09年11月3級人力資源管理師試題(編輯修改稿)
2025-02-27 10:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 定和創(chuàng)新 (B)冒險和創(chuàng)新 (C)冒險和進取 (D)穩(wěn)定與改革 4對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是（ ） (A)校園招聘 (B)借助中介 (C)獵頭公司 (D)熟人介紹 4在面試評價階段、運用評語式評估的缺點是對應(yīng)聘者之間不能進行（ ）比較。 (A)橫向 (B)同一指標(biāo) (C)縱向 (D)多個指標(biāo) 50、（ ）提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。 (A)開放式 (B)封閉式 (C)清單式 (D)假設(shè)式 5（ ）評估是堅定招聘效率的一個重要指標(biāo)。 (A)招聘預(yù)算 (B)招聘成本管理 (C)招聘費用 (D)招聘成本效益 5常用的信度評估系數(shù)不包括（ ）系數(shù) (A)穩(wěn)定 (B)外在一致性 (C)等值 (D)內(nèi)在一致性 5（ ）組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式 (A)作業(yè) (B)管理 (C)執(zhí)行 (D)操作 5以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是（ ） (A)色彩可以調(diào)節(jié)情緒 (B)照明亮度越高越好 (C)色彩可以降低疲勞度 (D)不同環(huán)境照明不同 5四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為（ ） (A)4 天 (B)6 天 (C)8 天 (D)12 天 5戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般由（ ）發(fā)起。 (A)咨詢小組 (B)人力資源部 (C)部門主管 (D)高層管理者 57 對于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用（ ）來確定其在工作中需要的各種技能。 中國專業(yè)人力資源 論壇 ： 個人博客 交流 :353645591 (A)行為分析法 (B)層次分析法 (C)任務(wù)分析法 (D)績效分析法 5以下關(guān)于績效差距分析模型的說法不正確的是（ ） (A)績效差距分析是一種全面分析方 法 (B)需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距 (C)包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段 (D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方 59 在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，技能轉(zhuǎn)換指標(biāo)通常通過（ ）來判斷 (A)筆試 (B) 問卷法 (C)面試 (D)觀察法 60、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評估的說法不正確的是（ ） (A)要向高層管理人員匯報 (B)有利于提高培訓(xùn)效率 (C)自省以前工作中的不足 (D)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式 6在培訓(xùn)方法中，（ ）主要適用于以掌握 技能為目的的培訓(xùn)。 (A)實踐法 (B)講授法 (C)專題法 (D)研討法 6行為模仿法的操作步驟包括：①角色扮演與體驗 。 ②建立示范模型； ③社會行為強化； ④培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用 (A)①②③④ (B)③①②④ (C)①②④③ (D)②①③④ 6針對（ ）的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法。 (A)基礎(chǔ)理論知識 (B)創(chuàng)造能力 (C)解決問題能力 (D)特殊能力 6培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容部包括（ ） (A)公平競爭的晉升規(guī)定 (B)獎懲實施的方式方法 (C)完善的崗位任職資格 (D)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 6宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高（ ） (A)員工個人素質(zhì) (B)企業(yè)收益 (C)企業(yè)整體素質(zhì) (D)勞動效率 6為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工（ ）系統(tǒng)。 (A)績效評審 (B)績效申訴和監(jiān)察 (C)績效監(jiān)察 (D) 績效申訴和評審 6（ ）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。 (A)單向 勸導(dǎo)式 (B)綜合式績效 (C)雙向傾聽式 (D)解決問題式 6（ ）導(dǎo)向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。 中國專業(yè)人力資源 論壇 ： 個人博客 交流 :353645591 (A)品質(zhì) (B)特征 (C)行為 (D)結(jié)果 6（）是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或者次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。 (A)關(guān)鍵事件法 (B)行為錨定量表法 (C)行為觀察法 (D)加權(quán)選擇量表法 70、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實性； ②由外部專家評估資料，決定個人績效的大?。? ③被考評者把自 己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是（ ） (A)③②① (B)①③② (C)②①③ (D)③①② 7間接形式的薪酬不包括（ ） (A)利潤分成 (B)其他補貼 (C)社會保險 (D)員工福利 7薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點位為（ ）點處。 (A)25% (B)50% (C)75% (D)95% 7以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是（ ） (A)評價中心是現(xiàn)有的人員 (B)以崗位員工的工作活動為對象 (C)是工作崗位分析的延續(xù) (D)為崗位的分類分級提供了前提 7（ ）是由于評定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。 (A)登記誤差 (B)隨機誤差 (C)系統(tǒng)誤差 (D)內(nèi)部誤差 7在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進行（ ）調(diào)整。 (A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)終結(jié) 7在崗位評價的方法中，（ ）最合適能隨時掌握較為詳細的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比較法 (D)評分法 7 （ ）是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 (A)勞動關(guān)系 (B)勞動法律關(guān)系 (C)勞動合同 (D)勞動法律制度 78 在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，（ ）的基本特點是體現(xiàn)國家意志。 (A)勞動合同 (B)民主管理制度 (C)集體合同 (D)勞動法律法規(guī) 7集體合同由（ ）代表職工與企業(yè)簽訂。 (A)工會組織 (B)企業(yè)人事部門 (C)企業(yè)法人 (D)職工所在負責(zé)人 80、勞動行政部門在收到集體合同后的（ ）內(nèi)將審核意見是送達。 (A)7 天 (B)10 天 (C)15 天 (D)30 天 中國專業(yè)人力資源 論壇 ： 個人博客 交流 :353645591 8以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法不正確的是（ ） (A)勞動者單方的行為規(guī)范 (B)企業(yè)規(guī)章制度的組成部分 (C)以用人單位為制定的主體 (D)企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式 8（ ）是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。 (A)編制定員規(guī)則 (B)勞動紀(jì)律 (C)勞動定額規(guī)則 (D)勞動崗位規(guī)范 8以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是（ ） (A)每月制度工作時間為 天 (B)用人單位延長工作時間每日可超過 3 個小時 (C)勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班 (D)勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點 8在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為（ ）類別。 (A)10 個 (B)15 個 (C)2
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