【正文】 軟數(shù)據(jù)（工作習(xí)慣、 氛圍 、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性 ) （以實際需要和評估方式特點為依據(jù)選擇） 5. 選擇培訓(xùn)評估方式 （課程前后測試，學(xué)員反饋，訓(xùn)后跟蹤，行動計劃，績效完成） ,預(yù)先確定的數(shù)據(jù)進度計劃到位 ,對分析結(jié)果解釋 問卷調(diào)查反饋結(jié)果用列表分類介紹；一般 用趨中趨勢 ,離中趨勢 ,相關(guān)趨勢 分析法 是衡量培訓(xùn)項目成果的最終手段之一。步驟 :列出課題，確定目的 分析學(xué)員 確定學(xué)習(xí)目標 列出內(nèi)容大綱 設(shè)計預(yù)測題 選擇教學(xué)資源 協(xié)調(diào)輔助服務(wù) 實施教學(xué) 評價反饋修正 主要用于課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計 教學(xué)設(shè)計程序 分系統(tǒng)級課程級課堂級共 14個步驟 ：系統(tǒng) A級 分析教學(xué)需求、目的，資源、條件，確定課程范圍、順序、傳遞系統(tǒng)；課程級 確定課程結(jié)構(gòu)、順序，目標；課堂級 確定行為目標，制定教學(xué)計劃，選擇教學(xué)手段 ，評價學(xué)員行為；系統(tǒng) B級 教師方面的準備，形成評價，現(xiàn)場實驗，總結(jié)評價，系統(tǒng)建立推廣。 （六） 決策 的等級得分 作處理 求得負分的每個指標得分的 平方和 S（ S=∑ Ci2， Ci0） ,按 S由小到大 順序給候選人 編號 ,S越小 ， 編號越小 ，人崗 越匹配越好 . S相等的 ，先 對 比 其得正分的指標數(shù)目 ,正分指標多就越優(yōu)秀 ，編號排前 S相等正分又相等 ,則將正分的指標得分累加 ,得分越高就越優(yōu)秀 ，編號排前 ,按小編號優(yōu)先 原則，從前到后選取一定數(shù)量為候選人 二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) ,即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建 。 。 從內(nèi)涵分為客觀 \主觀 \半客觀半主觀 從形式分 為 評語短句式 \設(shè)問提示式 \方向指示式 評語式 以描述敘述議論句為主， 含一個以上模糊變量詞 。 （心理測驗） 動是素質(zhì)形成與發(fā)展過程中進行的測評；動有利了解實際水平 、有利于 指導(dǎo)與激發(fā) 進取 缺點是不便相互比較 .（評價中心、面試、觀察評定） 素質(zhì)是對人的德能識體的測評 (表 ) 績效是種業(yè)績 實效考察評定（里） 素質(zhì)是取得績效的條件保證 ,績效是素質(zhì)高低的事實證明 ?？赡艿那闆r下加薪不升職。主要根據(jù)是道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： Y（總產(chǎn)出） =勞動投入量（彈性系數(shù)調(diào)節(jié)）資本投入量（彈性系數(shù)調(diào)節(jié)） 總生產(chǎn)率系數(shù)（一般為常數(shù)） 正態(tài)分布誤差 是通過觀察企業(yè)內(nèi)部人數(shù) 變化找出過去人事變動的規(guī)律 ,由此推 斷 未來 ,既可以預(yù)測企業(yè) HR需求 ,也可預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員供給情況 ,實際是一種轉(zhuǎn) 移概率矩陣 ， 使用統(tǒng)計技術(shù)預(yù)測。 可適用于整體需求預(yù)測也可用于部門 ,目標是預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況 ,適合于對需求的長期趨勢預(yù)測 (1)提出預(yù)測目標和要求 ,確定專家組 ,準備資料 ，征求專家意見 專家可來自組織內(nèi)容也可來自外部 ,可以管理人也是普通員工也可是基層管理人員也可是高層經(jīng)理 ,不是學(xué)者意義上的專家 (2)簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題 (匿名 問卷 所提問題 盡可能簡單 ,不要求精確 ,要 專家 說明 對 所做預(yù)測的肯定程度 ) (3)修改預(yù)測結(jié)果 ,充分考慮有關(guān)專家意見 (4)進行最后預(yù)測 ,在第三輪基礎(chǔ)上請專家提出最后意見及根據(jù) HR需求預(yù)測的定量方法 (1)根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)估計一 線生產(chǎn)人員 數(shù)量，據(jù)此估計 輔助人員 數(shù)量 經(jīng)營活動 =HR數(shù)量人均生產(chǎn)率 (2)目的是 將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換 為 對人員的需求 ， 適合于短期需求 ,前提是 生產(chǎn)率是不變的 計劃期末 需要 的員工 人數(shù) =(目前業(yè)務(wù)量 +計劃期業(yè) 務(wù)增長量 )247。 結(jié)果不是絕對的，需要進行調(diào)整。勞動力市場的供求關(guān)系） （社會或本地區(qū)的人口規(guī)模、勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等特征） 法律 等 社會因素 （法律方面：政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)、戶籍制度、住房制度、社會保障制度） 內(nèi)部環(huán)境 行業(yè)特征 （決定著企業(yè)的管理模式） 發(fā)展戰(zhàn)略 3企業(yè)文化 4企業(yè) HR管理系統(tǒng) 正確科學(xué)有效的規(guī)劃應(yīng)該遵循 HR需求的原則 供給保障問題是 應(yīng) 解決的核 心問題 的原則 的原則 的原則 按年度編制的 員 晉升計劃 晉升 計劃 內(nèi)容 ：晉升條件 \比率 \時間 等指標 （受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)目標內(nèi)容 amp。 