【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)第三單元 職業(yè)心理測(cè)試一 心理測(cè)試及其相關(guān)概念（一）心理測(cè)試的含義心理測(cè)試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。（二）人格特征與形成人格也即個(gè)性，個(gè)性具有四個(gè)特征 獨(dú)特性：每個(gè)人都有自己獨(dú)特的個(gè)性，這種獨(dú)特的個(gè)性是測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)之一 一致性：指具有某種個(gè)性的特征的人，在很多情境下將表現(xiàn)出一致的行為 穩(wěn)定性：所謂“江山易改，稟性難移”說的就是個(gè)性的穩(wěn)定，不容易改變的 特征性：每種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣反應(yīng)，因此個(gè)性具有一定的特征性人與人之間的個(gè)性差異主要取決于遺傳因素、重大生活經(jīng)歷、環(huán)境因素（三）、能力的含義能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)二、心理測(cè)試的特點(diǎn)代表行間接性相對(duì)性三、職業(yè)心理測(cè)試的種類（一）、學(xué)業(yè)成就測(cè)試適用于專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。如大學(xué)四、六級(jí)考試和計(jì)算機(jī)等級(jí)考試（二）、職業(yè)興趣測(cè)試主要測(cè)查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇的價(jià)值取向，目前大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。應(yīng)用廣泛的職業(yè)興趣測(cè)試有：代號(hào)：1：斯特朗—坎貝爾興趣調(diào)查SCII2：加利福尼亞職業(yè)愛好體統(tǒng)問卷COPS（三）、職業(yè)能力測(cè)試分為一般能力（智力）測(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試特殊能力測(cè)試包含：1：一把能力傾向成套測(cè)試GATB2：鑒別能力傾向成套測(cè)試DAT3：機(jī)械傾向測(cè)試MAT4：文書傾向測(cè)試CAT（四）、職業(yè)人格測(cè)試它是對(duì)于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測(cè)試。分為自陳量表和投射技術(shù)，自陳量表包含：1：16種人格因素問卷16PFQ2：人格特質(zhì)量表MBTI3：職業(yè)自我探索量表—SDS（五）、投射測(cè)試應(yīng)用較多的有羅夏墨漬測(cè)試（RIT）和主題統(tǒng)覺測(cè)試(TAT)投射測(cè)試的不足：測(cè)試結(jié)果科學(xué)性有一定考察；投射測(cè)試的信度較低；在研究上未得出一致結(jié)論；在應(yīng)用時(shí)存在不便之處；評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果難以解釋，被試的反應(yīng)更容易受施測(cè)的情影響四、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求（一、）標(biāo)準(zhǔn)化題目標(biāo)準(zhǔn)化施測(cè)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化解釋的標(biāo)準(zhǔn)化（二）、信度重測(cè)信度高同質(zhì)性信度高評(píng)分者信度高（三）、效度測(cè)試效度是衡量測(cè)試有效的指標(biāo)，證明測(cè)試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（四）、常模常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)（用平均數(shù)表示）和離散趨勢(shì)（用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。常模是用以比較被試測(cè)試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被試所處的水平。五、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素（一）、時(shí)間測(cè)試時(shí)間過長(zhǎng)，容易引起被試的疲勞和反感，影響測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性，還容易給測(cè)試的具體實(shí)施帶來困難。（二）、費(fèi)用以最低的投入取得最好的效果，這是測(cè)試選用時(shí)應(yīng)該追求的目標(biāo)。（三）、實(shí)施除非專業(yè)人員足夠，應(yīng)采用簡(jiǎn)單且易于實(shí)施的測(cè)試。（四）、表面效度所謂的表面效度不是指測(cè)試實(shí)際測(cè)量的是什么，而是指測(cè)試看起來時(shí)什么。（五）、測(cè)試結(jié)果六、投射測(cè)試應(yīng)用分為五種具體方法聯(lián)想法（文字、圖片）構(gòu)造法（圖片）繪畫法完成法逆境對(duì)話法（圖片）七、應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問題要對(duì)心理測(cè)試的適用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合要妥善保管心理測(cè)試結(jié)果要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔（基于工作分析）一、企業(yè)人才分類管理知識(shí)型、技術(shù)知識(shí)型、技能操作型人才，可將這三類分為高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)人才。