【正文】 實(shí)地調(diào)查，又稱現(xiàn)場調(diào)查。 2 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)改革后的工作崗位。 正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。以利潤為中心，可采用事業(yè)部制；以成本或責(zé)任為中心，則適宜直線制或直線職能制。 直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu) 。 缺點(diǎn)： a 容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹 b 各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，將傾向于更多的分權(quán)。 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高。 1 人力資源管理師 培訓(xùn) 資料 第一講 組織設(shè)置與人力資源規(guī)劃 第一部分、企業(yè)組織規(guī)劃和設(shè)置 一 組織設(shè)計(jì)的原則和方法 （一）組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容 1）職能分析和工作崗位設(shè)計(jì) 2）部門化和部門設(shè)計(jì) 3）管理層次和管理幅度的分析和設(shè)計(jì) 4）決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 5）橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì) 6）組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì) 7）控制系統(tǒng) 8）組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃 （二） 組織設(shè)計(jì)時(shí)，需考慮和分析的權(quán)變因素 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有一下六個(gè)方面： 1）信息溝通 2）技術(shù)特點(diǎn) ： 主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個(gè)內(nèi)容。 缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人。 3 事業(yè)部制 事業(yè)部制也成分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè) 4 矩陣制 矩陣制是由職能部門系列和為完成某一 臨時(shí) 任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它 3 的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。 2 以成果為中心。 3 外部環(huán)境復(fù)雜和變化速度。 非正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無意識地體系化了地多種心理因素的系統(tǒng)。 3 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少阻力。 第三階段，結(jié)果處理階段。準(zhǔn)備階段是工作分析的第一階段，主要任務(wù)是了解情況，確定樣本， 7 建立關(guān)系，組成工作小組。 員工從工作中得到的收益和報(bào)酬包括外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。 “分工協(xié)作”是企業(yè)勞動組織的原則。 核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動方案。它是準(zhǔn)對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。如 “其他社會費(fèi)用 ”“其他退休費(fèi)用 ”等。 A 直線型 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 跨國公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（ ）。 （Ａ）崗位決策、崗位要求 （Ｂ）崗位制定、崗位決策 （Ｃ）崗位描述、崗位決策 （Ｄ）崗位描述、崗位要求 1按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是（ ）。斯密的職能專業(yè)化 C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理 D 德爾菲法預(yù)測技術(shù) 2搞好勞動定員的核心是（ ）。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 互補(bǔ)增值原理 通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增 值 動態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動態(tài)的。即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。 15 （ 3）法律法規(guī)。 衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整 。 ◎ 分析維度：五個(gè)維度。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時(shí)間，遣散臨時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。 （ 4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。 ★ 運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測人事需求 (puterized forecast):在建立人事需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測系統(tǒng)時(shí)需要一些典型數(shù)據(jù) , 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時(shí)（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。 分類 → 記錄保存 → 打印 → 報(bào)送審批 招聘需求信息的發(fā)布。 （ 1）準(zhǔn)備階段。 （ 3）結(jié)果形成階段。 工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上 都有所不同： 用于招聘 — 選用關(guān)注任職者特征的方法。 （ 2） 編寫要求： a 清晰，具體，簡短，通俗易懂。 2．勝任特征分析。狹義：只指招聘的實(shí)施階段，包括招募，選擇，錄用三個(gè)步驟。 選擇階段： 用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。 1．招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于 樹立高效的組織形象。 （二）招聘來源分 析。有利于組織創(chuàng)新。 情景模擬測試：將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。 （五） 結(jié)構(gòu)化面試知識 * 結(jié)構(gòu)化 面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。 離職面談的技巧： 1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料） 2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)記錄） 3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。 簡述獵頭公司的工作程序。 五、案例分析 某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會，在招聘前公司已經(jīng)確定了招聘對象為國家一類院校電子及相關(guān)專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場有很多的本科學(xué)生和非重點(diǎn)院校的學(xué)生應(yīng)聘，于是招聘人員大聲宣布“我們重點(diǎn)院校的研究生，其他人員都走開”，現(xiàn)場頓時(shí)有了很多爭議，招聘人員只好草草結(jié)束了招聘活動。 8 ABCD。 《人力資源管理》：兩種人需要培訓(xùn)：在職者與即將任職者， 除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析（在培訓(xùn)前對人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施更具針對性）。簡單的說， 培訓(xùn)需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓(xùn)（ Why），誰需要培訓(xùn) (Whom)、培訓(xùn)什么 (What)、培訓(xùn)的目標(biāo)等一系列的分析過程。分析的內(nèi)容有三大塊：層次分析、對象分析以及階段分析。 （二）培訓(xùn)需求的對象分析 1． 新員工培訓(xùn)需求分析。主要是滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓(xùn)需求。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，根據(jù)任務(wù)的重要程度和緊迫程度進(jìn)行排序。