業(yè)務(wù)公司一般獨立核算 ,是法人實體 ,對總公司提供的服務(wù)要計價結(jié)算 ,收取報酬 。是決定企業(yè)管理層次的一個基本因素 ： 集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求 ,有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮 ,有利于人力物力財力合理分配和 使用 。 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革 第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計基本理論 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的 基本形式或框架 。分權(quán)是調(diào)動下級積極性主動性的必要組織條件 。專業(yè)中心 主要 有 信息中心 、人才培訓(xùn)中心、 計量檢測中心 、 科研開發(fā)中心等 :為完成基本建設(shè) 任務(wù) 或開發(fā)某種新品組成的臨時性工作機構(gòu) ，直接由集團負責人指揮。方式方法、培訓(xùn)費用的預(yù)算） （保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P(guān)系，發(fā)揮薪酬的激勵功能，對未來的薪酬總額進行預(yù)測 ，設(shè)計未來的激勵措施 ） (勞動 組織 \員工援助 \勞動衛(wèi)生 \安全生產(chǎn) \員工 職業(yè)生涯 計 劃 ) 一、 制定 HR 規(guī)劃的基本程序 狹義的 HR規(guī)劃的核心部分包括： HR需求預(yù)測、 HR 供給預(yù)測、供需綜合平衡三項工作 ,了解現(xiàn)狀 ,為預(yù)測準備資料 ,采用定性定量相結(jié)合 ,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法進行預(yù)測 ,提出具體的調(diào)整 、 供大于求或求大于供的政策措施 。 注意： 凈需求（需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)） =需求（毛需求，企業(yè)用人總量） 企業(yè)自身供給 :對內(nèi)外部未來的 HR補充來源情況預(yù)測 (1)從目標與任務(wù)出發(fā) ,要求 HR質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)要求 (2)在實現(xiàn)組織目標的同時也要滿足個人利益 (3)保證 HR與未來 組織 發(fā)展 各階段動態(tài)相 適應(yīng) 人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。 [目前人均業(yè)務(wù)量 (1+生產(chǎn)率增長率 )] 缺點 : 、 人均業(yè)務(wù) 量、 生產(chǎn)率增長率進行精確估計 ,沒有說明其中不同類別員工的需求差異 首先 計算出 歷史上 關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標 ,然后根據(jù)可預(yù)見的變量計算出所需的各類人員的數(shù)量。 (5 種 ) (1)工作定額分析法 N=W/[q (1+R)]； N 是人力資源需求量， W 企業(yè)計劃期 任務(wù)總量 ,q 企業(yè) 定額標準 ,R計劃期 生產(chǎn)率變動系數(shù) 。 是 分析組織人員流動的 典型矩陣模型 ,通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動規(guī)律 ,推測組織在未來人員供給情況 .關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率 ,如果 轉(zhuǎn)移概率 是固定的 、 確定性 的 ,則運用模型預(yù)測 較為簡單 有助于企業(yè)對計劃期內(nèi) HR管理的重要決策提供依據(jù)，如： 短缺現(xiàn)象 短缺現(xiàn)象 對策 : ,采取必要 措施盡快 降低離職率 。 從素質(zhì)預(yù)測 績效，從績效驗證素質(zhì)。 從測評指標操作方式分為 測定式 和 評定式 標度 對 標準外在形式的劃分 ，表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。 。 。 教學(xué)設(shè)計程序 偏重行為模式 ,注重對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別。 產(chǎn)出與投入百分比 投資回報率＝培訓(xùn)產(chǎn)出 /培訓(xùn)投入 *100% 反饋給相關(guān)人員，包括： 五撰寫培訓(xùn)評估報告 （第四單元） 評估報告的撰寫要求 ,避免因樣本少而缺乏代表性而作出不充分的歸納 . ,切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 . ,以免以偏概全 ,避免打擊 培訓(xùn)人員 積極性 . 方案 持續(xù)一年以上時間時 ,需要作中期評估報告 的文字表述 與修飾 . 