【正文】 觀經濟目標，必須對經濟運行實施某種干預和控制 ， 但是政府已經不便通過行政手段的方式對企業(yè) 內部的工資分配行為進行直接干預，而通過工資指導線這一信號間接影響企業(yè)內部的分配行為，有利于實現適應市場經濟發(fā)展的“政企分開”。工資指導線制度 是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長， 指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。了解本地區(qū)相關行業(yè)的工資水平和企業(yè)生產經營管理等方面的專業(yè)知識，熟悉企業(yè)人力資源管理、勞動工資和社會保障等方面的專業(yè)知識。推進企業(yè)工資集體協(xié)商，建立適應社會主義市場經濟要求的企業(yè)工資決定機制，是現代市場經濟發(fā)展的一般條件，也是實踐 “ 三個代表 ” 重要思想，樹立和落實科學發(fā)展觀的具體體現；是建立和諧穩(wěn)定的勞動關系的重要內容；是建立市場機制調節(jié)、經濟效益決定、職工民主參與、國家監(jiān)控指導的企業(yè)分配新機制的關鍵 環(huán)節(jié)；是建立現 代企業(yè)制度，理順企業(yè)分配關系，調動一切積極因素，提高 人民生活水平，實現共同富裕的迫切需要。避免因一方或雙方的疏漏導致額外法律風 險的出現。 最后，關于勞務派遣單位與用工單位的相關責任如何承擔的問題。人力資源公司遂安排賈女士至某證券公司營業(yè)部工作，工資待遇基本相同，但遭賈女士拒絕。應該實行正常的工 資調整機制，定期給被派遣員工調整工資。 (二 )用工單位應當如何管理被派遣員工 1．案情簡介 2021年 1月，某美國酒店管理公司派出以安德魯為首席代表的相關人員開始進軍某市市場，在某市最繁華的地段找好人駐樓盤之后，準備在最短時間內開辦該酒店管理公司在某市的第一家五星級大酒店。 (2)用工過程中出現違法行為給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單 位與用工單位承擔連帶賠償責任。 2021 年，該美資公司在某市設立了 A 公司，取消了某市代表處，施某依然 與某市外服公司簽訂了勞動合同，然后派遣 至 A 公司工作。 3．中國雇員必須通過涉外就業(yè)服務單位向外國企業(yè)常駐代表機構求職 應聘。 代表機構可以從事與外國企業(yè)業(yè)務有關的下列活動： 1．與外國企業(yè)產品或者服務有關的市場調查、展示、宣傳活動。 (3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。 政府勞動行政管理部門制定并應推薦使用以派遣形式用工的勞動合同和 勞務派遣協(xié)議的格式文本。 (2)有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施。勞務派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于被派遣勞動者與勞務派遣機構之間，也可能發(fā)生于被派遣 勞動者與用工單位之間；勞務派遣機構與用工單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及被派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。用工單位作為實際得到勞動給付的一方，行使和承擔勞務派遣協(xié)議中規(guī)定的權利和義務，包括為被派遣勞動者提供實現勞動給付的工作崗位和其他勞動條件，進行勞動組織和監(jiān)督管理、勞動安全衛(wèi)生教育 等，并承擔向勞務派遣機構支付派遣費用的義務。派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞務派遣協(xié)議為勞務派遣機構支付費用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及其工資、福利和社會保險待遇，勞務派遣機構從派遣業(yè)務中獲得收入。 6．勞動條件的提供方式不同。建立勞動關系應當訂立勞動合同；除了非全日制用工外，勞動合同應當以書面形式訂立；法律明確規(guī)定了勞動合同的內容、變更、解除勞動合同的法定條件和程序等 。勞務關系的內容即勞務關系當事人享有的權利和義務。此種狀況不利于勞動者合法權益的保護，不利于穩(wěn)定和諧勞動關系的構建。 我國勞動立法就是對事實勞動關系給予 了規(guī)范。在《勞動合同法》施行前的審理勞動合同爭議中，相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此 導致許多勞動者的權益得不到保護。符合法律規(guī)范的行為受到肯定的評價，違反法律規(guī)范的行為受到否定的評價，即承擔由失范行為而應承擔的法律責任。這種受到國家法律規(guī) 范、調整和保護的雇主與雇員之間以權利義務為內容的勞動關系即為勞動 法律關系，它與勞動關系的最主要區(qū)別在于勞動法律關系體現了國家意志。組織無論大小，一般都有管理者和雇員之分：每個組織也都有各自的規(guī)則與程序，每個人的作用也只是其中的一部分而已。由此可以看出，勞動關系是人們各種社 會關系中最為普遍的關系。各類稱謂的外延與側重點雖略有差別，但其內涵基本相似 ：均是指勞動者與勞動力的使用者之間因勞動給付與工資支付而產生的關系。在現代社會。 (二 )勞動關系的特征 勞動關系與一般經濟學中所概括的勞動關系。