【正文】 四、培訓(xùn)需求信息收集的方法： 面談法：面談法可以進(jìn)行面對(duì)面的交流，充分了解相關(guān)方面的信息，相互了解，建立信任關(guān)系，但需要花 費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，而且對(duì)面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作。根據(jù)處理結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，根據(jù)任務(wù)的重要程度和緊迫程度進(jìn)行排序。 （ 2）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、利用圖表將信息表現(xiàn) 的趨勢(shì)和發(fā)布進(jìn)行形象化處理。 三、培訓(xùn)需求分析的流程 前期準(zhǔn)備工作 如，建立員工背景檔案，原始培訓(xùn)需求回顧 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃 （ 1）制定調(diào)查行動(dòng)計(jì)劃；（ 2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；（ 3）選擇調(diào)查方法；（ 4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。主要是滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓(xùn)需求。針對(duì)企業(yè)當(dāng)前存在的問題而提出的培訓(xùn)要求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況，未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問題等方面，指出原因，確認(rèn)培訓(xùn)是解決問題的有效途徑。由 于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求，通常采用績(jī)效分析法評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。通常使用任務(wù)分析法決定其在工作中需要的技能。 （二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析 1． 新員工培訓(xùn)需求分析。 3． 員工個(gè)人層次分析。主要是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求 ，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。分析的內(nèi)容有三大塊：層次分析、對(duì)象分析以及階段分析。 5． 分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本。差距確認(rèn)有三個(gè)環(huán)節(jié)：一是必須對(duì)所需要的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識(shí)、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必須對(duì)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺少的知識(shí)、技能、 能力進(jìn)行分析；三是必須對(duì)理想的或所需要的知識(shí)、技能、能力與現(xiàn)有的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展需要，通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析的途徑，確定特定工作崗位所需的知識(shí)、技能和態(tài)度的分析過程。簡(jiǎn)單的說， 培訓(xùn)需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓(xùn)（ Why），誰需要培訓(xùn) (Whom)、培訓(xùn)什么 (What)、培訓(xùn)的目標(biāo)等一系列的分析過程。圖表如下： 下面我們分四節(jié)對(duì)這幾個(gè)方面進(jìn)行介紹。崗位培訓(xùn)制度的核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。主要包括培訓(xùn)的法律 和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。 《人力資源管理》：兩種人需要培訓(xùn)：在職者與即將任職者， 除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析（在培訓(xùn)前對(duì)人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施更具針對(duì)性）。還有一個(gè)要考慮的因素是企業(yè)人力資源狀況的分析。組織分析就是對(duì)所要培訓(xùn)的組織的目標(biāo)、資源和環(huán)境進(jìn)行檢驗(yàn)的過程。 10 AB 三、判斷題 1 錯(cuò) 2 對(duì) 3 對(duì) 4 錯(cuò) 5 錯(cuò) 6 錯(cuò) 7 錯(cuò) 8 對(duì) 9 錯(cuò) 10 錯(cuò) 第三講、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā) 第一部分 基礎(chǔ)知識(shí) 一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義 就是組織通 過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作要求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績(jī)效提高。 8 ABCD。 6 CDE。 4 ACDE。 2 ABCDE。 五、案例分析 某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會(huì)，在招聘前公司已經(jīng)確定了招聘對(duì)象為國(guó)家一類院校電子及相關(guān)專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場(chǎng)有很多的本科學(xué)生和非重點(diǎn)院校的學(xué)生應(yīng)聘，于是招聘人員大聲宣布“我們重點(diǎn)院校的研究生，其他人員都走開”，現(xiàn)場(chǎng)頓時(shí)有了很多爭(zhēng)議，招聘人員只好草草結(jié)束了招聘活動(dòng)。 1簡(jiǎn)述員工離職的辦理程序。 30 1簡(jiǎn)述招聘?jìng)溥x方案的選擇。 簡(jiǎn) 述面試中常犯的錯(cuò)誤與改進(jìn)措施。 簡(jiǎn)述獵頭公司的工作程序。 工作說明書的主要內(nèi)容包括哪些？ 簡(jiǎn)述崗位勝任能力分析的主要步驟。 簡(jiǎn)述人員配置狀況分析的主要因素。 （四） 處理員工辭職申請(qǐng)的注意事項(xiàng) 快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性） 保密（為員工改變主意留有余地） 為員工解決困難把他爭(zhēng)取回 來 二． 降低員工流失的措施 （一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施 支付高工資 改善福利措施 （二） 降低員工流失的精神激勵(lì)措施 滿足員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的需要 強(qiáng)化情感投入（直接溝通，鼓勵(lì)社交，使工作變成樂趣） 以誠(chéng)留人 （三） 困難組織的留人措施 27 練習(xí)題 一、單項(xiàng)選擇題 企業(yè)招聘的目的是（ ） A 提升人員素質(zhì) B 引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C 儲(chǔ)備人才 D 獲得組織所需人才 組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（ ） A 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘 B 組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整 C 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí) 進(jìn)行 D 兩者無必然先后關(guān)系 工作分析的基本步驟是（ ） ①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關(guān)的背景信息 ③選擇被分析的工作 ④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 ⑤實(shí)施收集和分析工作信息 ⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范 A ①②③④⑤⑥ B ①③②④⑤⑥ C ①②③⑤④⑥ D ①③②⑤④⑥ 以下集中方法中不屬于工作分析基本方法的是（ ） A 心理測(cè)驗(yàn)法 B 工作實(shí)踐法 C 典型事件法 D 調(diào)查問卷法 以下那條不是選擇工作分析方法的依據(jù)（ ）。 離職面談的技巧： 1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料） 2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)記錄） 3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。 24 a 招聘凍結(jié) b 提前退休 c 增加無薪假期（或者縮短工作時(shí)間） d 裁員 三 . 針對(duì)特殊群體的招聘政策〈技能要求〉 （一） 禁止未成年人就業(yè)的法律 a 1991 年 4 月 15 日，《禁止使用童工規(guī)定》 b《勞動(dòng)法》第 15 條 （二） 照顧特殊群體就業(yè)的政策 a《勞動(dòng)法》第 13 條 ——婦女 b《殘疾人保障法》第 4 章《勞動(dòng)就業(yè)》 ——?dú)埣踩? c《民族區(qū)域自治法》第 23 條 ——少數(shù)民族 d《兵役法》第 56 條 ——退伍軍人（義務(wù)兵） （三） 招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定 a 1994 年 2 月，《臺(tái)灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第 9 條 b 1996 年 1 月，《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》 第四部分、 勞務(wù)外派與引進(jìn) 一． 