【正文】 2 占 60% 1 占 10% 對(duì)企業(yè)期望低 對(duì)企業(yè)期望低 對(duì)自己期望低 對(duì)自己期望高 4 占 15% 3 占 15% 模式 結(jié) 果 第一種模式 將實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏，雙方都得到了提高和發(fā)展，從而極大地增強(qiáng)了各自的競爭優(yōu) 勢(shì) 第二種模式 雖然能在一定范圍和一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但這種發(fā)展缺乏雄厚實(shí)力（人力資源） 的支撐，既十分緩慢也不可能持久，這是因?yàn)閱T工自身的素質(zhì)不提高，企業(yè)亦很難發(fā)展。 風(fēng)險(xiǎn)：技術(shù)的迅速變化；注重成本控制，忽視消費(fèi)者的偏好；專業(yè)性強(qiáng)，適應(yīng)性差；勞動(dòng)關(guān)系緊張；依賴于先發(fā)制人的策略。 組織目標(biāo)產(chǎn)生于 組織的總體戰(zhàn)略，而組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從于組織戰(zhàn)略。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說明。 勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣勢(shì)績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。 在分析技術(shù)、專業(yè)等其他職位時(shí)顯得不夠具 體。 角色定位： 1）計(jì)劃者； 2）立法者； 3）催化者； 4）咨詢員； 5）經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴； 6）監(jiān)督員； 7）服務(wù)員。 靈活地應(yīng)對(duì)變革、高任務(wù)導(dǎo)向、注重長期結(jié)果 正式的、分段的和明確的 比較窄小的職業(yè)道路，有明確的標(biāo)準(zhǔn)，有限的社會(huì)化，不夠公開 注重行為評(píng)價(jià)指標(biāo)。 需要的管理行為主要是：員工需要較高的組織認(rèn)同和合作，要能靈活地應(yīng)對(duì)變革，關(guān)注短期結(jié)果，但是高任務(wù)導(dǎo)向。內(nèi)部整合包括垂直整合和水平整合。引申至企業(yè)則是分配和運(yùn)用公司資源，制定行動(dòng)方針，以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。 企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理 企業(yè)發(fā)展階段 特點(diǎn) 人力資源管理重點(diǎn) 計(jì)劃 職業(yè)安置 績效管理 薪酬制度 培訓(xùn) 創(chuàng)業(yè)型 一般承擔(dān)著高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目 ,無太多的政策和制度 ,企業(yè)只能有重點(diǎn)地滿足客戶的需求 ,關(guān)注短期效應(yīng)和業(yè)務(wù)運(yùn)作。 此時(shí)員工的組織認(rèn)同較低，在規(guī)劃方面，有正式的明確的職位說明書。 高級(jí)人力資源管理者的角色和任務(wù)： 新時(shí)期的要求：熟悉本公司的業(yè)務(wù)；具有經(jīng)營者的良好的心理狀態(tài)；扎實(shí)的人力資源管理知識(shí)；管理咨詢 和溝通技能；了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關(guān)工作要求；懂得進(jìn)行人力資本管理；能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和培養(yǎng)；掌握基本的人力資源管理技術(shù)；具有個(gè)人主動(dòng)性；有較好的工作組織能力。 b)優(yōu)點(diǎn)：能通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析。 由于該問卷采用的是適應(yīng)性測驗(yàn)?zāi)Ｊ剑瑔柧硖顚懻叩姆磻?yīng)對(duì)于計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)后來的題目呈現(xiàn)有調(diào)節(jié)作用。 勝任特征的種類： 1）基準(zhǔn)性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì)； 2）鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征；共分 6 類：成就特征、助人 /服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征。 獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法 1）專家小組討論和問卷調(diào)查 2）行為事件訪談法 訪談實(shí)施要求： 1）訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對(duì)象屬于哪一類效標(biāo)組； 2）讓訪談對(duì)象用自己的語言詳盡報(bào)告正負(fù)面經(jīng)歷及想法； 3）訪談需較長時(shí)間（一般 1－ 3 小時(shí)）； 4）訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練； 5）對(duì)訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。 企業(yè)競爭策略的確定 1）產(chǎn)品廉價(jià)競爭策略：憑借高科技和較為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)模或財(cái)務(wù)實(shí)力，在生產(chǎn)、采購、銷售上節(jié)省開支，大幅提高生產(chǎn)率。 內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略（核心戰(zhàn)略）特點(diǎn)： 1）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上； 2）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。 2）企業(yè)人力資源的質(zhì)量分析 包括：數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個(gè)方面。 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容 主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門化和部門設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計(jì)、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)、控制系統(tǒng)（信息、績效管理、薪酬激勵(lì)制度等）的設(shè)計(jì)、組 織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。 