【文章內(nèi)容簡介】 角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。 (A)職業(yè)技術學撞 (B)勞動部 (C)就業(yè)中介機構 (D)再就業(yè)服務中心 50、在面試過程中，考官不應該 ( )． (A)刨造融洽的氣氟 (B)讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況 (C)決定應聘者是否 被錄用 (D)了解應聘者的知識技能和非智力素質(zhì) 5 ( )要求應聘者對某一問題做出明確的答復． (A)清單式提問 (B)封閉式提問 (C)舉例式提問 (D)開放式提問 5在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是 ( )。 (A)不能求全責備 (B)盡量使用全面衡量的方法 (C)堅持 少而精 (D)必須使用全部的衡量方法 5情景模擬適用于測量員工的 ( )． (A)學習能力 (B)道德品質(zhì) (C)人格特性 (D)表達能力 5同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測 試結果之間的一致性稱為( )。 (A)穩(wěn)定系數(shù) (B)內(nèi)在一致性系數(shù) (C)等值系數(shù) (D)外在一致性系數(shù) 5 ( )是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標． 中國專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: (A)預測效度 (B)同飼效度 (C)內(nèi)容效度 (D)異側效度 5人員培訓活動的起點是 ( )． (A)培訓目標的確定 (B)培訓計劃的確定 (C)培訓師資的選定 (D)培訓需求的確定 5培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括 ( )． (A)破冰活動 (B)學員自我介紹 (C)培訓主題介紹 (D)確認培訓時問 5評估 ( )的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應． (A)情感成果 (B)認知成果 (C)技能成果 (D)績效成果 5 ( )是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法． (A)講授法 (B)專題講座法 (C)研討法 (D)案例研討法 60、 ( )是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。 (A)工作指導法 (B)個別指導法 (C)工作輪換法 (D)特別任務法 6 ( )不屬于案例研究法。 (A)案例分析法 (B)個案分析法 (C)工作指導法 (D)事件處理法 6 ( )又稱 T 小組法．簡稱 ST(Sensitivity Frainiag)法． (A)頭腦風暴法 (B)管理者訓練 (C)模擬訓練法 (D)敏感性訓練 6要用 以人為本 的指導思想和管理理念制定培訓制度．保證制度的 ( )． (A)穩(wěn)定性和連貫性 (B)穩(wěn)定性與現(xiàn)實性 (C)周期性和變化性 (D)創(chuàng)新性和變革性 6 ( )不屬于場地拓展訓練游戲。 (A)高空斷橋 (B)接力賽跑 (C)空中單杠 (D)扎筏泅渡 6 ( )是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范． (A)績效管理制度 (B)績教管理目標 (C)績效管理方法 (D)績效管理內(nèi)容 6在考評的組織實旖階段．應關注的事項不包括 ( )。 (A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準確性 (C)考評結果的反埴方式 (D)考評的公正性 6 ( )要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效計劃面談 (C)單向勸導式面談 (D)績效指導面談 中國專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 6關鍵事件法的缺點是 ( )． (A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù) (B)記錄和觀察費時費力 (C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效 (D)不能貫穿考評期始終 6假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為 ( )。 (A)關鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強制分布法 (D)目標管理法 70、 ( )應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。 (A)績效管理程序設計 (B)績效管理方法設計 (C)績效管理制度設計 (D)績效考評標準設計 7 ( )是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用 薪水 一詞。 (A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金 7影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括 ( )。 (A)產(chǎn)品的需求彈性 (B)工會的力量 (C)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務或崗位 7適當拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了 ( )原則。 (A)對外具有競爭力 (B)對員工具有激勵性 (C)對內(nèi)具有公正性 (D)對成本具有控制性 7五一期問．小李在公司加班，公司應支付給小李工資 ( )的報酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 7 ( )是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)． (A)關鍵事件法 (B)評分法 (C)因素比較法 (D)捧列法 7分類法是一種典型的崗位評價方法，關于它的描述不正確的是 ( )。 (A)劃分類別是關鍵 (B)成本相對較高 (C)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對精度要求高 7 ( )是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度． (A)標準工作時間 (B)正常工作 時間 (C)計件工作時間 (D)縮短工作時間 7 ( )只能是雇主與雇員之問的關系，而不可能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的中國專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 相互之間的分工協(xié)作關系。 (A)法律關系 (B)勞動關系 (C)權利義務 (D)法律規(guī)范 7 ( )是勞動者與用人單位確立勞動關系．明確雙方權利義務關系的協(xié)議。 (A)集體協(xié)議 (B)勞動關系 (C)集體合同 (D)勞動臺同 80、 ( )指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。 (A)勞動法律關系 (B)法律關系 (C)勞動合同關系 (D)勞動關系 8 ( )是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法 律后果的活動． (A)勞動法律關系 (B)勞動法律事實 (C)勞動法律事件 (D)勞動法律行為 8根據(jù)勞動法的規(guī)定。 ( )由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的 ,由職工代表 代表職工與企業(yè)簽訂。 (A)勞動臺同 (B)專項協(xié)議 (C)集體協(xié)議 (D)集體合同 8 ( )體現(xiàn)國家意志．覆蓋所有勞動關幕．通常為調(diào)整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最 低標準。 (A)勞動法律法規(guī) (H)勞動關系 (C)勞動法律關系 (D)勞動臺同 8 ( )應承擔法律責任。 (A)企業(yè)違反集體合同的規(guī)定 (B)個人不履行集體合同規(guī)定的義務 (C)工會履行集體合同規(guī)定義務不當 (D)工會不履行集體合同規(guī)定的義務 8 ( )不屬于目標型調(diào)查法． (A)選擇法 (B)序數(shù)表示法 (C)正誤法 (D)描述調(diào)查 二、多項選擇題 (