外派勞務(wù)工作的基本程序 1． 個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》進(jìn)行預(yù)約登記 2． 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人存留的個(gè)人資料推薦給雇主 3． 外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)出邀請(qǐng)函 4． 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料 5． 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) 6． 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際履行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》 7． 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù) 8． 離境前繳納相關(guān)費(fèi)用 二． 外派勞務(wù)的管理 （一） 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 除經(jīng)辦公司 是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，還必須提供 1． 填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》 2． 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同 3． 項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明 4． 勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證 （二） 外派勞務(wù)人員的挑選 《中華人民共和國(guó)公民出境入境管理法》第 8 條，有以下情形之一者不能出境： 1． 刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人 2． 人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的 3． 被判處刑罰正在服刑的 25 4． 正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的 5． 國(guó)務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會(huì)對(duì)國(guó)家安全造成危害或國(guó)家利益造成重大損失的。 內(nèi)部晉升 當(dāng)較高層次的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先替補(bǔ)組織內(nèi)部職工，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。 （六） 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 （ 1） 簡(jiǎn)歷并不能代表本人（ 2） 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 （ 3） 不要忽視求職者的個(gè)性特征 （ 4） 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 （ 5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)（ 6） 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 （ 7） 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）（ 8） 慎重做出決定（ 9） 考官要注重自身的形象 二 . 招聘應(yīng)變方案〈技能要求〉 1． 招聘是必要的嗎？ —— 招聘?jìng)溥x方案 a 從其他部門調(diào)配 b 加班（潛在問題：加班工資、疲勞） c 轉(zhuǎn)包 d 尋找大學(xué)生等兼職人員 e 租賃員工 f 工作從新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿負(fù)荷） 2． 當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。 （五） 結(jié)構(gòu)化面試知識(shí) * 結(jié)構(gòu)化 面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。 23 （四） 行為描述面試的運(yùn)用（ BT） 假設(shè)前提： A. 一個(gè)人過去的行為能 力 與時(shí)期未來的行為 B. 說合作是截然不同的兩碼事 —— 即興為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來表現(xiàn)的承諾 了解兩方面的信息： 1. 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。 （ 2）心理測(cè)試應(yīng)注意 的問題 a 注意應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) b 要有嚴(yán)格的程序 c 心理測(cè)量的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù) 2． 面試 （一） 面試的步驟與方法 （二） 面試的目標(biāo) 應(yīng)聘者 面試者 a 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 b 有充分的時(shí)間向面世考官說明自己具備的條件 c 希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待 d 充分了解自己所關(guān)心的問題 e 決定是否愿意來該單位工作等 f 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 g讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信 息和相應(yīng)的人力資源政策等 h 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素 i 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等 (三 ) 面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn) a 面試目的不明確 b 不清楚合格者應(yīng)具備的條件 c 面試缺少整體結(jié)構(gòu) d 偏見影響面試 第一印象 也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià) 對(duì)比效應(yīng) 即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向 暈輪效應(yīng) “以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面 錄用壓力 當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng) 價(jià)就會(huì)偏高。 4：心理測(cè)試：通過一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。 情景模擬測(cè)試：將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。 通過測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異，判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性。影響內(nèi)部員工積極性。進(jìn)入角色慢。有利于組織創(chuàng)新。可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。費(fèi)用較低。 了解本組織，適應(yīng)更快。 （二）招聘來源分 析。5．選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。 3．確定招聘來源。 1．分析招聘要求。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于 樹立高效的組織形象。 2．制定招聘時(shí)間計(jì)劃。 1．遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。 1．招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。 主管的積極參與 招聘人員的勝任特征 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。 三．招聘策略。 （ 3）結(jié)果形成階段 兩項(xiàng)工作： 評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。 選擇階段： 用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。 制定招聘計(jì)劃和招聘策略。 招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動(dòng)等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。） 19 （二） 招聘程序。狹義：只指招聘的實(shí)施階段，包括招募，選擇，錄用三個(gè)步驟。廣義：招聘包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三個(gè)階段。 （一）含義。 運(yùn)用圖形對(duì)勝任能力水平界定，得出招聘依 據(jù)。 2．勝任特征分析。 必要的任職資格是任職資格的最低要求。 1．關(guān)鍵勝任能力因素分析。 c 表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所 占比重來表示。 （ 2） 編寫要