【正文】 和其他形式。其區(qū)別為下述幾 方面： 1．兩者產生的原因不同。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。根據《工傷保險條例》的規(guī)定，勞動關系中的勞動者發(fā)生工傷 適用的是無過錯原則：即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔法律規(guī)定的責任，受到人身傷害的勞動者依法享有工傷保險待遇。在勞務派遣中，勞務派遣機構與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關系，即雇主是勞務派遣機構，雇員是將被派遣的勞動者。與此相應，被派遣勞動者享有和履行勞動合同約定的權利義務。在勞務派遣的組合勞動關系運行中，勞務派遣機構和用工單位都對保護勞動者的合法權益承擔義務。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員 數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。 2．勞務派遣用工是企業(yè)用工的補充形式。用工單位給被派遣勞動者造成損害的。 1．外國企業(yè)常駐代表機構聘用中國雇員．應委托經政府批準的有資質 的外企服務單位辦理。 6．涉外就業(yè)服務單位向外國企業(yè)常駐代表機構提供中國雇員服務應依 法與其簽訂勞務派遣協(xié)議，明確雙方的權利義務。 勞務派遣涉及三種法律關系，即勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞 動合同關系、勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協(xié)議關系、用工單位與被派遣勞動者之間的勞動組織管理關系。 (2)告知勞動者其工作要求和勞動報酬。 (3)同崗同工同酬，被派遣員工與公司同類崗位員工享受同等報酬和福 利待遇。 2021年 10月 17日．人力 資源公司向賈女士發(fā)出解除勞動合同通知書，但賈女士拒絕簽收。 再次，關于勞務派遣單位安排賈女士轉到證券公司工作的行為是否合法的問題。用工單位應當履行《勞動合 同法》規(guī)定的相關義務，即執(zhí)行國家勞動標準，提供符合要求的勞動條件和勞動保護；及時告知被派遣勞動者的工作要求 和勞動報酬；依法支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇：對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；對連續(xù)用工的被派遣勞動者實行正常的工資調整機制。 工資集體協(xié)商 制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。 8．工資協(xié)議的違約責任。對企業(yè)工資集體協(xié)商中產生的矛盾，認真負責地進行調解，避免突發(fā)性事件和沖突事件發(fā)生，并及時向上級組織報告，維護正常的生產、工作秩序和社會穩(wěn)定。工資指導線并不是強制要求所有企業(yè)按照指導線的水平給雇員增加工資，而是作為一種信號，反 映整個社會經濟發(fā)展與雇員工資增長的關系。 3．制定工資指導線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞 動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當年工資指導線方案報人力資源和社會保障部審核后，經地方政府審批，由地方政府 (或其 委托勞動行政主管部門 )頒布。市場經濟條件下，市場機制對工資分配起基礎性作用，勞動力市場供求規(guī)律形成的市場均衡工資率，決定了工資必須圍繞勞動 力價值波動。為企業(yè)開展工資集體協(xié)商提供咨詢服務，并在聘任單位的領導下，對工資集體協(xié)商實踐經驗進行總結和研究。 4．獎金、津貼、補貼等分配辦法。 第二節(jié)工資集體協(xié)商 【學習目標】 通過學，應明確工資集體協(xié)商 的含義、內容：工資集體協(xié)商咨詢指導 員的任職條件、工作職責和義務；工資指導線制度的含義、作用和主要內容，制定工資指導線的原則；勞動力市場工資指導價位的內容和意義。才能達到法定的效果。 其次，關于賈女士提出恢復勞動關系的請求是否合法的問題。原來，在賈女士任職的第二季度中，多次出現與儲戶發(fā)生爭執(zhí)，被儲戶投訴的情形。特別是應當執(zhí)行國家 有關勞動保護、安全衛(wèi)生標準，為被派遣 員工提供相應的勞動條件和勞動保護。 (3)如勞務派遣單位與用工單位之間不按照法定的要求和程序進行勞務 派遣，則勞務派遣是無效行為。 2．案例分析 本案中施某與 A公司、某市外服公司三者之間的關系是最典型的勞務 派遣關系。涉外就業(yè)服務單位應在中國雇員正式聘用前向省、市、自治區(qū)勞動行政部門或其授權的地級以上市勞動行政部門申請領取《雇員就業(yè)證》。 2．涉外就業(yè)服務單位。 三、法律責任． 勞務派遣單位違反前述規(guī)定，未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得 l倍以上 5倍以下的罰款；沒有違法所得的， 可以處 5萬元以下的罰款。