2）審核費(fèi)用預(yù)算 依據(jù)：物價(jià)指數(shù)；工資指導(dǎo)線；最低工資標(biāo)準(zhǔn)；社保；領(lǐng)導(dǎo) 的工資指導(dǎo)思想。 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算過程圖 下一年度預(yù)算 當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算 上一年度預(yù)算 當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算 上一年 度費(fèi)用結(jié)算 預(yù)算與結(jié)算比較 預(yù)算與結(jié)算比較 預(yù)下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況 生產(chǎn)經(jīng)營狀況 生產(chǎn)經(jīng)營狀況 第三章 招聘與配置 第一節(jié) 招聘的環(huán)境分析 招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。 第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略 制定招聘規(guī)劃的原則 人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。 吸引人才的策略： 1）與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系； 2）留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)（集會(huì)上發(fā)名片等）； 3）向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息（防止過高或過低的期望）； 4）利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)（贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品）； 5）營造尊重人才的氛圍（宣傳重視人才的理念）； 6）巧妙地得到候選人的名單（班級(jí)通信錄等）。 特殊能力測試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)撃?，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。 2）將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。相應(yīng)于能力結(jié)構(gòu)的二因素論，分為一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試 智力測試：比奈 — 西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試，韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多 能力傾向測試：一般能力傾向成套測試（ GATB）、鑒別能力傾向成套測試（ DAT）、機(jī)械傾向測試和文書傾向測試 等 人格測試 用于測量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。 結(jié)構(gòu)化面試 1）結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì) （ 1）分析崗位要求，建立測評(píng)要素體系（關(guān)鍵事件訪談） （ 2）確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目 四種題型：智能型、情境型、行為型、投射型 （ 3）明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測評(píng)實(shí)施過程 2）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備 材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評(píng)分表、面試題本、面試評(píng)分對(duì)照表。 1）評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn) 針對(duì)性：有針對(duì)性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在特定工作情景和壓力下實(shí)施測評(píng)。也可具體情況增刪，如創(chuàng)造思維能力、工作分析方法的合理性 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 人際交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力 主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說明力、口頭溝通能力、策劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力 角色扮 演 素質(zhì)或潛能 角色把握能力、人際關(guān)系技能和對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變處理 案例分析 適用于測評(píng)某種具體的管理能力 模擬面談 口頭交流技巧、談話機(jī)智、人際關(guān)系技巧以及問題解決能力 公文寫作 了解文字功底，看其觀點(diǎn)是否有新意、有創(chuàng)見 演講 考察表達(dá)和說服能力 情境評(píng)價(jià) 是結(jié)構(gòu)化面試的重要輔助測試之一 交往行為，對(duì)其人際適應(yīng)特征做出判斷 背景調(diào)查 通常是用人單位通過第三方對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。 錄用人員數(shù)量評(píng)估主要從應(yīng)聘比、錄用比、招聘完成比三方面進(jìn)行： 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘 100% 錄用比 =實(shí)際錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =實(shí)際錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 錄用人員 質(zhì)量評(píng)估主要從錄用合格化、基礎(chǔ)比、錄用合格比與基礎(chǔ)比的差 錄用合格比 =錄用人員勝任工作人數(shù) /實(shí)際錄用人數(shù) 基礎(chǔ)比 =原有人員勝任工作人數(shù) /原有總?cè)藬?shù) 招聘成本效用評(píng)估： 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本費(fèi)用 =被選中人數(shù) /選拔期間費(fèi)用 人員錄用費(fèi)用 =正式錄用人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 招聘收益 /成本比 招聘收益 /成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 第四章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 培訓(xùn)的學(xué) 習(xí)理論 條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。