撰寫 培訓(xùn)評估 報告的步驟 (評估實施 背景 \評估 目的和 性質(zhì) \說明 是否 曾 有類似 方案 ,發(fā)現(xiàn)了那些以前的 缺陷和失誤 ) （評估報告的方法論部分，包括設(shè)計方法、抽樣及統(tǒng)計方法、資料收集方法、評估所依據(jù)的量度指標） （保證與方法論的因果關(guān)系，不能牽強附會） 、 評論評估結(jié)果和提供參考意見 第二單元 評估標準的確立 一、 評估 培訓(xùn)成果的 標準 :是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范 . 二、 培訓(xùn)成果層級體系 （科特帕特里克 英）培訓(xùn)成果四層框架： 第一層 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的 反應(yīng)，第二層 受訓(xùn)者 學(xué)習(xí)收獲，第三層 員工 態(tài)度行為變化，第四層 受訓(xùn)者 實際成果 ；前兩層是培訓(xùn)中收集，后兩層是培訓(xùn)后工作中收集。 正式客觀 ， 具有較強說服力 作為決定給予某種資格或組織決策提供依據(jù) 時才采用 . 缺點 :不能作為項目改進依據(jù) ,無助于學(xué)習(xí)改進 . 注意 :培訓(xùn)目標和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清晰的 對培訓(xùn)受訓(xùn)雙方而言 .培訓(xùn)前可通過小型座談會使受訓(xùn)者了解 培 訓(xùn) 目的 培訓(xùn)效果 評估 的 基本 步驟 一 作出培訓(xùn)評估的決定 二 制定培訓(xùn)評估計劃 三 收集整理分析數(shù)據(jù) 四 培訓(xùn)項目成本收益分析 六 及時反饋評估結(jié)果 決定 是否交由評估者評估 了解項目 實施的 情況 ，為以后設(shè)計奠定基礎(chǔ) 事前了解方案情況 事中使方案確實實施 事后繼續(xù)還是中止 、 推廣 還是限制 作出決策 新開發(fā)課程（培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果）、新教員的課程（教學(xué)方法、質(zhì)量）、新的培訓(xùn)方式（課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果） 評估 數(shù)據(jù)庫 數(shù)字衡量：硬數(shù)據(jù)（產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間） amp。 培訓(xùn)投資與 HR規(guī)劃之間 正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目 需求與師資來源 培訓(xùn) 與個人職業(yè)生涯規(guī)劃 項目與完成期限 第二單元 教學(xué)計劃的制定 一、 教學(xué)計劃內(nèi)容 二、 教學(xué)計劃設(shè)計原 則 一、國外常見的幾種教學(xué)計劃設(shè)計程序 是實施培訓(xùn)計劃 ， 提高教學(xué)質(zhì)量 ， 確保教學(xué)工作順利進行 ,實現(xiàn)培訓(xùn)總目標的具體執(zhí)行性和操作性計劃 (參與的 主要依據(jù) \實施的 行動方案 ) ：需要達到的標準和要求 ：決定了教與學(xué)方式、方法、手段的選擇（課程內(nèi)容、結(jié)構(gòu)和設(shè)置是計劃核心） ：受教師、課程、教案等影響 ： 與教學(xué)形式、時間安排結(jié)合 ：整體 每門課程 周學(xué)時 總學(xué)時 時間比例 原則 原則 原則 :優(yōu)化程度 =培訓(xùn)效果除以時間 教學(xué)設(shè)計過程模型：早期最簡潔明確，強調(diào)學(xué)什么，怎么學(xué)，如何評價。用 行為性與開放性 問題 ： 根據(jù)打分進行評價 全員進行比較 與崗位結(jié)合比較 以公司崗位需求為前提 ,注意長期發(fā)展?jié)摿? 的反饋 回顧整個面試過程 ,總結(jié)經(jīng)驗 ,為下一次做準備 培訓(xùn)內(nèi)容包括 :提問的技巧 、 追問的技巧 、 評價標準的掌握 二、面試中常見問題 A直接讓應(yīng)聘者自己描述 自己的能力、特點、個性的問題 B多項式選擇式 問題 首因效應(yīng) 、 對比效應(yīng) 、 暈輪效應(yīng) 、錄用壓力 （ 目、標、系、設(shè)、偏 ） 三、面試的實施技巧 （面試目的、問題、評價標準、人員培訓(xùn)） （察言觀色，創(chuàng)造和諧自然環(huán)境） （認真傾聽，不發(fā)表結(jié)論性意見） （做一定的記錄） （克服面試的隨意性） （安靜的地點，專注） （前后言語一致性、邏輯性） （ 充靈聽，提總擾，偏思肢） 注意事項 員工招聘時 應(yīng) 注意 的 問題 更多地了解組織 （簡歷、學(xué)歷、忽視個性、 2個更多、不忠欠誠和特殊、慎重、注意形象） 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 一、問題 類型 二、 行為描述面試 (BD) 一、 基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 (6) 問題 問題 問題 問題 問題 問題 問題 (背知、思經(jīng)、情壓行 ) 是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 ， 基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題 實質(zhì) 假設(shè)前提 : 未來行為 要素 : （ 一 ） 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 （ 二 ） 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 （ 三 ） 制定評分標準及等級評分表 選 出一 定的人員組成 測驗樣本 ,總結(jié)素素質(zhì)特征 ,列出 招聘崗位 選拔性素質(zhì)表 各個素質(zhì)進行 分級 ,繪 制