根據(jù)處理結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告。 三、培訓(xùn)需求分析的流程 前期準(zhǔn)備工作 如，建立員工背景檔案，原始培訓(xùn)需求回顧 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃 （ 1）制定調(diào)查行動計(jì)劃；（ 2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；（ 3）選擇調(diào)查方法；（ 4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。通常使用任務(wù)分析法決定其在工作中需要的技能。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求 ，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展需要，通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析的途徑，確定特定工作崗位所需的知識、技能和態(tài)度的分析過程。主要包括培訓(xùn)的法律 和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。 10 AB 三、判斷題 1 錯(cuò) 2 對 3 對 4 錯(cuò) 5 錯(cuò) 6 錯(cuò) 7 錯(cuò) 8 對 9 錯(cuò) 10 錯(cuò) 第三講、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā) 第一部分 基礎(chǔ)知識 一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義 就是組織通 過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作要求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。 2 ABCDE。 簡 述面試中常犯的錯(cuò)誤與改進(jìn)措施。 （四） 處理員工辭職申請的注意事項(xiàng) 快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性） 保密（為員工改變主意留有余地） 為員工解決困難把他爭取回 來 二． 降低員工流失的措施 （一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施 支付高工資 改善福利措施 （二） 降低員工流失的精神激勵(lì)措施 滿足員工對事業(yè)發(fā)展的需要 強(qiáng)化情感投入（直接溝通，鼓勵(lì)社交，使工作變成樂趣） 以誠留人 （三） 困難組織的留人措施 27 練習(xí)題 一、單項(xiàng)選擇題 企業(yè)招聘的目的是（ ） A 提升人員素質(zhì) B 引進(jìn)競爭機(jī)制 C 儲備人才 D 獲得組織所需人才 組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（ ） A 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘 B 組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整 C 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí) 進(jìn)行 D 兩者無必然先后關(guān)系 工作分析的基本步驟是（ ） ①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關(guān)的背景信息 ③選擇被分析的工作 ④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 ⑤實(shí)施收集和分析工作信息 ⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范 A ①②③④⑤⑥ B ①③②④⑤⑥ C ①②③⑤④⑥ D ①③②⑤④⑥ 以下集中方法中不屬于工作分析基本方法的是（ ） A 心理測驗(yàn)法 B 工作實(shí)踐法 C 典型事件法 D 調(diào)查問卷法 以下那條不是選擇工作分析方法的依據(jù)（ ）。 （六） 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 （ 1） 簡歷并不能代表本人（ 2） 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 （ 3） 不要忽視求職者的個(gè)性特征 （ 4） 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 （ 5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會（ 6） 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 （ 7） 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）（ 8） 慎重做出決定（ 9） 考官要注重自身的形象 二 . 招聘應(yīng)變方案〈技能要求〉 1． 招聘是必要的嗎？ —— 招聘備選方案 a 從其他部門調(diào)配 b 加班（潛在問題：加班工資、疲勞） c 轉(zhuǎn)包 d 尋找大學(xué)生等兼職人員 e 租賃員工 f 工作從新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿負(fù)荷） 2． 當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。 4：心理測試：通過一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。進(jìn)入角色慢。 了解本組織，適應(yīng)更快。 1．分析招聘要求。地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。 （ 3）結(jié)果形成階段 兩項(xiàng)工作： 評估招聘結(jié)果：對照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)總結(jié)。） 19 （二） 招聘程序。 運(yùn)用圖形對勝任能力水平界定，得出招聘依 據(jù)。 c 表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所 占比重來表示。 （ 2） 根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇?！? 形成工作說明書和工作規(guī)范。◆ 制定總體實(shí)施方案。 b 發(fā)布時(shí)間 — 盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。 b 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高 .c 可能獲得的財(cái) 力資源。 2．確定人力資源需求的特定技術(shù) ★ 趨勢分析 (trend analysis): 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。 它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績效的措施。人員素質(zhì)低于崗位要求 — 職業(yè)培訓(xùn)，降職。人力資源不足 — 單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。 財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。 b 內(nèi)部環(huán)境。 。 四 .招聘需求分析 (一 )招聘需求產(chǎn)生的可能情況。 1. 人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn) 行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。 A 單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn) B 單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn) C 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn) D 行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn) 2導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（ ）。 （Ａ）正比關(guān)系 （Ｂ）反比關(guān)系（Ｃ）固定系數(shù) （Ｄ）無法確定 1崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（ ）。 A 個(gè)人所提供的心理狀態(tài) B 個(gè)人所提供的思維習(xí)慣 C 個(gè)人所提供的行為習(xí)慣 D 個(gè)人所提供的行為或力的相互作用 下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ ）。 a 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。它是所有對個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。 2） 人力資源需求預(yù)測 這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。勞動定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。 內(nèi)在報(bào)酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性