目標(biāo)的特征：目標(biāo)要具體；員工應(yīng)參與目標(biāo)的設(shè)置；目標(biāo)完成過程中應(yīng)有反饋；員工之間要為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互競爭；目標(biāo)要有一定的難度同時(shí)也必須是可接受的。 對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析 1）考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)。 3）選擇合適的培訓(xùn)模式 四種培訓(xùn)模式的比較 4）建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。 多重測評(píng)：了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢(shì)的變化情況，對(duì)做出預(yù)測或比較非常重要。這種設(shè)計(jì)效用最差，在評(píng)估中的參考價(jià)值最小。這個(gè)培訓(xùn)沒有產(chǎn)生長期的效果。 6）只有事后測評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)：是一種成本低、實(shí)用性強(qiáng)的理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。 明確評(píng)估工具的設(shè)計(jì)思路：如何使用這些數(shù)據(jù)；需要什么樣的數(shù)據(jù)；如何分析數(shù)據(jù)；誰將使用這些數(shù)據(jù)；評(píng)估工具是否需要測試；是否有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估工具；有偏見的信息將帶來什么樣的結(jié)果。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)互相適應(yīng)。 提供工作概況信息。 持續(xù)性的反饋和教導(dǎo)。 的討論。 管溝通信息。 第五節(jié) 個(gè)人職業(yè)管理 個(gè)人職業(yè)生涯管理的過程 自我職業(yè)生涯管理：員工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)處人特征和需求，尋求職業(yè)自我完善的過程。 2）職業(yè)技能訓(xùn)練：尋求職位空缺；簡歷和求職信的寫作技巧；面試技能訓(xùn)練。 3）中期職業(yè)發(fā)展階段： 管理措施有提拔晉升、使員工的職業(yè)道路通暢，并安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者探索性的職業(yè)工作。 分階段的組織咨詢 職業(yè)生涯管理任務(wù) 招聘、選撥、配置，組織上崗培訓(xùn)、考察評(píng)定新員工 組織發(fā)現(xiàn)員工才能，幫助建立和發(fā)展職業(yè)錨 幫助員工度過中期階段的危險(xiǎn)期，分類指導(dǎo)，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道 鼓勵(lì)幫助員工繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧，幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后安排，更員計(jì)劃和人事調(diào)整計(jì)劃。（重點(diǎn)） 財(cái)務(wù)角度：可通過市場的營業(yè)收入的成長率、目標(biāo)顧客和產(chǎn)品線的獲利率、市場占有率、員工平均收益、投資報(bào)酬率、營運(yùn)資金的比率來加以衡量。 行為的目標(biāo)設(shè)計(jì) 鮑曼等人把績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效。 在編制考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要注意： 避免使用易有歧義的形容詞或副詞，如 “以專業(yè)態(tài)度對(duì)待客戶”、“有效地使用時(shí)間”等 不要使用可能產(chǎn)生歧義的虛義動(dòng)詞，如“理解”、“熟悉”等； 為了便于員工記憶，不要使用冗長或概括性的句子，語句要簡練易懂； 盡量使用有測量意義的詞句，以便操作。它的特點(diǎn)有解釋行為有效和無效的原因；引用具體的例子；允許接受反饋者進(jìn)行評(píng)論和詳細(xì)描述；尊重并接受反饋者；反饋是簡潔的；反饋是具體的；反饋是及時(shí)的；反饋是與實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)相關(guān)的；反饋是支持性的；反饋是適度的；反饋的內(nèi)容是績效合同中規(guī)定的。 面談： 技巧：管。 3）輔導(dǎo)：包括輔導(dǎo)方法和咨詢方法。 二、過程指導(dǎo) 給員工提供支持是績效管理非常重要的一個(gè)階段 過程指導(dǎo)的主要環(huán)節(jié) 1）明確績效標(biāo)準(zhǔn)：績效合同一般包括工作目的 描述、員工認(rèn)可的職責(zé)和具體的績效回顧程序。 任務(wù)績效是正式界定的工作結(jié)果方面的內(nèi)容；關(guān)系績效包括：自愿完成本職工作以外的任務(wù)；在必要時(shí)，投入更多的熱情和努力以完成工作任務(wù)；幫助他人并與他人合作；即使給個(gè)人帶來不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序；認(rèn)可、支持和保護(hù)目標(biāo)。 學(xué)習(xí)與成長角度：三個(gè)方面的來源，即人、系統(tǒng)與程序。 績效 管理程序的設(shè)計(jì)分為總流程設(shè)計(jì)和具體考證程序設(shè)計(jì)兩種。 解決職業(yè)停滯現(xiàn)象：組織內(nèi)橫向調(diào)動(dòng)；充實(shí)工作內(nèi)容；探索性職業(yè)發(fā)展。 第六節(jié) 組織的職業(yè)管理 組織的職業(yè)管理任務(wù)（簡答） 生涯目標(biāo)；配合與選用；績效規(guī)劃與評(píng)估；生涯發(fā)展評(píng)估；工作與生涯的調(diào)適；生涯發(fā)展的支持。 了解自我 職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關(guān)的個(gè)性心理特點(diǎn)，主要包括職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能人格等。 和執(zhí)行計(jì)劃。 信息。 量表，并確保其一致性和公平。 準(zhǔn)。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。 職業(yè)生涯管理：將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力。 選擇何種評(píng)估設(shè)計(jì) 1）能不能得到評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適數(shù)據(jù)；