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動 者同工同酬的權利。 3．合同體系 在組合勞動關系的運行中，存在兩種合同，其一為形式用人主體與被派 遣勞動者的勞動合同；其二為勞務派遣機構與用工單位的勞務派遣協(xié)議。如果舍掉雇 用和使用分離這個環(huán)節(jié)，組合勞動關系與正常勞動關系實質上并無差異。兩種不完整的勞動關系能夠組合在一 起的橋梁或紐帶是勞務派 遣機構與用工單位的勞務派遣協(xié)議。關于勞務派遣的性質，學界有不同的觀點，這里我們對此不做過多的討論。 8．糾紛的處理方式不同。而勞務關系的主體雙方不具有特定性：當事人可以同時都是法人、非法人組織、自然人，也可以是公民與法人、非法人組織。 3．勞務關系是基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調整和保 護。前述規(guī)定可以有效地抑制事實勞動關系的發(fā)展?！钡诎耸l規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。雙重勞動關系在現實 生活中大量存在。 (三 )事實勞動關系 1．事實勞動關系的含義 事實勞動關系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法 律關系。法律一經國家的權力機關或授權的機關以規(guī)范性文件宣布生效之后，就具有法律效力，但此時，其效力只停留在應然的狀態(tài)。顯然，如果沒有國家意志的干預，勞動關系就完全根據當事人雙方的意志形成，是純粹的雙方行為。在現代經濟社會，人們的經濟和社會地位基本上取決于他們的職業(yè)．通過勞動和各種職業(yè)活動進行著各種交往，形成一系列相同或相異的各種觀點、看法。勞動關系是社會生產過程中生產的客觀條件 —— 生產資料 (資本 )，與生產的主觀條 件 —— 勞動力相互結合的具體表現形式，兩者的結合在使勞動過程得以開始的同時 ， 也形成了現實的勞動關系。 第六章勞動關系管理 第一節(jié)勞務派遣用工管理 【學習目標】 通過學習，應當明確勞動關系、勞動法律關系的含義和特征．勞務關系的含義及其與勞動關系的區(qū)別，以及勞務派遣的概念、性質和特點。 在我國勞動關系領域，依據術語使用的習慣，雇員通常被表述為勞動 者，雇主通常被表述為用人單位。通過勞動關系和勞動，人們獲得經濟保障和各類經濟福利，工作所獲得的收入則決定著個人或其家庭的生活標準。現代社會倡導意思自治、契約自由，只要雇員與雇主意思表示一致 ， 雙方合意，即可以形成勞動關系。只有法定權利轉化為主體實際享有的權利和利益，法定義務轉化為主體實際 承擔和履行的義務時，才是現實化的權利和義務，法律才具有實效。勞動者為用人單位提供勞動，接 受用人單位的管理，遵守用人單位的內部勞動規(guī)則，獲得用人單位支付的 勞動報酬等是構成事實勞動關系的基本要素。如：職工下崗或停薪留職到另一單位工作，或同時從事其他兼職工作等。”《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》 (勞 社部發(fā) [2021]12號 )對確立勞動關系做出了如下規(guī)定 ： (1)用人單位招 用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的。 三、勞務關系 勞務關系、勞務合同是一種顧名思義、約定俗成的通俗術語，在《中華 人民共和國合同法》和《中華人民共和國民法通則》中并未就此類合同做明確規(guī)范。 4．勞務關系主體具有不特定性，勞務需求方與供給方可以是自然人、 法人或是其他組織。 4．主體性質及其關系不同。勞動關系的當事人之間發(fā)生勞動爭議，適用《勞動爭議調解仲裁法》，勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的必經程序，是訴訟的前置程序。通過描述勞務派遣現象，可以將勞務派遣定性為是 _種組合勞動關系。該 協(xié)議規(guī)定勞務派遣機構與用工單位雙方的權利義務，從而使勞務派遣機構與用工單位建立起民事法律關系。因此可以說，勞務派遣機構與用工單位之間的關系是在勞動力市場機制的發(fā)展完善過程中，市場主體在勞動力的雇用與使用方面的分工協(xié)作關系。勞動合同的內容不僅應當具備《勞動合同法》規(guī)定勞動合同的一般法定條款，為適應勞務派遣的特殊需要，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。勞務派遣單位、用工單位違反有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正：逾期不改正的，以每人 5 000元以上 1萬元以下的標準處以罰欠。 3．到外國企業(yè)常駐代表機構工作的中國雇員。申請《雇員就業(yè)證》須填寫雇員登記表和提供申請人員的職業(yè)資格證書、政審意見等材料，并將雇員登記表送國家安全機關備案。 在這種法律關系中，某市外服公司作為用人單位與施某簽訂勞動合同， 施某與某市外服公司建立了勞動關系；某市外服公司與 A公司簽訂了勞務 派遣協(xié)議．