高級(jí)（中級(jí)）知識(shí)型人才：發(fā)展戰(zhàn)略制定（執(zhí)行）、組織變革推動(dòng)（實(shí)施）、經(jīng)營(yíng)管理決策（領(lǐng)跑）、人才開發(fā)引領(lǐng)（接班人）高級(jí)（中級(jí)）技術(shù)知識(shí)型：技術(shù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)（組織）者、技術(shù)創(chuàng)新的（骨干）引領(lǐng)者、技術(shù)攻關(guān)的（專家）帶頭人、成果轉(zhuǎn)化的（改進(jìn)）促進(jìn)者。高級(jí)（中級(jí)）技能操作型：班組管理（豐富運(yùn)維）經(jīng)驗(yàn)、多種（多項(xiàng)）專業(yè)技能、復(fù)雜（綜合）操作技能領(lǐng)先二、 工作崗位分析步驟①完成崗位調(diào)查，對(duì)崗位相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行逐一總結(jié)概括。②界定崗位的工作范圍和內(nèi)容③上訴崗位分析的研究成果加以表述，形成工作說明書或崗位說明書三、 人才招募流程的兩個(gè)重點(diǎn)1招募數(shù)量2應(yīng)聘者質(zhì)量四、 人才招募流程的基本環(huán)節(jié)1確定人才空缺崗位2更新人才空缺崗位工作說明書3確定合格候選人的各種可能來源4選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘五、 人才甄選流程設(shè)計(jì)1確定甄選流程中的甄選程序與方法2根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選3進(jìn)行詳細(xì)的綜合評(píng)價(jià)以確定最佳人選六、 人才招募和甄選流程應(yīng)注問題1招聘人員對(duì)空缺崗位缺乏深入全面了解。2無法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)要求區(qū)別開來。3未能對(duì)面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)。4未能對(duì)面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。5未能有效地進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。6在甄選過程中受非理性情感因素的影響。（基于勝任特征）一、招募特點(diǎn)：1結(jié)果導(dǎo)向2吸引無法通過培訓(xùn)獲得個(gè)體特征的應(yīng)聘者3運(yùn)用勝任特征語言來描述自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)4基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)5為新雇員制定勝任特征開發(fā)方案6招募流程沒有歧視性7能確定關(guān)鍵崗位繼任者8能保證有較好勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者二、基于勝任特征人才招募前提構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型建立健全工作崗位說明書三、基于勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表功能：1向應(yīng)聘者傳遞企業(yè)價(jià)值觀、愿景、文化。2鼓勵(lì)優(yōu)秀的應(yīng)聘者期望加入到企業(yè)中。3清楚地說明成功達(dá)成崗位績(jī)效所應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求。四、基于勝任特征的行為面試設(shè)計(jì)1行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)2行為面試并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。3選定勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)，必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。4行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。五、基于勝任素質(zhì)背景審查背景審查的目的就是通過審核和調(diào)查，確定行為面試等甄選過程的可信度和有效性。六、基于勝任特征人才招募甄選步驟1成立人才招聘小組2明確企業(yè)戰(zhàn)略方向3建立勝任特征模型，對(duì)崗位說明書更新4確定人才招募來源或渠道5基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表6建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核7行為面試設(shè)計(jì)8對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測(cè)量和評(píng)估9基于崗位勝任特征對(duì)候選人進(jìn)行背景審查10作出人才招聘的決定七、 應(yīng)聘申請(qǐng)表一份完整的應(yīng)聘申請(qǐng)表應(yīng)該將該崗位勝任特征模型中主要的勝任特征指標(biāo)包括進(jìn)去。審核方法包括：立即排除法（常用、簡(jiǎn)單）、輪流比較法（復(fù)雜）八、 行為面試步驟：1全面分析崗位信息2選定必測(cè)勝任特征指標(biāo)3設(shè)計(jì)行為面試體系4評(píng)估設(shè)計(jì)出的體系5行為面試流程的實(shí)施九、 背景調(diào)查注意：1對(duì)已獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)2對(duì)尚未完全弄清的重要問題進(jìn)行深入追蹤調(diào)查關(guān)鍵點(diǎn)：1調(diào)查渠道多樣化2注意詢問技巧和方式3背景審查必須具有很強(qiáng)的針對(duì)性，否則會(huì)流于形式。第三單元人才的錄用決策企業(yè)招聘分為招聘準(zhǔn)備、實(shí)施、評(píng)估，實(shí)施階段又分為招募、甄選、錄用、評(píng)估。