【文章內(nèi)容簡介】 的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn) 。（ 1）準(zhǔn)備階段。 明確績效管理對象，以通訊各個(gè)管理層級的關(guān)系。 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時(shí)要考慮 ； ； 。 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。（ 2）實(shí)施階段。 通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。收集信息并注意資料的積累。（ 3）考評階段。 考評的準(zhǔn)確性。 考評的公正性?？荚u結(jié)果的反饋方式。 考評使用表格的再檢驗(yàn)。 考評方法的再審核。（ 4）總結(jié)階段。 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。 各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。（ 5）應(yīng)用開發(fā)階段。 重視考評者績效管理能力的開發(fā)。 被考評者的績效開發(fā)。 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。 企業(yè)組織的績效開發(fā)。為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施 ？為了保 證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 績效面談的準(zhǔn)備工作：（ 1）擬定面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（ 2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。 提高績效面談有效性的具體措施：（ 1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（ 2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（ 3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（ 4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（ 5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。（二）績效改進(jìn)的方法與策略 分析工作績效的差距與原因：（ 1）分析工作績效的差距 A、目標(biāo)比較法； B、水平比較法； C、橫向比較法（ 2）查明產(chǎn)生差距的原因 制定改進(jìn)工作績效的策略（ 1）預(yù)防性策略與制止性策略（ 2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略（ 3）組織變革策略與人事調(diào)整策略 績效管理中的矛盾沖突與解決方法（ 1）員工自我矛盾（ 2）主管自我矛盾（ 3）組織目標(biāo)矛盾 檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性 ： 座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式 、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。 問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。 查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的 方法，對其作出具體的評價(jià)。 總體評價(jià)法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價(jià)。 績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 。按具體內(nèi)容區(qū)分： 績效計(jì)劃面談。 績效指導(dǎo)面談。 績效考評面談。 績效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)分： 單向勸導(dǎo)式面試。 雙向傾聽式面談。 解決問題式面談。綜合式績效面談。 為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意 ： 擬定面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間地點(diǎn)， 以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。 收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備10 工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動性和適應(yīng)性。 改進(jìn)員工績效的具體程序和方法 。（一）分析工作績效的差距與原因。 分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、 經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識論（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。 預(yù)防性策略與制止性策略。 正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。 組織變革策略與人事調(diào)整策略。 績效管理的考評類型 ：（ 1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（ 2）行為主導(dǎo)型；（ 3）效果主導(dǎo)型?？冃Ч芾淼目荚u特點(diǎn)： 按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。 以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。 按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。 各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。 從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（ 1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（ 2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性 較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（ 3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。 說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。 （一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法 排列法 選 擇排列法 成對比較法 強(qiáng)制分布法特點(diǎn)： 排列法：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。 選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的 不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級評定法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)： 關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重 要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績11 效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。 行為錨定 等級評定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（ 1）對員工績效的考量更加精確。（ 2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（ 3）具有良好的反饋功能。（ 4）具有良好的連貫性和較高的信度。（ 5）考評的維度清晰。 行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。 加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范 圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 目標(biāo)管理法 績效標(biāo)準(zhǔn)法 直接指標(biāo)法 成績記錄法 特點(diǎn)： 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價(jià)失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 績效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對員工進(jìn)行全面的評估。績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力 ，需要較高的管理成本。 直接指標(biāo)法 本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。 成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。 應(yīng)用各種考評方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。 ，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。 和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。 績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。 4 為避免個(gè)人偏見等錯誤，可以采用 360 度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與，由較多的考評者參與。 定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。 重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。 第五章 薪酬管理 工作崗位評價(jià)的原則 ：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。 崗位評 價(jià)的功能 ： 為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。 對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。 使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。系統(tǒng)全面的工作崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。 崗位評價(jià)的步驟 ： 按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。 收集有關(guān)崗位的信息。12 建立工作崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員。 制定工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。 找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。 通過評價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。 先對重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。 全面落實(shí)評價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。 撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。 對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。 工作崗位的評價(jià)要素的分類 ： 主要因素； 一般因素； 次要因素； 極次要因素。 工作崗位評價(jià) 指標(biāo)的構(gòu)成 ： 勞動責(zé)任要素； 勞動技能要素； 勞動強(qiáng)度要素； 勞動環(huán)境要素； 社會心理要素。 工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則 ： 少而精的原則； 界限清晰便于測量的原則； 綜合性原則； 可比性原則。 工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法 ：（ 1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。（ 2）勞動強(qiáng)度 、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價(jià)指標(biāo)。 工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法： （ 1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（ 2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。 1工作崗位評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法： 評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通 常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。 1工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法 ：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)