將施某派遣至 A公司工作，A公司對施某直接用工；施某基于 某市外服公司的派遣為 A公司提供勞動。被派遣勞動者和實際用工單位存在事實勞動關系。同時，被派遣員工有權在勞務派遣單位或該用工單位依法參加或組織工會。隨后，賈女士被指派參加專項技能和禮儀培訓，但在此后的第三季度，還是發(fā)生了多次她被儲戶投訴的情況。盡管勞務派遣單位解除勞動合同在先，賈女士發(fā)現自己當時懷孕在后 ，但是依據《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，作為用人單位的勞 務派遣單位，不能以被派 遣勞動者不能勝任工作為由，實施非過錯性解除。比如，在培訓方面，勞務派遣單位應先對被派遣勞動者進行用工單位所在行業(yè)的基礎培訓，而這些被派遣勞動者被派至具體的用工單位后，用工單位再根據企業(yè)具體情形進行企業(yè)培訓。掌握工資集體協(xié)商以及勞動力市場工資指導價位的制定程序和方法。 5．工資支付辦法。通過對工資集體協(xié)商代表開展有關法律法規(guī)、政策、協(xié)商技巧、財務、統(tǒng)計等知識和包括勞動分配率法、勞動效率系數法等工資測算的基本方法的培訓，提高協(xié)商代表的專業(yè)知識水平，掌握一定的協(xié)商藝術、談判技巧。工資過高，會侵害其他生產要素特別是資產所有者和經營者的利益：工資過低，會侵害勞動力所有者的利益，導致企業(yè)競爭力下降甚至無法維持經營。 四、工資指導線的主要內容 (一 )經濟形勢分析 國家宏觀經濟形勢和宏觀政策分析；本地區(qū)上一年度經濟增長、企業(yè)工 資增長分析；本年度經濟增長預測以及與周邊地區(qū)的比較分析。政府制定并實施工資指導線制度 ， 可以為工資的集體協(xié)商提供一種依據。真實反映所委托方的 意愿，維護委托方合法權益，及時與委托方溝通情況。 7．工資協(xié)議的終止條件。 工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。對于用工單位而言，尤其需要注意以下幾個方面的事項： (1)需要遵守法律規(guī)定的用工義務和責任。勞務派遣單位應恢復其勞動關系，并依法補付賈女士因解除合同行為而造成的其工資收入損失。 2021年 10月 15日，賈女士被該分 行退回至人力資源公司。該公司應及時將工作崗位的各種相關信息及時告知被派遣勞動者，包括公司規(guī)章制度、崗位工作標準、工作內 容、生產安全、工作禁忌、 工作要求以及勞動報酬方面的規(guī)章制度等。其具體內容包括： (1)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動保護和勞動條件。因此，外 服公司將直接承擔作為用人單位的法律責任。 5．涉外就業(yè)服務單位與中國雇員建立關系應當 依照國家的有關法律法 規(guī)的規(guī)定簽訂勞動合同，并依法為中國雇員繳納社會保險費用。 (三 )外國企業(yè)常駐代表機構聘用中國雇員的程序 外國企業(yè)常駐代表機構聘用中國雇員的 管理主要遵循地方性法規(guī)，地區(qū) 不同程序也有稍許差別，下面的敘述是不同地區(qū)共同性的內容。吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。 勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前述規(guī)定。 勞 務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用 工的單位 (以下 簡稱用工單位 )訂立勞務派遣協(xié)議。因此，在實踐中必須對勞務派遣 現象強化管理，以利于勞動者權益的保護和促進和諧勞動關系的建立。 六、勞務派遣的特點 (一 )形式勞動關系的運行 勞務派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞務派遣形式用工的用人單位，其職責是被派遣勞動者的招聘、甄選、考核、錄用，將被派遣勞動者派遣到用工單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動 者繳納社會保 險、督促被派遣勞動者的用工單位執(zhí)行國家勞動 標準和勞動條件；收取被派 遣勞動者的用工單位支付的派遣服務費；行使和履行與勞動者訂立的以勞務派遣形式用工的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務。三種主體是勞務派遣機構、用工單位和被派遣勞動者；三重關系是勞務派遣機構與被派遣勞動者的關系，勞務派遣機構與用工單位的關系和用工單位與被派遣勞動者的關系。 9．履行合同中的傷亡事故處理不同。勞動者除提供勞動之外，還要成為用 人單位的內部員工，接受用人單位的管理，遵守其內部勞動規(guī)則；勞動過程由用人單位組織和管理。 四、勞動關系 與勞務關系的區(qū)別 勞動關系 與勞務關系是兩種性質完全不同的社會關系。 勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務 合同建立的一種民 事權利義務關系。 (2)用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方