【正文】 即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內，不同行政區(qū)域也可以有不同的工資指導線水平。政府在工資的宏觀調控方面， 總的原則是實施企業(yè)工資總額的增長低于經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長，同時在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變。當前，實行這項制度有利于推動企業(yè)開展工資集體協商，建立健全職工收入隨經濟效益正 常增長機制，同時也符合國際 慣例，有利于勞動者與企業(yè)雙方互利共贏，實現效率與公平相統一，促進企業(yè)健康發(fā)展。 (四 )社會協商 在我國，集體合同制度實施的是以基層集體合同為主導的體制，因而工資集體協商通常在一家企業(yè)的范圍內進行。并負責收集和整理與工資集體協商相關的企業(yè)生產經營情況、資料、數據和信息。 (三 )工資集體協商咨詢指導員 在推進工資集體協商的過程中，一些地區(qū)針對工資集體協商這一事務缺乏專門人才的現實狀況，積極推進工資 集體協商咨詢指導員隊伍建設，取得了比較好的效果。 2．工資分配制度、工資標準和工資分配形式。一些企業(yè)的勞動者特別是一線雇員的工資水平偏低，增長不快，與經濟發(fā)展水平、與企業(yè)的經濟效益水平明顯不相適應?；蛟S已經在勞務派遣協議以及被派遣勞動者的勞動合同中加以約定．但是更多涉及用工單位實際和崗位管理等細致事項的安排，最好還是通過用工合同以及管理手冊等方式予以完善。用工單位應特別注意在勞務 派遣協議中約定雙方關聯行為的程序和責任分擔。如果勞務派遣單位沒有依約及時處理導致后續(xù)責任負擔，則按照約定進行責任分擔；如果勞務派遣單位是依約在約定的時限內作出解除行為 的，則依照約定處理或在無約定的情形下由雙方共同承擔相應貢任。但是在此之前，勞務派遣單 位 已經向用工 單位補派了另一名勞務派遣工。根據我國《勞動合同法》第四十條和第六十五條第二款的相關規(guī) 定，如果被派遣勞 動者多次出現 (本案為前后共 2 次 )被考核不合格的情形時，用工單位可以將該被派遣勞動者退回勞務派遣單位，由勞務派遣單位依法解除勞動合同。 2021年 10月下旬，人力資源公司又向商業(yè)銀行下屬分行補派了一名女 員工，填補賈女士被辭退后的崗位空缺。與此同時 ，賈女士與某國有商業(yè)銀行下屬分行簽訂聘用協議，工作崗位為分理處柜組營業(yè)員。 (4)針對被派遣員工進行定期或不定期崗位培訓。通過接洽和協 商，雙方簽訂協議，由該人力資源派遣公司在 45 日內完成所有適合的管理人員和輔助人員的招聘，并負責完成所有雇員招聘、勞動合同簽訂、社會保險登記并繳納、個稅處理等一系列人力資源手續(xù) ， 美國酒店管理公司則一次性向其支付 30 萬美元的費用，并在此后按年支付相應的人力資源管理費用。 (4)連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。其具體內容包括： (1)勞務派遣單位 與用工單位之間應訂立勞務派遣協議．約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的 數額與支付方式及違約責任。其具體內容包括： (1)勞務派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂勞動合同。某市外服公司于當日向施某發(fā)送了解除勞動合同通知書，以嚴重違紀為由解除勞動合同。 8．外國企業(yè)常駐代表機構違反國家的有關規(guī)定直接聘用中國雇 員的．不具有資質的中介組織擅自向外國企業(yè)常駐代表機構提供中國雇員的，中國雇員無《雇員就業(yè)證》到外國企業(yè)常駐代表機構工作的，涉外就業(yè)服務單位不同中國雇員簽訂勞動合同或非法 向外國企業(yè)常駐代表機構派遣中國雇員的，依照有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定承擔法律責任。不符合規(guī)定的中國雇員，涉外就業(yè)服務單位不得派往外國企業(yè)常駐代表機構工作。外企機構不得自行直接聘用或委托其他任何單位、個人聘用中國雇員。外國企業(yè) 常駐代表機構就業(yè)服務，是指涉外就業(yè)服務單位經批準依照有關規(guī)定向外國企業(yè)常駐代表機構提供中國雇員的服務活動。 四、外國企業(yè)常駐代表機構聘用中國雇員的管理 (一 )外國企業(yè)常駐代表機構 外國企業(yè)，是指依照外國法律在中國境外設立的營利性組織，而外國企業(yè)常駐代表機構是指外國企業(yè)依照我國法 律法規(guī)的規(guī)定，在中國境內設立的 從事與該外國企業(yè)業(yè)務有關的非營利性活動的辦事機構。 4．被派遣勞 動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協同勞務派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位：輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指 用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原 因無法工作的一定期間 內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。為了協調控制被派遣勞動者與單位正式雇員的關系，防范和制止對被派遣勞動者的歧視，在管理中必須遵守下述規(guī)定： 1．