然而，勞動關系一經建立，勞動者就成為企業(yè)的雇員，企業(yè)就成為勞動力的支配者和管理者，雇員必須聽從雇主的領導、命令和指揮，并要遵守企業(yè)內部的勞動規(guī)則．這使得勞動關系具有隸屬性，即成為一種隸屬主體間的以指揮和服從為特征的管理關系。當勞動關系受到法律確認、調整和保護時，勞動關系也就不完全取決于雇主與雇員雙方的意志。 2．勞動法律關系的內容是權利和義務 勞動法律關系是以法律上的權利、義務為紐帶而形成的社會關系．運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的第一次調整，雇員與雇主按照法律規(guī)范分別享有一定的權利。 2．事實勞動關系形成的原因 (1)不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系。 3．關于事實勞動關系的法律規(guī)定 事實勞動關系的提出與勞動關系運行的特點有著直接的聯系，勞動者的 勞動力一旦被消費，勞動付出即轉化為產品或服務，就不能收回?？梢韵蛴泄茌牂嗟?勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；等等。 1．主體。 2．適用的法律不同。 5．當事人之間權利義務方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。勞動關系與勞務關系的上述區(qū)別只是兩者區(qū)別的主要方面，如果更為深入地討論．還有其他一些不同，例如勞動報酬與勞務報酬的決定方式、支付方式、支付時間方面，權利保護時效方面等都存在差異。勞務派遣機構作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主，因為他并不為被派遣勞動者提供真實的工作崗位和勞動條件，也不是被派遣勞動者實際 勞動給付的對象．被派遣勞動者實際勞動給付的對象是勞動關系當事人以外的第三人 —— 用工單位。與此相應，被派遣勞動者行使和履行勞動合同以及勞務派遣協(xié)議約定的應由本人享有和承擔的權利義務。 2021 年實施的《勞動合同法》對勞務派遣做了全面的規(guī)范。 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者 的勞動報酬。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。中國締結或者參加的國際條約、協(xié)定規(guī)定可以設立從事營利性活動的代表機構的，還應當依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定提交相應文件。 2．涉外就業(yè)服務單位必須遵守國家的勞動法律、法規(guī) 和有關的政策，接受勞動行政部門的監(jiān)督檢查，保護中國雇員的合法權益。 9．香港、澳門、臺灣地區(qū)的企業(yè)和其他經濟組織雖非外國企業(yè)，但是 在我國大陸設立的常 駐代表機構聘用內地雇員，應參照上述規(guī)定執(zhí)行。勞務派遣單位支 付勞動報酬、繳納社會保險、辦理工傷認定、解除和終止勞動關系。 一般來說，法律沒有強制用工單位一定要和被派遣勞動者簽訂書面協(xié)議，但從實務操作的角度而言，用工單位為了保障雙方的合法權益，最好通過書面協(xié)議對雙方的權利義務作出明確約定。根據工作崗位實際需 要 ， 用工單位應組織在崗的被派遣員工進行必要的培訓，以提高其綜合素質 ， 保證其技術水平和業(yè)務能力適應滿足工作崗位的要求。 2021年 11月下旬，賈女士來到人 力資源公司，要求恢復其在商業(yè)銀行下屬分行的工作，理由是她本人被醫(yī)院檢查出在 2021年 10 月 16 日懷孕，而依據《勞動合同法》的相關規(guī)定，在 “三期”期間不能因不能勝任工作而被解除勞動合同。該勞務派遣工已經能夠勝任本崗位工作，此時如果再讓賈女士回原崗位工作，則不盡合理。比如．調崗調薪的授權管理以及退回及解除和終止勞動關系時的相關權利義務。一些企業(yè)沒有形成正常的工資增長機制，分配辦法不完善，工資支付行為不規(guī)范，國家有關工資支付的法律、法規(guī)和政策措施沒有真正落實到位，侵犯職工合法勞動權益的情況時有發(fā)生，挫傷了部分勞動者的積極性，影響了企業(yè)和社會的穩(wěn)定。其基本做法如下： 1．由省一 級勞動關系三方協(xié)調會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的任 職條件 工資集體協(xié)商咨詢指導員由市、縣 (市、區(qū) )、鄉(xiāng)鎮(zhèn) (街道 )協(xié)調勞動關系三方聯合推薦，經省、 市勞動關系三方培訓和考試合格取得資格證后，以各市、縣 (市、區(qū) )、鄉(xiāng)鎮(zhèn) (街道 )協(xié)調勞動關系三方聘用的方式產生。但是，在一些行 業(yè)，如飲食服務 業(yè)、修理行業(yè)、商業(yè)零售行業(yè)； 以及在一些地區(qū)．如城市街道或中小城市中，小微企業(yè)眾多，雇員比較分散，工會的組建率也比較低，為了更好地協(xié)調勞動關系，維護勞動關系雙方的合法權益，工資集體協(xié)商可以超出企業(yè)范圍，在同一地區(qū)相關企業(yè)內開展工資集體協(xié)商。實施工資指導線制度有利于實現這種轉變。 2．由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經濟文化發(fā)展并不均衡，經濟發(fā)展水 平及發(fā)展速度、生活費水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異，因而國家不實行全國統(tǒng)一的工資指導線標準，允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。