高級(jí)人力資源管理師技能題目答案(編輯修改稿)
2025-01-20 01:40 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 到較高的收入，這有悖于年薪制的基本原則。 對(duì)于基 本年薪的確定， 應(yīng)以所聘經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營(yíng)企業(yè)的總資產(chǎn)、銷(xiāo)售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。具體的確定方法是：在競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)中，可根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，采用協(xié)商工資制，即由資產(chǎn)所有者與經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定其基薪水平；在壟斷性企業(yè)中，可根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小實(shí)行崗位系數(shù)年薪制，即由國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)根據(jù)經(jīng)營(yíng)者崗位責(zé)任大小等因素確定不同系數(shù)的基薪水平。 設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本年薪時(shí)，可以采用以下幾種不同的方法： (一 )分類定級(jí)綜合指標(biāo)模式 ： F模式 、 B模式 、 Y模式 ； （二 )單一企業(yè)規(guī)模類型絕對(duì)水平模式 ； (三 )單一企業(yè)規(guī)模類型 系數(shù)模式 ； (四 )以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式 ； (五 )單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式 ； (六 )單一企業(yè)凈利潤(rùn)指標(biāo)模式 。 ◆ 經(jīng)營(yíng)者效益年薪的確定 ： 效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營(yíng)者效益收入取決于其經(jīng)營(yíng)成果。當(dāng)經(jīng)營(yíng)者達(dá)到核定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時(shí)，應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實(shí)際完成的經(jīng)濟(jì)效益情況確定，同時(shí)，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎(chǔ)上，適當(dāng)核定其效益收 入。 ◆ 經(jīng)營(yíng)者年薪的支付與列支渠道 372 ◆ 風(fēng)險(xiǎn)抵押金 P374 （ 2）為候選人制定薪酬方案時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？ (10分 ) 答： ◆ 高層管理者的薪酬管理策略 方面應(yīng)注意 ： 1． 將高層經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。 一般的情況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得報(bào)酬中與風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系的那部分所占的比例也越高。 2．確定正確的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。 為了提高績(jī)效，很多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，例如經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值 (EVA)、市場(chǎng)份額和市場(chǎng)占有率等績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 3．實(shí)現(xiàn)高層 管理者和股東之間的平衡。 為了使得兩者之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會(huì)要求高層管理者承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)歷更長(zhǎng)的決策期，并通過(guò)賦予他們一定的所有權(quán)以增強(qiáng)其參與意識(shí)。 4．更好地支持企業(yè)文化。 高層管理者的任務(wù)之一就是要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價(jià)值觀。 注意管理層與員工之間薪酬溝通的一系列問(wèn)題（重要性） ： ① 管理層與員工之間的不信任，管理者缺乏溝通的技巧，可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的報(bào)酬制度的實(shí)際效果大打折扣。員工在不信任決策的公平性時(shí)，他們可能懷疑甚至厭惡那些績(jī)效獎(jiǎng)金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等也可能受到員工的質(zhì)疑。 ② 針對(duì)薪酬政策及其目的進(jìn)行溝通、吸收員工參與制度設(shè)計(jì)、促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任，會(huì)使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更為有效。 ③ 此外，人力資源管理部門(mén)和部門(mén)經(jīng)理人
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