人才錄用決策程序 補(bǔ)充人才錄用標(biāo)準(zhǔn) 整合甄選流程 采用量化分析方法①綜合加權(quán)法（最簡(jiǎn)單）②立即排除法（權(quán)變管理原理）③能位匹配（選最合適）第四節(jié) 人力資源流動(dòng)管理第一單元 員工晉升管理一、 人力資源流動(dòng)的種類人力資源流動(dòng)可以分為地理流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)、社會(huì)流動(dòng)。按照流動(dòng)范圍可分為國(guó)際流動(dòng)、國(guó)內(nèi)流動(dòng)，在國(guó)內(nèi)又可分為企業(yè)之間的流動(dòng)、企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。按意愿可分為自愿流動(dòng)、非自愿流動(dòng)。企業(yè)層次的流動(dòng)可分為流入、流出、內(nèi)部流動(dòng)三種形式。按照人力自愿流動(dòng)的社會(huì)方向，可將人力資源分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)人力資源流動(dòng)還表現(xiàn)為：（1）、國(guó)家之間的人力資源流動(dòng)，即人力資源在不同國(guó)家之間的流動(dòng)。（2）、國(guó)家內(nèi)部的人力資源流動(dòng)，即人力資源在國(guó)家內(nèi)部不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和部門之間的流動(dòng)。人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動(dòng)，主要是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化而引發(fā)的。按照員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出可以分為：1）、自愿流出2）、非自愿流出3）、自然流出二、晉升的定義和作用（一）、晉升的定義晉升是員工在組織中由低級(jí)崗位向高級(jí)別崗位變動(dòng)的過程。（二）、晉升的作用采用內(nèi)部晉升制，重要有4種重要作用 由企業(yè)現(xiàn)有老員工接替高級(jí)別崗位的工作，能節(jié)約一定時(shí)間和管理成本。 企業(yè)可以構(gòu)建完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，更加努力工作。 科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，可以使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達(dá)，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。 企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利用保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。三、員工晉升的種類（一）、晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部聘用制（二）、按照晉升的選擇范圍，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制還可以分為公開型晉升和封閉型晉升四、員工晉升策略的選擇我國(guó)長(zhǎng)期以來以年功為主要依據(jù)晉升策略，對(duì)老員工有利。（一）、以員工實(shí)際績(jī)效為依據(jù)的晉升策略（二）、以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略（三）、以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略五、實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施（一）、管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策（二）、鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門（三）、建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評(píng)價(jià)與分類制度（四）、企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況（五）、采取有效措施克服防止員工晉升的歧視行為（六）、企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化六、企業(yè)員工的晉升管理（一）、員工晉升的準(zhǔn)備工作（1）、準(zhǔn)備個(gè)人資料（2）、管理者的資料（二）、員工晉升的基本程序（1）、部門主管提出晉升申請(qǐng)書（2）、人力資源部審核與調(diào)整（3）、提出崗位員工空缺報(bào)告（4）、選擇適合晉升的對(duì)象和方法（5）、批準(zhǔn)和任命（6）、對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估七、選擇晉升候選人的方法（一）、配對(duì)比較法（二）、主管評(píng)定法（三）、評(píng)價(jià)中心法（四）、升等考試法（五）、綜合選拔法第二單元 員工調(diào)動(dòng)與降職管理一、 員工調(diào)動(dòng)的含義和目的（一）、員工調(diào)動(dòng)的含義員工調(diào)動(dòng)是指員工在組織中橫向流動(dòng)。（二）、員工調(diào)動(dòng)的目的（1）、員工調(diào)動(dòng)可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要（2）、員工調(diào)動(dòng)可以使晉升渠道保持暢通（3）、員工調(diào)動(dòng)可以滿足員工的需要（4）、員工調(diào)動(dòng)是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法（5）、員工調(diào)動(dòng)是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑二、工作崗位輪換（一）、工作輪換的益處（1）、單一的工作內(nèi)容會(huì)令人厭倦，而崗位輪換制可以避免這一情況。