被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利，如參加工會的 權利、民主參與的權利、提請勞動爭議處理的權利等。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務。勞務派遣機構的責任及其承擔責任的財產條件、制度條件等必須明確設定，還應避免違約或侵權行為發(fā)生后，找不到歸責依據或不具有承擔責任條件的現象。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：被派遣勞動者與勞務派遣機構的勞動爭議由勞務派遣機構所在地管轄：被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由用工單位所在地管轄：被派遣勞動者與勞務派遣機構和用工單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務派遣協議約定 ， 由當事人選擇勞務派遣機構所在地或用工單位所在地管轄。其職責是為被派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動安全衛(wèi)生條件，實施勞動安全 衛(wèi)生管理、制定和實施與被派遣勞動者相關的內部勞動規(guī)則，實施其他的勞動管理事務；向勞務 派遣機構支付派遣服務費，行使和履行與勞務派遣機構訂立的勞務派遣協議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務。但是，將二者結合起來觀察，它們則構成了一個完整的勞動關系，一種特殊的組合勞動關系。勞務派遣的本質特征是雇用和使用相分離。 上述若干術語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。勞 動服務供給者在提供勞動服務過程中遭受人身損害的，按照《民法通則》的規(guī)定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。 7．違反合同產生的法律責任不同。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的 區(qū)別。勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織。勞務關系產生的原因在于社會分工。 2．工作風險一般由勞務供給者自行承擔。勞務關系作為一種民事權利義務關系，與其他法律關系的構成要素一樣，包括主體、內容和客體。為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同， 《勞動合同法》規(guī)定了三項措施： (1)放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關系，未同時訂立書 面 勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法： (2)規(guī)定用人單位未在自用工之日起 一個月內訂立書面勞動合同的，自第二個月起向勞動者每月支付兩倍工資； (3)規(guī)定用人單位自用工之 日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，視為用人單位與勞動者 已訂立無固定期限勞動合同。 (4)勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發(fā)爭議的。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反 (勞動法 )有關勞動合同規(guī)定的 賠償辦法》 (勞 部發(fā) [1995]223號 )的規(guī)定進行賠償。在勞動者實際 給付勞動而與用人單位建立勞動關系時，并未訂立書面的勞動合同，但是在其他合同中零散地規(guī)定了 勞動者的權利、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中一般性地規(guī)定了勞動者的使用、安 置和待遇等問題，從而形成事實勞動關系等。雙重勞動關系是指勞動者與兩 個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。事實勞 動關系與勞動關系相比較只是缺少了一個形式要件 —— 書面勞動合同。國家強制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動法律關系主體行為的性質；強行性規(guī)范而形成的勞動法律關系內容受國家法律強制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工資標準雇用員工，雇主提供的勞動安全衛(wèi)生條件不得低于國家標準等；任意性規(guī)范形成的勞動法律關系的內容，當其受到危害時，則需經權利主體請求后，國家強制力才會顯現。 勞動法律的規(guī)范性作用于勞動關系，提供了勞動法律關系 的當事人行為模式標準及其行為準則。法定的權利義務只有轉化 為現實的權利義務才對勞動關系主體有實際的價值，才是真實的和完整的；對于國家來說，才算實現了國家的意志和法律的價值。在這種條件下，勞動關系的性質已經發(fā)生了變化。實際上，勞動關系還有另一層含義 —— 勞動法律關系。勞動力的所有者按照一定的價格將勞動力的使用權讓渡給雇主，兩者在進行交換時受到極其 復雜因素的影響，這些因素最終反映為勞動力市場的勞動力供給 、勞動力需求及其工資的決定，交換雙方各自都要進行經濟計量，得出使 雙方都能接受的結果，只能是等價交換。