【文章內容簡介】 排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向和信息敏感性。 無領導小組討論：考察個人交往技能、領導技 能和個人的影響力；維度有主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。 還有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。 背景調查 通常是用人單位通過第三方對應聘者的情況進行了解和驗證。 原則： 1）只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄； 2）重視客觀內容的調查核實；3）慎重選擇“第三者”； 4）估計調查材料的可靠程度； 5）利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。 第四節(jié) 錄用決策和招聘評估 錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補償式。 錄用決策 技巧： 1）基于勝任特征的錄用決策：不易培養(yǎng)的勝任特征；未來需要的勝任特征；適合組織文化建設的勝任特征；強調被招聘人員勝任特征的互補性。 2）錄用決策值得注意的問題：職得其人與過分勝任；當前需要與長遠需要；工作熱情與能力適用性；組織發(fā)展階段與用人策略；班子搭配與個體心理特征的互補性。 招聘評估方法 招聘評估包括兩個方面的評估：招聘結果評估與招聘過程評估。 招聘結果評估：數量和質量評估；成本效益評估（招聘成本、成本效用評估、招聘收益/成本比）。 招聘過程評估：評估準備工作的充分性；評估招募工作的有效性；評 估選拔工具的預測性；評估選拔程序的合理性；評估選拔評分的客觀性；評估部門配合的協(xié)調性。 第四章 培訓與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)培訓系統(tǒng)設計 培訓的學習理論 條件反射理論：也稱經典性條件反射理論，俄國生理學家巴甫洛夫提出，學習在兩種刺激之間建立聯系的過程。 強化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認為學習是在反應與獎賞（或懲罰）之間建立聯系的過程。 社會學習理論：班杜拉認為，學習不一定是聯結的結果，個體可以通過觀察、模仿別人的行為進行學習。 70 年代“行為塑造技術”就是以此為理 論基礎的?？送咛刂赋?，社會學習理論與其他學習理論的最大區(qū)別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導致態(tài)度的改變，傳統(tǒng)的學習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過態(tài)度的變化促進行為的改變。 目標設定理論：源于美國管理心理學家德魯克創(chuàng)立的目標管理法。目標 的特征：目標要具體；員工應參與目標的設置；目標完成過程中應有反饋；員工之間要為實現目標而相互競爭；目標要有一定的難度同時也必須是可接受的。 培訓遷移及其測定：指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。培訓遷移的研究不僅要關注學員在訓練中 是否掌握了學習內容，更要關注如何將習得行為更好地應用于實際，且在一段時間后保持下來。一般認為，培訓設計、受訓者特征和工作環(huán)境是影響培訓遷移的三個最主要因素。自我效能低的學員即使掌握了培訓中所教的知識和技能，也不能有效地應用他們；成就動機也會影響受訓者的培訓遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要因素之一，其中又以領導反饋、同事支持、時間支持為主要的影響因素。 培訓的基本過程：包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最后對培訓的效果進行評估。 對組織人力資源現狀的評價與分析 1）考察組織目前的人 力資源現狀及未來所要求的人力資源供應。 2）考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發(fā)展需求。 10 3）評價與分析組織人力資源現狀的常用指標。 第二節(jié) 指導培訓實施 設計培訓教育發(fā)展系統(tǒng) 1）明確教育培訓系統(tǒng)的設計思路 戰(zhàn)略導向：員工培訓的總體方向；對各種變動因素的評估；培訓的基本方法；臨時性靈活措施的安排；對培訓效果進行評估，必要時對培訓方案進行修改。 政策保證：企業(yè)應有自上而下的明確的培訓政策。 組織支持：組織支持貫穿于培訓的全過程，獲得組織支持是保證培訓活動取得成功的關鍵。 2）企業(yè)教育培 訓系統(tǒng)的構成 3）企業(yè)教育培訓指導系統(tǒng) 指導執(zhí)行人力資源開發(fā)計劃 1）確定培訓者角色及其職能 培訓文化淡薄階段，培訓工作者承擔實施者職能；培訓文化發(fā)展階段，培訓工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進者又是培訓實施者；培訓文化成熟階段，培訓工作者承擔戰(zhàn)略促進者職能。 2）建設高效的培訓組織 根據企業(yè)需要的職能進行組織結構設計是其根本原則。 3）選擇合適的培訓模式 三種培訓模式的比較 4）建立動態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓信息和內部培訓信息。 保證實施規(guī)劃所具備的資源 包括人、財、物、時間和信息等。 