人力資源管理師二級論文(編輯修改稿)
2025-07-16 21:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 約束監(jiān)督機制，避免“人情招聘”。招聘時應(yīng)以條件優(yōu)劣為標準，一視同仁。目前,企業(yè)發(fā)布招聘信息的渠道主要包括:招聘會、報刊廣告、職業(yè)介紹機構(gòu)、人才機構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘/崗位輪換等。企業(yè)根據(jù)招聘規(guī)模狀況,既可選擇單一渠道,也可選擇多個渠道,不僅要考慮信息發(fā)布的費用成本,而且要考慮招聘信息覆蓋的范圍,更要考慮招聘信息能否及時準確地到達目標人群。根據(jù)企業(yè)各類工作和層次的特點，選擇不同的渠道途徑開展招聘工作。例如:管理人員，主要來源途徑是同行的推薦，招聘廣告，主動上門征聘等。專業(yè)人員，主要來源途徑是招聘廣告，高等院校，其他公司中的同類人員，自薦或他人推薦。辦公職員和秘書，主要來源途徑有招聘廣告，大中專學(xué)校，就業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等。生產(chǎn)工人，主要來抓途徑是就業(yè)廣告，就業(yè)機構(gòu)，技工職業(yè)學(xué)校等。同時必須考慮崗位成本，即適用而要進免盲目追求高學(xué)歷。、嚴密地組級招聘企業(yè)在招聘人員時應(yīng)熱誠接待應(yīng)聘者，向應(yīng)聘者客觀、全面地介紹本企業(yè)的情況和企業(yè)對人才訴求狀況，使其能夠“對號入座”。人力資深主管部門應(yīng)把收集的應(yīng)聘者情況資料進行整理、匯總、歸類，制成標準格式，便于篩選。在考試、面試前確定招收名額及錄取標準，并及時準確通知應(yīng)聘者考核時間、地點。對每個應(yīng)聘者，不論錄用與否，公司都應(yīng)以書面慎重、有禮地通知招聘結(jié)果。，注重德才兼?zhèn)鋺?yīng)聘動機對應(yīng)聘者今后的行為有很大影響，不同的動機往往決定不同的行為方式。因此，欲得人才，除考核能力、知識水平外，還必須分析其應(yīng)聘動機，以決定取舍。主要有以下四類人員:第一類是抱著試一試的心態(tài)，或為改變原來的工作環(huán)境，或因人際關(guān)系而前來應(yīng)聘的。第二類是因用非所學(xué)或為解決家庭困難。第三類是抱有一定的理想和抱負，欲通過新的工作崗位發(fā)揮所長，施展才華。第四類是極少數(shù)，在原單位行為不端、道德品質(zhì)差，因混不下去而來應(yīng)聘的，只是為了換一個單位。這四類人員相比，以第三類人員工作熱情最高，干勁最大，且有專長，應(yīng)當(dāng)是首選目標。第二類人優(yōu)于第一類人。而第四類人則應(yīng)予以拒絕。企業(yè)的面試人員應(yīng)通過嚴格、細致的招聘，確定應(yīng)聘人員的應(yīng)聘動機，準確地為企業(yè)找到真正的“千里馬”。企業(yè)招聘人員，不能完全依據(jù)應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷來預(yù)見其工
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