（2）、崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，能使員工全面了解整個(gè)生產(chǎn)流程，增強(qiáng)其他崗位了解、增強(qiáng)合作意識(shí)。（3）、崗位輪換也可以增加員工就業(yè)的安全性。（4）、崗位輪換實(shí)際上可以成為員工尋找合適自己工作崗位的一個(gè)機(jī)會(huì)。（5）、崗位輪換可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織氣氛，舒緩因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系在員工之間所出現(xiàn)的不和諧、不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象。（6）、在企業(yè)中，對(duì)有毒有害的工作崗位實(shí)行崗位輪換制度，可以有效的降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。三、企業(yè)員工降職降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級(jí)別工作崗位移動(dòng)的過程。四、員工調(diào)動(dòng)的管理（一）、對(duì)異地調(diào)動(dòng)的管理（二）、對(duì)跨國(guó)調(diào)動(dòng)的管理五、員工處罰的管理（一）、員工不能按照規(guī)定上下班，如遲到、早退、無故缺勤。（二）、員工不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，拒絕執(zhí)行上級(jí)的正當(dāng)指示獲知有意蔑視上級(jí)的權(quán)威。（三）、嚴(yán)重干擾其他員工管理者正常工作，如打架斗毆，對(duì)同事、上級(jí)或下屬進(jìn)行性騷擾等。（四）、偷盜行為（五）、員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為（六）、其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為六、違紀(jì)措施1談話2警告3懲戒性調(diào)動(dòng)或降職4暫時(shí)停職第三單元 員工流動(dòng)率的計(jì)算與分析一、企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容1企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素2員工家庭生活方面的影響因素3員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素4其他影響員工流動(dòng)的因素二、總流動(dòng)率的計(jì)算企業(yè)總流動(dòng)率的公式：?jiǎn)T工總流動(dòng)率=某時(shí)期內(nèi)員工的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)*100%按照流動(dòng)原因和具體類型計(jì)算的流動(dòng)率，有以下3種： 主動(dòng)辭職率=某時(shí)期內(nèi)主動(dòng)辭職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)*100% 被動(dòng)離職率=某時(shí)期內(nèi)被動(dòng)離職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)*100% 員工辭退率=某時(shí)期內(nèi)因某種原因?yàn)檗o退的員工數(shù)/同期的員工平均人數(shù)*100%三、員工留存率與流失率員工流失率=某時(shí)期內(nèi)某類別流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)*100%員工留存率=某時(shí)期內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)*100%四、員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析1對(duì)員工工作滿意度的分析評(píng)價(jià)2員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)3員工對(duì)企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)4員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好及對(duì)工作行為的影響5員工流動(dòng)行為傾向五、員工流動(dòng)率的其他分析方法（一）、對(duì)自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查（二）、群體批次分析法優(yōu)點(diǎn)：可以從員工的感性認(rèn)識(shí)、工作滿意度以及個(gè)人發(fā)展預(yù)期等多個(gè)方面對(duì)員工流動(dòng)意向和實(shí)際情況作出動(dòng)態(tài)描述和比較分析，而不是僅僅停留在對(duì)某一時(shí)點(diǎn)的靜態(tài)分析。（三）、成本收益分析法（四）、員工流動(dòng)后果分析第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第一單元企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建一、培訓(xùn)開發(fā)體系一般構(gòu)成1培訓(xùn)管理體系（制度、政策、培訓(xùn)職責(zé)）2培訓(xùn)課程體系（文化培訓(xùn)課程、崗前培訓(xùn)課程）3培訓(xùn)實(shí)施體系（內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)、實(shí)施方法）二、戰(zhàn)略導(dǎo)向下的培訓(xùn)體系特征1從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要2以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的