第三節(jié) 培訓評估 培訓方案設計的要素 對照組：對照組學員與實驗組學員具有相同特點，但并不參加將要評估的人力資源開發(fā)培訓項目。 評估手段的時間選擇： 事前測試 ： 1）當事前測試影響學員的業(yè)績表現時，就應該避免進行事前測試； 2）當事前測試沒有什么意義時，要避免使用； 3）事前測試與事后測試的內容要一致或大體相同，所設定的分數要有一個共同的基礎，以便對比； 4）事前測試與事后測試應該在同樣的或類似的條件下進行。 在項目實施過程中的評測 ：可以衡量培訓目標的進展情況，也可以獲得有關部門的反饋信息，經便做出適當的調整。 多重測評 ：了解培訓項目 前后某些趨勢的變化情況，對做出預測或比較非常重要。 培訓結束后跟蹤活動的時間選擇 ： 1）可以收集到二級評估數據，以便確定學員對培訓項目所傳授的知識或技能的撐握情況； 2）對三級評估數據的跟蹤可以確定知識和技能在實際工作中的應用情況； 3）對四級評估數據的跟蹤所需要的時間間隔往往要比實施二級跟蹤所需要的時間間隔長（三到六個月）。 影響有效性的因素：時間或歷史；測試的影響；選擇；流失率。 常見的培訓評估方案 關注：培訓產生了何種客觀的影響；確立培訓活動與影響之間的因果關系；確立培訓的作用機制；確認項目產出與其最終 效果之間的作用機制。 常見的評估方案有：實驗設計、準實驗設計、非實驗設計。 非實驗設計：無參照組（包括單組別前測后測設計和簡單時間序列設計） 準實驗設計：有非隨機產生的參照組（包括前測－后測對照組設計、時間序列設計對照組設計、單一后測對照組設計） 實驗設計：有隨機產生的參照組（包括前測－后測控制組設計、索羅門四小組設計、單一后測控制組設計、要素評估設計）。 選擇適當的評估設計方案 1）一次性項目評估的設計：當受財務、組織、時間方面的限制，無法收集培訓前的數據時用。只在培訓后對該小組進行一次評估。 2）單 一小組、事前測試和事后測試的設計：缺點是事前測試的影響和外部因素的影響。 3）單一小組、多重測評的設計：實驗組又是自己的對照組。它消除了許多時間和選擇 11 對有效性的影響，但不能避免流失率所帶來的不利影響。測評數據容易得到時用。 4）對照組的設計：將實驗組和對照組比較。只有通過恰當的選擇標準而選擇出來的兩個組的情況相同時，才能使用這種設計。 5）理想化的實驗設計：涉及三部分為對學員的隨機抽樣、對所選擇的小組進行事前和事后測評。對照組不參加該培訓，但接受事前和事后測評；小組 B參加該培訓，只接受事后測評。對照組消除時 間和流失率的影響；小組 B消除事前測評對人力資源開發(fā)培訓結果的影響。 6）只有事后測評的對照設計：是一種成本低、理想化的實驗設計。對隨機抽樣的實驗組和對照組，只進行事后測評。 選擇何種評估設計 1）能不能得到評估人力資源開發(fā)培訓結果的合適數據； 2）評估設計越復雜，實施評估成本越高； 3）對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其他因素的影響等。 培訓評估數據的類型 硬性數據：產出、質量、成本和時間。 軟性數據：態(tài)度激勵、滿意度、技巧使用等。通常分為六個領域：工作習慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、 滿意度和創(chuàng)造性。 確定評估工具的各類：調查問卷、民意調查、測試、面談、核心小組、觀察以及業(yè)績報告。 明確評估工具的設計思路：如何使用這些數據；需要什么樣的數據；如何分析數據；誰將使用這些數據；評估工具是否需要測試；是否有一個標準的評估工具；有偏見的信息將帶來什么樣的結果。 第四節(jié) 職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經歷，按編年的順序串接組成的整個過程。 職業(yè)生涯管理：將個人職業(yè)需求與組織目標和組織需要相聯系而作出的有計劃的努力。 1）職業(yè) 生涯發(fā)展理論 薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論：成長階段（出生－ 14 歲）；探索階段（ 15－ 24歲）；確立階段（ 25－ 44歲）；維持階段（ 45－ 65歲）；職業(yè)衰退階段（ 65歲以后）。 戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個階段，即第一階段到第四階段。 施恩的理論：把職業(yè)生涯發(fā)展劃分為九個階段。 2） 職業(yè)選擇理論 帕森斯的人職匹配理論：了解自己；了解成功所需的條件；將上述兩條件匹配。 霍蘭德的人職互擇理論：將人劃分 6種類型，即現實型、研究型、藝術型、社會型、管理型和常規(guī)型。該理論實質在于勞動者與職業(yè)互相適應。 弗羅姆的擇業(yè) 動機理論：擇業(yè)動機＝職業(yè)效價職業(yè)獲得概率 施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個人不得不做出職業(yè)選擇時，無論如何都不會放棄的、職業(yè)中至關重要的東西或價值觀，即個人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻區(qū)和成長區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨立型、安全型。 第五節(jié) 個人職業(yè)管理 個人職業(yè)生涯管理的過程 自我職業(yè)生涯管理：員工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據處人特征和需求，尋求職業(yè)自我完善的過程。 