由于勞動者是以讓渡勞動力的使用權來換取生活資料，其交換的目的是獲得工資：企業(yè)或雇主之所以雇用勞動力，是因為能夠得到勞動給付，可以向市場提供商品或服務，收回成本和取得盈利。勞動關系所反映的是一種特定的經濟關系 —— 勞動給付與工資的交換關系。一般而言，所謂勞動關系通常是指用人單位 (雇主 )與勞動者 (雇員 )之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發(fā)生的關系。企業(yè)的生產經營活動表現在勞動方面是憑借其生產物質條件的占有成為用工主體；與此相應，勞動者成為勞動主體。 【知識要求】 一、勞動關系含義與特征 (一 )勞動關系的含義 在市場經濟條件下，人力資源的配置是通過勞動力市場實現的。例如， H． Gospel 和 G． Palmer 在《英國的產業(yè)關系》 (British Industrial Relations)一書將勞動關系表述為：一種雇員通過提供體力和腦力勞動來換取雇主所提供報酬的經濟、社會和政治關系。 在勞動關系中，雇員作為勞 動力的所有者，按照一定的價格 —— 工資， 將勞動力的使用權讓渡給勞動力的使用者雇主；雇主在支付了工資后，獲得了勞動的給付。 2．勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點 由于勞動力是人體中的一種機能，勞動力只能寓寄在活的人體之中，勞 動力具有顯著的生理性特征，其存在和消費與勞動者人身須臾不可分離。 3．勞動關系具有平等性和隸屬性的特點 在現代社會，勞動關系的當事人即雇主與雇員之間是相互獨立的平等主體的契約關系，兩者具有平等的法律人格，建立勞動關系首先取決于當事人各自的意志?，F代社會可以說是由雇員和雇主或者說管理者所組成的社會。勞動關系是絕對脫離不開法律 制度的。 (二 )勞動法律關系的特征 1．勞動法律關系是勞動關系的現實形態(tài) 勞動法律關系是以勞動關系 和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關系，是法律對人們的勞動行為及其相互關系進行調整而出現的一種狀態(tài)。勞動關系是勞動法律關系的現實基礎，而勞動法律關系則是勞動關系的法律形式。 3．勞動法律關系的雙務關系 勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工而不是訂立勞動合同。 (2)無效勞動合同而形成事實勞動關系。對于雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發(fā)生爭議申請仲裁或訴至法院．經常存在著勞動關系還是勞務關系確認的難題。例如《勞動法》第九十 八條規(guī)定： “ 用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂 立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 (2)用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參 照下列憑證：①工資支付憑證或記錄 (職工工資發(fā)放花名冊 )、繳納各項社 會保險費的記錄；②用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證” “ 服務證 ” 等能夠 證明身份的證件；⑧勞動者填寫的用 人單位招工招聘“登記表” “ 報名表 ” 等招用記錄；④考勤記錄；⑤其他勞動者的證言等。 《勞動合同法》于 2021年 1月 1日起施行。 勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務 合同建立的一種民 事權利義務關系。 3．客體。 四、勞動關系 與勞務關系的區(qū)別 勞動關系 與勞務關系是兩種性質完全不同的社會關系。而勞務合同的內容與形式主要取決于雙方當事人的意思自治；除國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定外，由雙方當事人平等協商確定。勞動者除提供勞動之外，還要成為用 人單位的內部員工，接受用人單位的管理，遵守其內部勞動規(guī)則；勞動過程由用人單位組織和管理。在勞動關系的運行中，實現勞動過程的 物質條件如廠房、工具、勞動場所、儀器、設備、原材料等物質條件由用人單位提供，用人單位同時要為勞動者提供符合國家勞動安全衛(wèi)生標準的勞動條件、必要的安全衛(wèi)生保障和防護設備。 9．履行合同中的傷亡事故處理不同。 勞務派遣現象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。三種主體是勞務派遣機構、用工單位和被派遣勞動者；三重關系是勞務派遣機構與被派遣勞動者的關系，勞務派遣機構與用工單位的關系和用工單位與被派遣勞動者的關系。 綜上所述，勞務派遣中勞務派遣機構與用工單位對于被 派遣勞動者兩兩 之間的關系都是勞動關系。 六、勞務派遣的特點 (一 )形式勞動關系的運行 勞務派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞務派遣形式用工的用人單位，其職責是被派遣勞動者的招聘、甄選、考核、錄用，將被派遣勞動者派遣到用工單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動 者繳納社會保 險、督促被派遣勞動者的用工單位執(zhí)行國家勞動 標準和勞動條件；收取被派 遣勞動者的用工單位支付的派遣服務費；行使和履行與勞動者訂立的以勞務派遣形式用工的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務派遣協