【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)布中選通知、如何辦理招聘錄用手續(xù)等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報名審核專員一看你們的自述，就知道你們在這些方面比較專業(yè)，有熟練的操作經(jīng)驗。在培訓(xùn)與開發(fā)方面，可以從公司員工培訓(xùn)需求的調(diào)查、分析開始，到培訓(xùn)課程的設(shè)計、場地的選擇、老師的選擇、組織培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評估等方面進行闡述。在薪酬分配方面，可以從公司的崗位分類、崗位價值評估、個人能力評估與薪酬定位、同行業(yè)薪酬比較、崗位薪酬結(jié)構(gòu)、崗位薪酬晉升途徑等方面進行闡述，自己是如何解決公司薪酬的外部競爭和內(nèi)部公平等問題，如何規(guī)范公司的薪酬分配體系的，在文章中明確。在績效管理方面，可以從如何設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績考核指標(KPI)和量化的考核標準、考評的方式、考評的周期、考評流程、考評結(jié)果分級和考評結(jié)果應(yīng)用等整個績效管理體系進行闡述。在勞動關(guān)系管理方面，可以從勞動爭議處理、員工離職管理、職業(yè)健康衛(wèi)生管理、工作壓力管理和員工援助計劃等方面進行闡述。在組織文化、變革與發(fā)展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進行闡述。整體來說，在七個領(lǐng)域的其中四個領(lǐng)域的實際操作經(jīng)驗的闡述中，主要講講自己如何操作的過程，采取了什么方法，在操作中解決了什么問題，取得了什么效果，闡述中注意前后的邏輯和流程，讓高師報名審核者一看就知道自己的專業(yè)能力。人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過對企業(yè)認識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和勞動關(guān)系管理方面積累一定的實踐經(jīng)驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。一、招聘與人員配置招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。銷售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應(yīng)來吸引人才。一般我會研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。大、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。二、培訓(xùn)與開發(fā)員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經(jīng)使得人們早已達成共識。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險的，因此在是否進行培訓(xùn)前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。尤其對于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓(xùn)。要從多維度來進行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)我司的員工員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓(xùn)。新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓(xùn)。如換季貨品，要求對老員工培訓(xùn)新產(chǎn)品的面料介紹；銷售技巧培訓(xùn)。為了適應(yīng)市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進行培訓(xùn)。在作培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。三、績效管理為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績，增強企業(yè)活力。從而建立公司的績效體系，結(jié)合公司特點有效發(fā)揮績效考核的作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛：建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細則，由銷售部門負責(zé)制定考核方案，訂立銷售目標計劃，完成目標采取實行獎勵激勵制度。建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結(jié)束時進行考核溝通。對考核人員進行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識，增強對銷售技能及產(chǎn)品的認知能力，從而提高銷售業(yè)績。在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標、銷售產(chǎn)品類別進行不斷分析和改善貨品陳列。四、勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。目前對于企業(yè)的銷售人員流失嚴重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當?shù)乃缴?，這樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。我們需要在國家勞動法規(guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可以預(yù)測和提前準備人才。同時也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進行計劃，從而達到企業(yè)與員工的雙贏局面。以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗的累積，我會繼續(xù)做到認真學(xué)習(xí)新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。第三篇：高級人力資源管理師職業(yè)自述人力資源管理專業(yè)能力自述本人于2006年7月畢業(yè)于成都理工大學(xué)電子信息科學(xué)與技術(shù)專業(yè)，2004年在三星電子實習(xí)人事行政助理工作，2006年畢業(yè)后在同公司擔任人事主管一職。工作多年以來，我在企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘錄用管理、培訓(xùn)與開發(fā)管理、崗位管理、薪酬管理、績效考核管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面積累了一定的實踐經(jīng)驗。尤其是在培訓(xùn)管理工作、績效管理以及原來做了多年的黨務(wù)工作、干部管理、職稱管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面有很多的基層管理的體會與心得。在多年的工作中，我感覺持續(xù)的學(xué)習(xí)提高了工作理論水平，拓寬了工作思路，鍛煉了自己實踐操作能力?，F(xiàn)將近年來我的主要業(yè)務(wù)工作實踐總結(jié)如下：一、人力資源規(guī)劃。組織目標產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略，而組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標的實現(xiàn)，我公司主營業(yè)務(wù)是啤酒，屬于競爭異常激烈的快速消費品行業(yè)，但公司近年以增幅35%的高速快速擴張，隨之而來就是組織結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略調(diào)整。為此，我們確定了公司的人力開發(fā)型競爭戰(zhàn)略，要求公司人員不斷適應(yīng)環(huán)境的變化，不斷調(diào)整勞動關(guān)系，注重開發(fā)員工尤其是市場營銷人員的潛在能力，以團隊為中心制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃實際就是人力資本的投資與產(chǎn)出規(guī)劃，也是一門人員需求與供給之間進行資源調(diào)配的藝術(shù)。我從1995年任職公司黨委辦副主任（部門當時無正職）以來，每年均要負責(zé)組織對全公司中層以上人員進行民主測評、360度考核等工作，還建立了企業(yè)當時的后備人才庫資料，通過逐年的干部的考核，我積累了較多的人力資本的管理經(jīng)驗。2006年負責(zé)起草了企業(yè)下屬的營銷管理公司（含各銷售部、銷售職能科室）十一五規(guī)劃，規(guī)劃包括市場與人員基本情況篇、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)未來5年的遠景規(guī)劃目標。2007年底我負責(zé)起草了營銷管理公司人力資源規(guī)劃方案，規(guī)劃根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，預(yù)測公司在未來環(huán)境中營銷人員“質(zhì)”與“量”的準備狀況，制定了必要的人力資本的獲?。ㄕ?