2 ）集體合同協(xié)商；主要步驟： 1）協(xié)商準備； 2）討論； 3）審議； 4）簽字。 24 調(diào)解委員會的組成：（ 1）職工代表；（ 2 ）用人單位 代表；（ 3）工會代表。 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為 30 日，即調(diào)解委員會應自當事人申請調(diào)解之日起 30日內(nèi)結 束，到期未結束的，視為調(diào)解不成。 31 勞動爭議的分類：按爭議主體劃分，個別爭議、集體爭議、團體爭議。（ 2 ）組織成員之間、部門之間實現(xiàn)行為統(tǒng)一、相互了解和理解的工具。（ 2 ）制定員工溝通實施計劃，包括：建立必要的員工溝通制度，明確管理人員在溝通中的職責；規(guī)定員工溝通工作目標，建立員工溝通報告制 度；選擇確定員工溝通方法。 45 執(zhí)行未成年工特殊保護制度：最低就業(yè)年齡的規(guī)定（ 16 周歲）；禁忌勞動范圍；對未成年工實行定期健康檢查；使用未成年工實行登記制度；對未成年工必須在上崗前進行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓。在組織的起步階段，其戰(zhàn)略重點是擴大規(guī)模，因此并不需要系統(tǒng)、完整的組織結構；在地區(qū)開拓階段，則需要設立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標準化和專業(yè)化等問題；進入縱深發(fā)展階段，需要進一步擴大組織功能，提高組織效率；而到了產(chǎn)品多樣化階段，就可能引起組織結構的重大變革，即從集權制結構到分權制結構。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構，自上而下形同直線。 職能管理部門是廠長（經(jīng)理）的參 謀和助手，沒有直接指揮權，它與業(yè)務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系。各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。沒有自己的獨立名稱和董事會，資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分；在資不抵債情況下，母公司對其債務負責。 2）以成果為中心來設計部門結構，事業(yè)部制和模擬分權結構。 在分析決策應當放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有： 1）決策影響的時間。 三、企業(yè)人員計劃的制定：首先要進行崗位分析也就是工作分析。 勞動環(huán)境的優(yōu)化。 勞動定額的定義：勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。 企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分： 因各部門實際發(fā)展需要而必須增加的人員 （ 1）自然流失（ 2）內(nèi) 部流動（ 3）跳槽 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應屆畢業(yè)生，復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人，技職校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織在職人員，流動人員。 六、企業(yè)人力資源管理制度 （一） 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型 企業(yè)基本制度。 個人行為規(guī)范。 七、人力資源管理費用預算 （一）編制工資項目預算的基本程序和要求 工資項目的預算：（ 1）分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)表的最低工資標準對工資預算的影響（ 2）分析當年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度。 其他項目。 它是指人與事之間的質(zhì)量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。 2. 組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。 簡短。具備專業(yè)知識、心理學和社會經(jīng)驗，有良好的職業(yè)道德、舉止儒雅、文明、辦事高效。共建中人網(wǎng) 提供提供新思想的并具有不同背景的員工。共建中人網(wǎng) 對目標候選人進行接觸和測評 提交候選人的評價報告 跟蹤與替換 通過測試應聘者基礎知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應性 面試 。心理測試分為能力測試、人格測試和興趣測試三種類型。 c、暈輪效應：“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面。 面試中的常見錯誤及改進 面試目的不明確。 情景模擬測試 。 2． 就近選擇以節(jié)省成本。 使用通俗的語言，盡量避免使用過強技術性的術語。 第二節(jié)、招聘準備 一、工作分析方法的選擇 （一）工作分析的基本方法： 觀察法 面談法 調(diào)查問卷法 工作日志 工作實踐 典型事件法 （二）應根據(jù)具體的目的和實際情況，選擇工作分析的方法： 根據(jù)目標進行選擇。 b、人 員素質(zhì)高于崗位要求 —— 晉升到更高的崗位。 第二章、招 聘 與 配 置 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)（ 4）掌握并理解企業(yè)高層領導對下一年度工資調(diào)整的意向。共建中人網(wǎng) 約束范圍最寬，但也是最具基礎性的制度規(guī)范。 管理制度。 （二）人力資源需求預測五種方法： 集體預測法（也稱德爾菲預測技術）：匿名，要求不精確 回歸分析法 勞動定額法 轉(zhuǎn)換比率法 公式：計劃期末需要的員工數(shù)量 =（ 目前的業(yè)務量 +計劃期業(yè)務的增長量） /目前人均業(yè)務量（ 1+生產(chǎn)率的增長率）看書上的例題 p33。二者成反比關系。 勞動定員的原則： 1）定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。 崗位設置的基本原則： “因事設崗”是崗位設置的基本原則。 2）決策對職能的影響面。 3）以關系為中心。與組織結構相比少了子公司、分公司多了模擬分權制。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè) 務多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應性的企業(yè) 4 、矩陣制 矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)。隨著規(guī)模的進一步擴大，將傾向于更多的分權。 缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領導人必須是全 才。 5）企業(yè)規(guī)模 。 2）技術特點。 40 挫折的表現(xiàn)，行為特點：攻擊；冷漠；幻想；退化；憂慮；固執(zhí)；妥協(xié) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) (4)調(diào)節(jié)人際關系的工具。按爭議的標的劃分，勞動合同爭議、勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議、勞動報酬、培訓、獎懲等發(fā)生的爭議。 29 勞動爭議仲裁的原則：一次裁決原則、合議原則、強制原則、回避原則、區(qū)分舉證責任原則 30 勞動爭議仲裁的程序：（ 1 ）申請和受理。共建中人網(wǎng) 行調(diào)解協(xié)議的情況，督促當事人履行調(diào)解協(xié)議。（ 2 ）談判型程序在集體合同達成一致后，不需通過職工代表大會或職工大會討