各類人員均應列入執(zhí)行工資指導線的范圍。 2．明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的工作職責 經過培訓考試合格、接受聘任的工資集體協(xié)商咨詢指導員，履行以下工作職責：指導和幫助企業(yè)、基層工會開展工資集體協(xié)商、簽訂工資專項集體合同；指導和幫助企業(yè) (行業(yè) )或基層工會收集職工意見、提出協(xié)商要約、擬定協(xié)商方案、研究協(xié)商策略、確定協(xié)商內容、起草工資專項集體合同草案等。 (二 )工資集體協(xié)商的內容 1．工資協(xié)議的期限。至于這些權利義務事項。在此種情形下，要看勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協(xié)議的約定。 首先，關于勞務派遣單位解除勞動合同的行為是否合法的問題。 (三 )勞務派遣女工 “ 三期 ” 的法定保護 1．案情簡介 賈女士于 2021年 12月與某人力資源有限公司簽訂勞動合同及外派協(xié) 議，雙方約定．勞動合同的期限為 2021年 12月 26日至 2021年 12月 25日。此時，某市一家從事中高端人力資源派遣的公司進入了他們的視野。適用于我國《民 法通則》《合同法》等民事法律法規(guī)。 2021年 12月 20日， A公司向某市 外服公司發(fā)送了退回通知，以施某連續(xù)曠工超過 3天，嚴重違反公司規(guī)章制 度為由將施某退回給某市外服公司。 4．涉外就業(yè)服務單位派中國雇員到外國企業(yè)常駐代 表機構工作應按規(guī) 定辦理有關審查手續(xù)。 (二 )外國企業(yè)常駐代表機構聘用中國雇員管理規(guī)定的適用范圍 外國企業(yè)常駐代表機構聘用中國雇員，是指外國企業(yè)常駐代表機構通過 政府批準設立的為外 國企業(yè)提供就業(yè)服務的單位 (以下簡稱涉外就業(yè)服務單 位 )雇用中華人民共和國公民并直接或間接支付勞動報酬的行為。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。其管理的特殊性主要在于避免可能出現的勞動歧視問題，即單位的正式雇員與被派遣 勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。 2．設立程序 經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。 異地勞務派遣中的勞動爭議，由于勞務派遣機構和用工 單位不在同一地 區(qū)，就涉及案件的地域管轄問題。前者，即勞務派遣機構與被派遣勞動者的關系屬于有 “ 關系 ” 沒勞動的形式勞動關系：后者，即用工單位與被派遣勞動者的關系屬于有勞動沒 “ 關系 ” 的實際勞動關系，因而都是不完整的勞動關系。在我國《勞動 合同法》中使用的術語是勞務派遣 。通常，勞動服務供給者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至于勞務的提供方式，由勞動服務供給者自行決定。勞動關系的主體具有特定性：一方是法人或非法人 經濟組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人。 勞務關系具有下述特征： 1．勞務關系雙方當事人的法律地位平等．在人身上不具有隸屬關系， 當事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令和服從的關系?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。該文第十七條規(guī)定： “ 用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而 用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。 (3)雙重勞動關系而形成事實勞動關系。 4．勞動法律關系具有國家強制性 勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系，是由觀念抽象狀態(tài)轉化為現實秩序的一種狀態(tài)。現實權利義 務是指法律關系主體實際行使和履行的權利義務。 二、勞動法律關系的含義和特征 (一 )勞動法律關系 前 述的勞動關系僅指在勞動過程中雇員與雇主之間的關系。因而勞動關系就其本來意義上說 是一種人身關系。在這種關系中，雇員投入自己的時間和專業(yè)知識為雇主謀利，以換取一系列個性化的經濟和非經濟的報酬。在勞動力市場中，企業(yè)與勞動者均為享有經濟主權的市場主體。工資作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。工資、勞動條件及其勞動能力結構的要求與適應是當事人雙方對等協(xié)商的結果，具有顯著的形式平等的特征。正是在這個意義上，學者們在定義勞動關系的概念時總是將法律要素包含在勞動關系之中。實際上，勞動法對勞動關系的調整是將勞動關系轉化為勞動法律關系來實現的。用人單位與勞動者建立勞動關系的義務之一是訂立書面的勞動合同，該合同也是證明勞動關系存在的重要證據之一。當事人雙方依照勞動法所能享有的權益很難得到全面的保障。其中，①③④項的有關憑證由用人單位負舉證責任。該合同可以是書面形式，也可以是 Vl 頭形式