自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標、確定發(fā)展規(guī)劃、采取實際行動四個過程。 了解自我 職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關的個性心理特點，主要包 括職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能等。 1） 心理測量：職業(yè)價值觀測驗、職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測試、職業(yè)能力測試。 2） 其他的了解自我的方法：我是誰？我在哪里？我將是什么樣子？你的理想工作？目標導向職業(yè)生涯。 了解職業(yè) 職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。 職業(yè)選擇 12 1）職業(yè)選擇的過程：設定職業(yè)目標；實施選擇過程；職業(yè)導航器調查；進行職業(yè)選擇。 2）職業(yè)技能訓練：尋求職位空缺；簡歷和求職信的寫作技巧；面試技能訓練。 生涯規(guī)劃 1）了解環(huán)境和自我，確認生涯發(fā)展的機會； 2）選擇目標，并做好目標的溝通工作； 3）確立發(fā)展行動的策略； 4）按目標逐步執(zhí)行實現； 5）評價發(fā)展計劃。 第六節(jié) 組織的職業(yè)管理 組織的職業(yè)管理任務 生涯目標；配合與選用；績效規(guī)劃與評估；生涯發(fā)展評估；工作與生涯的調適；生涯發(fā)展的支持。 組織的職業(yè)發(fā)展計劃 1）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評價的機會； 2）應該使跨越各部門和各地理位置的職業(yè)道路可以得到發(fā)展； 3）為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會； 4）注意員工個人發(fā)展需要的滿足； 5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè)績； 6）確定培訓和發(fā)展需要的方法 。 職業(yè)生涯路徑設計 職業(yè)生涯路徑：組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。 1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑； 2）網狀職業(yè)生涯路徑； 3）橫向職業(yè)路徑； 4）雙重職業(yè)路徑。 分階段的組織咨詢 1）進入組織階段：選好第一任主管，宣傳企業(yè)文化和組織價值觀，使新員工認同。 2）早期職業(yè)發(fā)展階段：發(fā)現員工才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。 3）中期職業(yè)發(fā)展階段：管理措施有提拔晉升、使員工的職業(yè)道路通暢，并安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務，或者探索性的職業(yè)工作。此外，可以嘗試工作輪換、進行繼續(xù)教育和培訓，賦予員 工以良師益友角色，提供合適的職業(yè)機會，改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利，實施靈活動機管理方式。 解決職業(yè)停滯現象：組織內橫向調動；充實工作內容；探索性職業(yè)發(fā)展。 4）職業(yè)后期發(fā)展階段：妥善安置職位下降和面臨退休的員工；即將退休的員工要學會如何應付“空巢”。 組織對員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持 1）提供自我評估工具和交流機會； 2）為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息（公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯 /職業(yè)通路、建立職業(yè)資源信息中心）； 3）建立職業(yè)指導和評價中心（評價中心方法、職業(yè)心理測試、替換或繼任規(guī)劃）； 4）實施職業(yè) 發(fā)展項目（工作輪換、利用人力資源發(fā)展項目對員工培訓、建立師徒指導關系）； 第五章 績效管理 第一節(jié) 績效管理的系統(tǒng)設計 績效管理系統(tǒng)的設計 績效管理制度通常由總則、主文和附則等章節(jié)組成，一般包括： 1）績效管理的地位、作用、建立原因； 2）績效管理的組織機構設置，機構的職責、工作范圍和分工； 3）績效管理不同對象的參與者； 4）績效管理的目標、程序和步驟； 5）考證指標體系和標準體系的規(guī)定； 6）考證的類別、方法、期限等規(guī)定； 7）績效管理對員工申訴的管理辦法； 8）考證結果應用的原則和范圍及配套措施 ； 9）績效管理總結的規(guī)定； 10）對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題的說明。 13 績效管理程序的設計分為總流程設計和具體考證程序設計兩種?？偭鞒淘O計成準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段。 第二節(jié) 績效管理的實施 績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括四個環(huán)節(jié)： 目標設計 （結果目標、行為目標）、